在现代职场中，工会代表常常处于劳资矛盾的前线。就比如在英国时常发生的罢工事件，几乎全部是由工会组织的行业行动。
一般来说，在英国的工会往往是具备行业属性的，比如大众运输行业、教师行业、邮政行业、银行业、法律行业等等。
似乎很多工会和工会成员根本不在乎自己的行为是否会“惹怒”雇主，他们勇于发声保护雇员的利益。
事实上，如何平衡表达集体诉求与避免雇主打击报复，是一个现实难题。
近日，英国就业审裁处的一个案件就令人侧目（Ms C Wood-Hope v Salford City Council and The Governors of Friars Primary School）。索赔人最后获得了超过37万英镑的赔偿。那么，案件背后到底发生了什么？
从质疑到排挤：学校内部的“冷战”
在英国Salford的Friars Primary School学校里，一场教师与校长之间的冲突悄然上演。起初，它不过是一起针对课堂观察方式的分歧，但最终，它演变为一场旷日持久的斗争，席卷了工会权利、心理健康、程序公正等多个议题。
案件的索赔人是Ms C Wood-Hope（下文用“C女士”来简称）。她是一位教学经验丰富、热心事务的教师，也是该校全国教育工会（NEU）的代表。
一开始，Friars Primary School的校长Mr Earnshaw（下文用“E先生”来简称）宣布，未来的课堂观察将以“不预先通知”的方式进行。这立刻触动了工会早前与学校协商出的协议底线。作为代表，C女士站出来表达教师群体的关切，要求遵守协定流程。
但校长E先生的回应并不是对话，而是一纸“非正式警告”，暗示C女士的表达方式不当。这一细节，在后来看来成为雇主恶意打压的第一个信号。
随后，工会成员集体投票支持罢工，最终校方让步，调整方案为“提前五天通知的一周观察期”。这场表面上的胜利，却让C女士被视为“麻烦制造者”的开端。
但矛盾并未就此平息。E先生开始对C女士展开针对性打压。在得知自己将被调查后，C女士因压力过大而出现惊恐发作，并被医生诊断为工作相关压力，建议病休。休假归来后，她得知E先生依然在进行违反协议的课堂观察，并再次就此提出异议，引发E先生不满。
当天，E先生向她提出新的“行为不当”指控，理由是对她未授课课程书籍进行负面评价。C女士当然不服，认为该指控与事实不符，因为她根本就没教过这门课。E先生自知理亏，立即收回指控，又说她行为不端——但没有提供任何细节。
紧接着，C女士又被告知将要对她展开“能力支持计划”，也就是说校方不满意她的表现，类似于职场中“PIP计划”。但实际上，该计划既未基于任何实际表现评估，也未给予她实质性帮助。
更令人不悦的是，E先生在该计划推动过程中关心的却是“学校NEU工会代表改选中是否有人参选”，显示其动机并非教学改进，而是打压工会影响力。
总结来说，在发生罢工后，C女士遭遇了一系列令人匪夷所思的操作：
她突然成为“被调查对象”，并无明确指控；
一项“支持计划”在没有任何证据基础下被强加于她，却无任何具体辅导、培训或评估内容；
校长关心的不是教学提升，而是“她在工会改选中会不会连任”。
此后，C女士再次病休，并提交正式申诉，指控校长E先生利用能力评估程序打压其作为工会代表的正当职责。然而她的申诉与上诉均被驳回，理由是“支持计划属于校长决定，无法更改”。
随后，C女士出席了出勤管理会议，C女士不出意外地“被解雇了”。为了给自己讨回公道，她立即提告，将学校告上了法庭。
法律战的反击：裁决背后的三个核心理由
C女士索赔的理由有三个：因工会原因而自动不公平解雇、基于工会成员资格/活动而受到损害、因残疾而引起的歧视并未作出合理调整。
那么，法院是如何审判的呢？丽莎为大家一一道来：
1.自动不公平解雇：名义之外的真实动机
C女士向就业审裁处提起诉讼，主张自己因参与工会活动而遭到“自动不公平解雇”。审裁处的判决干脆利落：支持她。
根据《1992年贸易工会与劳资关系法》第152条，只要解雇的主要动机是工会活动，那就是非法的。“雇主即使搬出病假、能力不足等理由，如果其真正目的是打击工会，那也站不住脚。”
本案中，裁决理由包括：
解雇前提供给决策人的材料严重偏颇；
会议主持人承认参考了未经核实的负面信息；
无人质疑“支持计划”是否有依据。
这些事实使得法院裁定：“工会身份，是C女士被开除的真正原因。”
- 工会歧视与职场不利待遇：程序只是借口
除了被解雇，C女士还主张其在职期间遭受了一系列“detriment”（基于工会活动而产生的不利待遇）。
法庭支持这一主张，指出以下行为构成违法：
强行推行“支持计划”，且毫无建设性内容；
将她的病假当作“表现问题”处理；
驳回申诉的理由荒谬，只因“这是校长决定的”；
整体管理风格意图“恐吓、孤立、削弱”她在工会中的作用。
这些不是孤立事件，而是一个系统性地打压过程。裁决书中用上了“nonsensical”（毫无逻辑）和“steered”（被操控）等词汇，可见其判决语气之严厉。
- 残疾歧视与合理调整缺失：心理健康很重要
第三项争议，是C女士因压力、焦虑与抑郁症状而被定性为“残疾员工”。审裁处指出，她的情况符合《2010年平等法》的定义。
然而，学校并未采取任何合理调整：
没有更换直接上级以降低工作冲突；
没有暂停对其实施高压观察；
没有在病假期给予情绪支持或合理照顾。
反之，学校不断强化压力来源，变相制造“她无法胜任”的既有印象，最终借此为由将其辞退。这不仅违反了《2010年平等法》第20条所规定的合理调整义务，也构成了“因残疾而遭不利对待”（discrimination arising from disability）。
巨额赔偿背后的制度性教训
最终裁定中，C女士获得了共计370,563.53英镑的赔偿金，涵盖以下部分：
情绪伤害：£25,000
心理创伤：£10,000
加重赔偿（因长时间骚扰）：£10,000
剩余为工资损失及养老金影响等经济赔偿
这个数字不仅是对个人的赔偿，更是对雇主“制度性违法”的惩罚。尤其是加重赔偿的部分，意味着法院认定雇主是存在“恶意的”。
她所遭遇的一切，让人不禁反思：在一个倡导职场平等与尊重的时代里，制度与个人之间的断裂究竟有多深？
对于广大雇主来说，在处理类似问题时，请务必遵循公司制度和法律法规：
程序必须公正，不得操控
不能“定了结论再找理由”。纪律程序要有证据基础，参与者需独立，不能让当事主管主导一切。否则“假程序”一旦被揭穿，后果往往比不走程序还严重。
工会代表不是异类，不得边缘化
雇主应有基本的集体协商素养，避免将工会代表视为“对立面”。任何以身份打压、区别对待的行为都将触法。
心理健康问题不能视为负担
遇到残疾员工，首要责任是调整工作条件、提供支持，而不是将其当作“问题”切割出去。
其实类似C女士的案件并不是孤立，而是一种职场风险的缩影。对所有雇主而言，建立制度是为了管理，但滥用制度，将制度变为“惩戒工具”，终将反噬雇主自己。今天雇主可以用“程序”打压一个雇员，那么明天雇主就可能在审裁处被判赔百万。
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