公司重大的变动和调整往往伴随着一些人事安排。
如果是一家公司收购另一家公司，那么这种情况将会更加严重，毕竟“新东家”要立威，“新老板”也要抓权，否则“新老派系”的明争暗斗可能会导致公司出现重大问题。
然而，就算是新老板想要树立权威，也需要在符合法律法规的情况下进行，如果涉及到违反就业法规的行为，那就有可能给公司带来更大的麻烦。
去年9月，英国一家人力资源公司就上演了一场“职场宫斗戏”（Ms N Hanson v Interaction Recruitment Specialists Ltd），最终从业20年的HR战胜了公司新老板。
案件背景：
案件的主人公，也是本案的索赔人名叫Nadine Hanson（下称“H女士”），她是一家人力资源公司的地区运营经理，在这家公司已经工作20年，时年44岁。
2023年9月，H女士供职的公司被一家名叫Interaction Recruitment Specialists的公司收购。
公司换了新主人，公司管理层自然会出现一些变动， Andrew Gilchrist（下称“G先生”）成为了H女士的直属上司，也是Interaction Recruitment Specialists公司的董事兼总经理。G先生时年61岁，按理说再过几年可能就会选择退休了。
虽然G先生已年过花甲，但仍是新官上任三把火，并且传统观念比较重，认为工作就是要到办公室来上班的。当G先生了解到H女士经常在家工作，并且很少来办公室，于是就对H女士产生了不太好的第一印象，认为她很少工作，而是把工作都安排给了她的下属。
在这样的“偏见”下，二人的矛盾开始逐渐累积。
H女士因看病迟到，礼貌问好却被“职场冷暴力”
2023年9月26日，G先生安排H女士到办公室上班。
因为他们安排了许多候选人来面试，这一天G先生也会到办公室来。
然而，H女士当天早上有全科医生GP的预约，于是在早上迟到了。更确切地说，G先生比H女士更早地来到了办公室。
不过，当前的面试安排没有因为H女士的迟到而出现延误，当H女士抵达办公室时大约有8名候选人正在填写表格。
H女士抵达办公室后向G先生问候，然而在连说了3次“早上好”后，G先生都没有任何回应，开始“职场冷暴力”。
随后，G先生在所有同事的面前告知H女士，让她建议去会议室等待，现场的气氛有些尴尬，此时两人的矛盾已经激化。
迟到理由不被接受，G先生却想奇招羞辱H女士
当二人走进会议室之后，H女士试图拿出手机上的就诊预约记录，来说明今天迟到的原因。
令人意想不到的是，G先生却将她的手机推到一边，完全不理会H女士的说辞。
并且G先生还直接表达了：“如果你不想待在这里，我建议你离开。”
这让H女士感到非常震惊，作为一个20年的老员工，我因为看病而迟到，公司却想开除我，这真的是不可理喻。
于是，H女士表示：“想让我走很简单，唯一的方式就是公司主动裁掉我。”
到这里，熟悉职场潜规则的莎粉其实已经明白是怎么回事了：一个从总部经理空降到被收购公司想要立权威，那么自然就要先服众，而H女士就是G先生的第一个目标。
此时的会议室已经是剑拔弩张，但没想到G先生接下来还做了更过分的事情。
在此事件发生1小时后，G先生直接给H女士的2位下属发送电子邮件，直接给他们加薪，然而这一切都没有告知H女士。
按理说，如果想要给H女士的下属加薪，那么起码H女士应该是知情的，并且是同意或默许的。
G先生的行为直接就是架空H女士在公司的权利，更是一种赤裸裸的羞辱。
事情还没完，当天晚上，G先生再次给H女士的下属发了一封电子邮件，邮件中表示“很高兴看到H女士今天陷入困境”。
而这些事情很快就传到了H女士耳中，这让她再一次感到被羞辱。但在G先生看来，他和H女士的“战争”告捷。
H女士提出病假，却无病假工资，反手将公司告上法庭
在这样的工作环境下继续工作，的确让人压力巨大。
H女士认为，G先生的行为让她感到焦虑不安、心烦意乱、彻夜难眠。
