从2020年开始,人类的生活因为新冠疫情,发生了过去可能没有想像到过的(翻天覆地)变化。除了生活方式,这也包括,產業、经济等受到的冲击。
尤其在2020年,疫情爆发最严重的时期,因为疫情本身或政府实行封锁政策的缘故,不少企业的生意无法如常进行,遂出现了配合政府补助政策的”留薪停职“(Furlough),甚至,难以撑过浪头的企业,做出了裁员(Redundancy)。
提到”留薪停职“和”裁员“,丽莎曾经在先前的文章中说过,如果在留薪停职过后,雇主仍然认为该职位已经没有必要了,想要缩减编制的时候,英国法律是”没有禁止“的;意思是说,虽然政府的”留薪停职“补助最初的用意,是希望避免员工遭到裁员,但这样的政策也没有限制企业不能够依法解聘员工。
如果雇主/企业有完全按照并遵守有关裁员(Redundancy)的法律规定的话,雇主是有权这么做的。
不过,如果再把话说回来,那要是,雇主不考虑”留薪停职“(Furlough),直接就想要裁掉员工呢?这样的操作是否合法可行?
一则最新来自就业法院的判决,就给出了说明。
→ 案件背景:
案件中的当事人(化名为M女士),原本是一名照护员,她在2018年10月至2020年2月之间,负责照顾临床上极易受感染的人群(Vulnerable),提供病人在住院前/转至疗养院前的照护工作。
2020年5月,M女士写信告诉她的雇主,她想依照政府的补助计划”留薪停职“(Furlough);可她的雇主直接回信拒绝了她,理由是:”他们已经没有工作可以给M女士做了“(there was no work for her)。
雇主在信中和M女士说明,由于封锁政策的缘故,不允许提供”live-in”照护工作(指和”需要受照护者”同住一个屋檐下的照护工作,M女士原本的照护工作都是属于”live-in”);所以他们已经没有工作可以给她做,不再需要M女士(原来的职位)了……
雇主还说,他们当下唯一还有的工作,是以”小时”服务制(Hourly Care)的居家照護(Domiciliary Care),可是M女士并没有接受;于是,雇主就在2020年7月,给了M女士”解雇通知”(Notice of Dismissal),也支付给了她一笔解雇费用(Redundancy Payment)。
M女士认为雇主直接把她解雇,而没有先考虑将她”留薪停职“(Furlough)是不合理的,向公司提出了上诉。
可是,公司的管理人员拒绝了她的上诉。出于无奈,M女士只好进一步将她的案件,带到就业法院,由法官来为她做出裁决。
→ 就业法院怎么说?
就业法庭认为,M女士的”解雇“基于两个理由,属于”不公正解雇“(Unfair Dismissal):
留薪停职补助(Coronavirus Job Retention Scheme)的”可得性“(Availability)。意思是说,回顾2020年7月,由于当时政府是有推出”留薪停职“政策的,雇主完全可以考虑去申请这项补助,因为该政策的目的就是为了减少(或至少推迟)雇员遭到解雇。
因此,法官认为在那个当下,一个合理的雇主,在要将雇员给解雇之前,是应该先考虑,能否以”留薪停职“的方式,来避免该解雇的发生;可是雇主完全没有将”留薪停职“纳入考虑,而是直接解雇M女士,法官认为这是不合理的。
公司的”Appeal Manager“没有考虑进去当事人(M女士)的立场。意思是说,法官认为当初负责处理M女士“对内上诉”的管理人员,根本没有去试图理解并查证M女士的“投诉”是事实与否、正确与否,而是直接认定公司的立场就是正确的,直接拒绝了M女士的上诉。
因此法官认为,这样的操作进一步加深构成了雇主对于M女士的“不公正解雇”。
→ 有人会问:可是当时不是M女士自己不愿意接受其他的工作安排吗?
法官对此也有给予说明:法官认为,当初M女士的雇主说,只有居家照護(Domiciliary Care)工作可以做的时候,并不适用于M女士,因为该工作地点对于她来说过于远,已经超过了合理的交通范围。
(比如说雇员明明住在伦敦,雇主硬提供给雇员另一个位于曼城的替代工作,这是不合理的。)
法官进一步说,即便当下雇主已经没有任何”live-in”照护工作可以让M女士做了,雇主完全可以考虑先将她”留薪停职”一段时间,之后再确认,未来是否会有”live-in”照护工作可以做,或者是其他M女士能做的工作;而非直接连考虑都不考虑,就直接将她给解雇了。
→ 那这么看来,是不是雇主只要没有先”留薪停职”就一定有错?
