近年来，随着社交媒体的不断扩张，越来越多的人有意愿在网络上展露自己的生活，甚至是以此博取眼球和流量，把自己打造成网络红人（influencer）。
有的人仅仅是喜欢这种被关注的感觉，但也不乏有很多人都是看中当前蔚然成风的“网红经济”，想从中分得一杯羹。
根据一项网络调查显示，43%的英国员工都有“副业”来赚取额外收入。其中。Z世代（一般指90年代中后期出生的人群）最有可能从事第二份工作，紧随其后的就是X世代（一般指60年代中期至70年代出生的人群）。
其中，最受欢迎的副业之一就是成为TikTok（海外版抖音）或其他社交平台上的网络红人。
作为雇主，如果自己的员工变成“网红”，那么应当如何处理这些问题？雇主能否限制雇员在业余时间所做的事情吗？
哪些“网络副业”值得雇主担心？
在英国，员工做副业不是件新鲜事，从上文提到的调查中我们也知道：英国近半数的员工都有自己的副业。
当然，这种副业也分很多种，也并不是所有的副业都需要雇主特别关注。
比如，有人只是在二手平台Vinted售卖自己的旧衣服，或是在兼职网站上谋得一份帮助他人遛狗的工作。通过这些方式来赚取一些额外的收入，从本质上讲这些“副业”无可厚非，一般的雇主也不会纠结这些问题。
毕竟，不太可能有人会将这些“副业行为”与员工的公司联系起来。从本质上讲，这种类型的“副业”不会影响到公司的声誉，也基本不会影响到当事员工的工作，所以一般雇主是不会在意员工有从事这种类型的副业。
但是，如果员工在社交媒体上成为极具流量的“热门网红”，那么当事员工通过社交媒体发布一些个人内容，尤其是宣传公司的竞争对手，或是宣扬一些有损于公司形象的言论时，这恐怕就需要考虑更多的问题了。
更严重的是，如果员工成为了某些特殊平台的“网红”，比如创建了自己的“OnlyFans页面”，可能存在一些不雅行为，那么这时候雇主就可能需要采取行动了。
因此，并不是员工所有类型的“副业”都值得雇主担心。但是，如果员工成为“网红”而影响到其本职工作，甚至影响到公司的业务，那么雇主应该及时处理这一问题，以免造成更广泛的影响。
员工成网红，雇主应该怎么办？
如果您发现了雇员正在从事“网红副业”，可能会想说，雇员这种行为是不是已经违背雇佣条款了呢？
其实，除非在雇佣合同中明确：雇员书面上同意在雇佣期间或结束后不再为其他（同行业和类似）组织工作（相当于我们常说的“竞业协议”），否则雇员通常可以在自己的时间为其他人或自己工作。
换句话说，法律上雇员是允许从事自己的副业（对于持有工签的雇员来说，从事副业的时间每周不能超过20小时，否则将会违反移民法）。
当然，每份雇佣合同都包含一个隐含条款，即雇员在被雇佣期间将以诚信和忠诚的态度对待雇主。一般来说，这意味着雇员不能扰乱雇主的业务、与雇主存在竞争或向组织外的其他人泄露机密信息等。
尽管这些默示条款也适用于雇员在非工作时间所做的任何事情，但是通过此前发生的案例判决表明：法院在解释这些条款时会给予雇员一些“回旋余地”。
因此，除非雇员在业余时间为竞争对手工作，并对其雇主的合法商业利益造成严重损害，否则雇员不太可能违反其默示义务。
这样一来，在没有明确限制雇员能否在其他地方工作条款的情况下，如果没有明显的损害风险，作为雇主是很难依赖忠诚和诚信的默示条款来阻止雇员为竞争对手工作或建立自己的社交媒体账号。
但是，雇主不能因此完全坐视不理。
首先，雇主应当询问雇员有关“网红副业”的更多信息。比如，雇员代表谁？雇员如何获得报酬？雇员的粉丝们会否将其与公司捆绑在一起？雇员会在专业社交媒体（如领英LinkdIn）标注自己的雇主信息吗？
可能有些雇主会想说直接问是不是不合法，会不会被认为是询问雇员的私事。但理论上来说，如果询问的方式是相当的，这种询问是完全合理的。
这说明雇主正在考虑任何潜在的利益冲突以及是否会损害公司的声誉和品牌形象。
其次，雇主需要确认的就是，当事雇员在网络上成为“网红”，是否会损害公司的声誉？
比如，当雇员在网络上推荐一些有争议的商品，或是发表了一些言论，这些都有可能被公众认为与公司有关。
因此，雇主应当向雇员解释：雇员的个人社交媒体资料中不应该表明公司是其雇主，不应以任何方式提及公司或声称代表公司发言。
如果雇员违反这些规则，那么即便公司声誉上没有受到损害，公司也可以对其进行处罚，在严重的情况下，公司有理由可以解雇当事员工。
最后，雇主仍需要考虑雇员的工作时间和健康。
根据《1998年工作时间条例》的要求，除非雇员自愿签署了退出协议，否则他们平均每周的工作时间不应该超过48小时。即便雇员存在兼职副业，也需要考虑到工作时间的问题，因为该条例在其他受雇中仍旧有效。
不过，如果雇员的“网红副业”是自雇形式，那么是不适用于上述条款的。
除此之外，雇主仍需考虑到雇员的健康问题。众所周知，成为网红不仅仅会获得无数人的关注，也会遭遇一些网络辱骂和霸凌。这可能不仅仅与网红所推广的内容有关，甚至有时会上升至人身攻击，最终造成心理健康问题，比如抑郁、焦虑、饮食失调。
那么，这不仅仅是影响雇员的“网红事业”，同样会影响其在公司的本职工作。这也是雇主所需要考虑的部分。
雇主应当如何预防名誉损害？
为了保护公司的业务和声誉，其实相对有效的办法是在雇佣合同中包含以下条款：
- 雇员必须告知雇主，在其为雇主工作期间是否还做任何其他工作（有偿或无偿）；
- 确定“外部利益”条款，明确规定雇员在受雇期间可以或不能从事哪些外部活动。
一般来说，外部利益条款可以全面禁止所有外部业务活动，也可以更具体。例如，它可能仅限制员工从事与您的业务类似或竞争的活动，或者可能损害您的声誉或推广某些产品的活动。
当然，丽莎还是建议广大雇主，只能在必要的情况下执行这些限制，以保护您的合法商业利益。与此同时，在设定相应条款时还需要考虑到不同雇员的资历、所能接触的机密信息级别，他们在公司的角色以及对公司潜在的风险。
举个例子，对于一家餐厅来说，您不能说禁止餐厅的接待人员在其非工作时间到另一家餐饮店去做零工，因为从本质上来说，这没有损害雇主的商业利益和声誉。然而，如果餐厅的大厨也在另一家餐厅做同样的工作，这就很有可能导致商业利益的损害。
因此，对于不同的雇员，雇主可能需要制定不同的“外部利益”条款，而不是实施一刀切的方式。
在这里，丽莎也建议您定期审查和更新相应的雇佣条款，以反映雇主的利益或雇员岗位变化而增加的风险。如果您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎商业部，我们专业的劳工法律师会根据您的情况为您提供相应的建议和解决方案。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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