于是她决定辞职，并要求在辞职通知期（Notice Period）期间带薪休假，然而G先生并不同意H女士的做法，他认为H女士就是在“编造”自己的情况，作为一种“策略”来玩弄制度。
G先生要求H女士必须来到办公室上班，面对这样的情况，H女士直接拿出了全科医生（GP）的诊断，其中包含3周的病假要求。
既然H女士拿出了自己需要休病假的证据，G先生也不好再说什么。
然而，当H女士收到自己10月的工资单时，她才发现她并没有能拿到病假期间的工资。这的确让人非常气愤。
根据法庭报告，从证人陈述中法官的推论是：G先生不相信H女士真的生病了，所以根本没有为H女士走病假流程，自然也没有得到病假工资。
尽管H女士决意离开这家自己工作了20年的公司，但过去2个月来，H女士一桩桩一个个事件让她饱受煎熬，于是她向就业法庭提出诉讼，向雇主提出不公平解雇（unfair dismissal）和未经授权扣除工资的指控。
如此Drama的职场索赔案，法庭怎么判？
负责本案的法官萨拉·戴维斯（Sarah Davies）表示：
G先生在一开始已经形成了一种观点：认为H女士没有尽到自己的责任，把所有的工作都“推给”下属，G先生甚至没有与H女士进行任何适当的讨论和交谈，了解H女士的工作、在哪里做、什么时候做。
尽管G先生在法庭中辩称自己“不记得”在矛盾爆发的当天是否对所有人都打了招呼，但他相信的确说了“大家好”，如果自己没有打招呼，也不能算不礼貌，只是因为那天很忙。然而，法庭并没有接受G先生的说法，并认为这种说法是完全没有说服力的。
而后G先生跃过H女士给其两位下属加薪，并且还发送“嘲讽”邮件，这一行为已经构成“不公平解雇”，于是就业法庭裁定H女士胜诉。
丽莎认为：H女士能够成功胜诉，并不是因为G先生不与H女士打招呼这么简单，是因为一系列事情的积累，最终导致她可以视自己为被解雇。
因为每一份雇佣合同中都有一条不成文的条款，要求雇主和雇员相互合理对待，即相互信任和信心的义务。如果严重违反这一义务，任何一方都有权终止合同。
这种严重违反义务可能发生在一次重大的一次性事件中，但更常见的情况是，它发生在几起小事件累积在一起成为“压死骆驼的最后一根稻草”，正如H女士所经历的一切。
除此之外，H女士还成功指控了对方未经授权扣除工资的行为，因为H女士本应获得的病假工资被公司扣除了。
目前，这起案件的最终赔偿金额需要等待日后的听证会来确认。由于H女士已经在这家公司工作20年，相信会得到一笔不菲的赔偿金，英国当下不公平解雇的最高补偿金额为115,115英镑。
丽莎小结：
可以说，由于G先生的空降，H女士在公司被针对了。甚至可以理解为：G先生的种种行为就是为了赶H女士离开，但他也心知肚明，20年的老员工不是说能赶走就能赶走的，如果要裁员也需要花费一笔不小的费用。
既然选择这么做了，G先生也为他的行为付出了代价。
那么什么情况下可以被理解为“不公平解雇”呢？
- 如果您已经为您的雇主工作了2年以上，并且您认为这不是真正的裁员，或者雇主没有遵循公平裁员的选择程序。
- 认为解雇的过程中有不公平。
- 认为解雇的过程中有歧视性原因。
比如，下述理由会自动被认定为“不公平解雇”：
- 怀孕，包括所有与生育有关的原因
- 家庭假，包括育儿假、陪产假（生育和领养）、领养假或家属休假
- 担任员工代表
- 担任工会代表
- 担任职业养老金计划受托人
- 加入或不加入工会
- 兼职或固定期限雇员
- 工资和工作时间，包括工作时间规定、年假和国家最低工资
- 举报某些类型的不法行为
因此，丽莎提醒各位雇主：雇主在解雇程序方面也一定要合法合规，否则仍会付出一定的经济代价，这其实是得不偿失的。如果您有任何相关的问题，可以随时咨询丽莎律师行。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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