我们认为,针对这次的判决,应该要这样分析:
首先,这个判决确实指示出,当雇主或企业考虑“裁员”的时候,就业法庭的角度是希望,雇主先考虑进去”留薪停职”的可能性,做为雇主“避免裁员”的一环。
不过这也不是说,只要雇主不愿意”先”留薪停职”再”裁员,就势必会造成”不公正解雇”;但当然,但法庭在裁决这样/类似的案件时,会去考虑雇主当初在最终裁员之前,是否已经尽到义务,采取所有的步骤来“避免裁员”。
如果说,雇主决定不”留薪停职”的话,法庭会去考虑,为何当初雇主拒绝了这项做法,为何不先采取”留薪停职”。
因此,丽莎建议:如果雇主确实有合理的理由,那么一定要将这些“理由”给记录下来,详细并清楚地说明原因。这样的话,万一之后有什么纠纷,雇主才能拿得出证据来加以证明。
→ 什么是“合理的理由”?
比如说:
从2020年8月起,政府的”留薪停职补助”有了变化,不再100%承担所有费用(2020年8月起,当时的政策要求雇主必须开始承担”留薪停职”雇员的NI和养老金;2020年9月起,雇主不只要承担雇员的NI和养老金,还要额外承担10%的”留薪停职”薪资;该年10月起,雇主需要承担的薪资再升到20%);
2020年11月起,”留薪停职补助”政策又回到政府100%承担费用,但接著自2021年7月1日起,政府又再度调降补助幅度,意即从今年7月起,雇主需要承担10%和8月起的20%”留薪停职”薪资…
简言之,如果雇主考虑将雇员放入”留薪停职”,可能造成雇主需要承担额外费用的话,雇主是可以合理考虑是否能够承担的。
如果说,雇主就是支持不了这些额外花费,而不得不缩减开支和编制,走向“裁员”一途,只要雇主是有合理的理由,并且已经遵守英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序;那么雇主是有自由可以合法解雇员工的。
丽莎结语:简言之,今天的判决再一次提醒了雇主和员工,即便企业真的需要走上“裁员”,雇主仍然需要遵守相关法律的规定和程序,去合法进行的。
英国法律规定,雇主在正式决定要裁员之前,需要先考虑:与其直接解雇员工,自己是否还有其他选择?(也就是“避免裁员”的程序。)
这些选择可以是:
先寻求有没有员工愿意“自愿离职”(Voluntary Redundancy)或者“提早退休”;
看看现有员工当中,有没有人自愿改成弹性工作;
在考虑裁掉正式(全职)员工之前,先解聘那些特约人员或自雇合同;
取消使用临时工(也就是让正职员工去做这些工作);
限制(新的)招聘,让原有的员工去胜任这些岗位,例如说是把员工调到其他(有需要的)部门,或者对员工进行新的培训,要求员工到新的岗位上班等,以此避免掉或减少(现有员工的)裁员可能,也不需要额外招聘其他新的人员来做替代;
降低或禁止超时工作/加班(这样在有限的工时中,所需要的人手就会更多,以此避免掉裁员);
调派员工到同一雇主的其他公司或分部中,填补所需职缺(而避免裁员);
与其直接裁员,考虑先让相关员工“留职停薪”,或者在政府补助计划中“留薪停职”。
对于“留职停薪”,就如同前面已经提到的,这并不是说如果雇主最后没有采取这个方式就一定不行;但是,雇主应该将这个方式合理地纳入考虑。
如果最后真的不采用,那也一定要记录清楚,不这么做的原因(合理理由)。
其实,不只是“留职停薪”,其他的形式也是一样的。雇主应该详细记录,自己已经做了哪些“避免裁员”的步骤和程序,最后不得已所以才“裁员”哪些雇员的。
今天的文章就到这边,希望上述内容对您有所帮助。如果您有更多英国法律方面的疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题,也可以联系咨询丽莎会计行。
觉得丽莎的文章不错?请不要吝于点赞和转发!您的支持是丽莎继续前进的动力,我们将尽力为莎粉们提供最新最全的实用信息。
> 📱 丽莎的“掌上律师”服务 📱 <
如果莎粉们对于丽莎的“掌上律师”服务有任何疑问,或者想要了解如何使用丽莎APP,莎粉们可点击这里 ↓
丽莎以简易图表,一步一步带您使用丽莎律师行的专属APP。
您和我们只有一键之隔。委托我们,您完全可以更加省时省力。对于住得远的莎粉,您更可以省下车费和舟车劳顿。丽莎只想为您做得更好。您说,我们做!委托丽莎,从来没有如此简单过!
如果莎粉们对于丽莎的“掌上律师”服务有任何疑问,或者有其他法律问题,都可以直接联系丽莎律师行(www.lisaslaw.co.uk),或者通过我们旗下官网和《丽莎知道》微信公众号(UK-LISA),官方微博(www.weibo.com/lisaslaw)咨询丽莎。
丽莎律师行联络邮箱:info@lisaslaw.co.uk
联络电话:020 7928 0276
联络微信号:lisaslaw003
《丽莎知道》官方微博:www.weibo.com/lisaslaw;手机版:www.weibo.cn/lisaslaw
扫一扫,《丽莎知道》微信公众号: