作为雇主，雇员的流动与升迁在所难免，公司也需要随着业务的需要招聘新员工。但是对于一些重要的部门亦或是关键性的岗位，出于对公司业务、信息和机密的保护，在签订劳务合同之初雇主会附带一些竞争条款、知识产权条款等，也就是我们常常说的竞业协议。
简单理解，竞业协议主要约束当前雇员和原雇员在中止雇佣关系后的一段时间内不得与原雇主存在竞争，这一条款可能包含避免与竞争对手的合作，在地理位置和针对市场的与原雇主的竞争。
除此之外，雇员也不得透露在工作期间获悉的任何商业机密。
今天，丽莎为大家的分享一个近期英国高等法院裁决了一桩违反竞业条款的案件。案件的名字叫《Lawby design limited v Saira Ali》，在这个案件中，被告Ali在竞业协议有效期内入职另外一家同业竞争对手公司，还带走原公司近三分之一客户的劳工法案件。
那么英国最高法院最后支持了哪一方呢？如果你是雇主或员工，在日后签订竞业协议之时，应该注意哪些方面问题呢？
案件背景
46岁的被告人Ali曾在一家位于曼彻斯特的L法律公司工作，并且已经做到了L公司的董事级别。Ali是公司的核心成员，也掌握了大量L公司的客户信息、数据和业务。
L公司主要业务是为英格兰西北部的NHS和赫特福德郡的一家NHS机构提供就业法律服务，相对来说客户来源相对稳定，是L公司最主要的业务来源。
不过，被告人Ali有了跳槽的念头，打算在L公司辞职，加入一家全国性的法律公司W。
这一切看似完全正常，被告人Ali有自己的未来的职业发展规划，L公司仍旧会维持现有的业务。但其实，事情远没有想象中的简单。
带着25万英镑业务跳槽
Ali在准备跳槽之时准备了一份长达7页的商业计划书。在商业计划书中，Ali 表示自己能够“过渡”客户，而这些客户能够每年带来约25万英镑的业务。这一数额相当于L公司的全年三分之一的营业额。
也就是说，Ali向W公司保证了自己能够将原来在L公司的客户一起“打包带走”，直接为W公司带来业务和收益。以此来推销自己，让自己更容易得到这份新的工作。
事实证明，Ali也确实拿到了新工作。
然而，有关劳动合同的纠纷才刚刚开始。当L公司发现自己的客户被离职的Ali带走，转移到另一家同行公司之时，选择起诉前雇员Ali。
违反竞业协议，雇主将前雇员告上法庭
2021年12月，L公司起诉前雇员Ali，要求其遵守竞业协议的要求，不得转移原公司的客户以及客户关系。
在Ali入职L公司前，曾签订一份竞业协议。其中明确表示，Ali在离开L公司之后的12个月内，不能在有竞争关系的公司内就职。
而实际上，Ali不仅在离职后进入了竞争对手的公司，还将原公司超过三分之一的营业额的业务带到了新公司，是完全违反此前Ali与L公司签订的竞业协议。
但作为被告的Ali认为，这份竞业协议的有效时间太长，是不合理，更是不可执行的，这意味着Ali无法在一年之内找到新的同类型工作，这会让Ali失去生活来源。
法院如何评判，最后怎样裁决
英国高院认为，Ali的商业计划书中已经表明了Ali的动机：将原来在L公司的客户和价值25万英镑的业务“过渡”到W公司。
并且，Ali在L公司的的业务几乎完全是为NHS客户提供就业法律服务。这与Ali在商业计划书中推销自己的方式一致。
这个案件的审判长的杰森·比尔（Jason Beer）认为，Ali错误地将其工作描述为“自我创造”，将客户视为“个人的”，并认为自己有权“转移和过渡”客户。
最后，英国高院做出了有利于L公司的裁决，认定Ali在转换工作的过程中违反了与原雇主签订的竞业协议。
不过，英国高院允许Ali在英格兰和威尔士的任何一个地方加入任何一家法律公司，但前提是不与L公司的客户群体和客户覆盖范围发生重复。
这样一来，Ali就可以在不违反此前与L公司签下的竞业协议，保护了L公司的商业利益的同时，也可以继续从事自己的专业和发展新业务的空间。
丽莎建议：雇主如何起草竞业条款？
了解完这一案件，莎粉们对于“竞业条款”的法律概念或多或少有了一些认知和了解。这在一定程度上保证了雇主的合法权益，商业利益、商业机密、知识产权等关键信息得到保护。
但实际上，这限制了雇员的就业权，甚至是生存权。那么作为雇主，尤其一些岗位会涉及到公司核心信息或商业机密之时，在起草竞业条款时应该注意哪些方面呢？
限定期限：
这是竞业条款中非常重要的一个因素，也是很多人关心的一点。因为时间因素决定了一些专业技能雇员在多久后可以重返自己熟悉的岗位，如果时间太长，自然会影响到雇员寻求新工作的机会。这可能需要对雇员进行一定程度的补偿，过长的限定期限也会让雇员望而却步。
限定范围：
范围的定义相对来说比较宽泛，比如某一地区、某一行业、某一群体，甚至可以针对到某一客户群等等。值得注意的是，在商议限定范围之时不能违反《劳工法》。限定范围和限定期限的两大因素，大概圈定了竞业协议的基本概况。合同中规定的范围过大，会影响到雇员的自身利益，限制他们的工作权力。范围过小，又不利于保护雇主的利益。
机密信息：
在涉及到公司机密、专利信息、客户数据、产品信息、服务信息等等，都需在就职期间和离职之后进行保密。尤其是在涉及到公司核心数据、知识产权的岗位，对机密信息需要格外重视。这也是需要注意对机密信息的定义，同样不应该过宽或过窄。
补偿与违约：
权力和义务往往是对等的。在竞业协议中，对于较长时间或范围较广的协议，雇员理应可以要求得到一些经济补偿。此外，也要明确双方违约的范围及责任。
如何解除协议：
这在条款中最后也需要表达明确，比如期满自动解除，亦或是经协商后提前解除等，可以在条款中事先声明。
这一案件也给雇主和雇员一个警示，在签署劳务合同之时，尤其是针对较为重要的岗位，需要明确竞业协议的细节，否则可能会给雇主带来损失；对于雇员来说，也需要对竞业协议的细节做出评判，否则离职和跳槽之时可能会出现诸多限制。
任何竞业协议都必须是适当和合理的。雇主自然是希望敬业协议越严格越好，时间越久地域越广泛越好，然而法庭在这方面的态度则是完全不同的。一旦法庭认定相关竞业协议是不合理，过于苛刻的话，法庭可以宣布该协议是无效的。如果是这样的话，对于雇主来说就非常危险，这就等于是一切功夫都白费了。
总而言之，在签订这个合同的时候，雇主一定要非常明白，您的根本目标是保护公司的利益，而不是限制雇员重新找工作的权力。然后您就需要认真审核自己的协议条款是否足够保护公司的利益，是否过了头完全不必要。只要这样做的话，您的竞业协议才可能是合理的。
丽莎也经常到一些困惑的雇主和雇员的咨询，也建议您在签署劳务合同之前做好检查，可以咨询法律顾问，丽莎在英国商业法和劳工法方面也曾经帮助不少客户解决问题。
好的，关于英国劳工法“竞业协议”的问题，丽莎今天就说到这里。如果莎粉有关于劳务合同起草、劳务仲裁相关的任何问题，请随时联系丽莎律师行的商业律师团队。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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