上周，丽莎在一则就业法庭的判决中，和莎粉们聊到，就业法庭的角度是如何去看”留薪停职“措施（Furlough）和”不公正解雇“（Unfair Dismissal）之间的关联，或者说因果关系的。
在当时提到的案件中，当事人的雇主因为没有考虑将当事人放入”留薪停职“就把当事人给”解雇”（Redundancy）了，构成了”不公正解雇“（点此回顾：《雇主拒绝“留薪停职”直接解雇？就业法庭：违法！》）。
而今天，丽莎却要分享另一则同样来自英国就业法庭的新判决，同样牵涉到雇主不愿意让当事员工”留薪停职“并将其解雇，可是这一次，就业法庭却说雇主的作法，并没有造成”不公正解雇“……
这究竟是为什么呢？两个案件又有何不同呢？下面我们就来仔细聊一聊。
在这则名为Handley v Tatenhill Aviation Ltd的最新判决中，当事人原本是个小型私人机场/飞行训练场的员工，是位驾驶飞机的教练，主要提供顾客私人飞行课程和飞行体验的服务。
在2020年，英国政府第一次宣布封城的不久后，当事人（化名H先生）的雇主决定先将该”飞行学校“给关闭，并答应先将H先生”留薪停职“（Furlough）3周的时间，或者直到H先生能够返回岗位（也就是”飞行学校“再次对外开放）。
该”飞行学校“总共有两位飞行教练，一位是H先生，另一位则是他的同事。
而由于，飞行学校其实在新冠疫情在英国爆发之前，就已经有面临财务上的困难；所以到了2020年4月，H先生的雇主开始考虑要”裁员“（Redundancy）。
在考虑要缩减哪方面的开支时，也由于飞行学校的”飞行训练“这方面的服务，无法为公司带来收入，再加上根据雇主的判断，这种情况（无收入）在”可预见的未来“中，应该不会获得改善，会维持原来的状态。
所以，雇主决定从”飞行训练服务“方面开始缩编，最终选择”解雇“H先生（虽然他的另一位同事暂时是安全的）。
→ 于是，H先生提出雇主对他是”不公正解雇“（Unfair Dismissal）
需要指出的是，H先生所提出的”理由“有好几个，但我们今天的讨论主要聚焦在，有关他”留薪停职“的层面上。
在这方面，H先生认为，留薪停职政策的主要目的，在于避免雇主”裁员“；而且，他本来最初就是被留薪停职（Furlough）的，所以雇主不应该解雇他，雇主这时候选择将他给”裁掉“是不合法的。
→ 那法官怎么说？
就业法庭的法官并没有同意H先生这一点说法。
法官虽然也同意，如果换成其他雇主，可能会采取和H先生的雇主不同的作法，也就是答应继续延长”留薪停职“，而非直接将该员工给裁员。
但法官却认为，H先生的雇主所做的选择，并非不合理的。这是基于以下事实/理由：
决定是否要”留薪停职“员工，或者是否要”延长“留薪停职，这应该是雇主方去做出的考虑和决定，并不是由就业法庭去帮雇主选择，究竟是否”留薪停职“雇员；
就这个层面上，雇主是有权力在经过合法、审慎的考虑和程序后，去进一步决定要”裁员“（Redundancy）的。
以H先生的案件而言，他的雇主实施裁员的目的，是希望缩减开支，而且也需要这么做，才能继续维持生意。
法官接受雇主的说法，即是不论是否操作了”留薪停职“，雇主都必须（再）去缩减开支；就是说，不论当时有没有政府提供的”留薪停职补助“政策，雇主的”裁员“基本都是必须做的（否则公司可能会经营不下去）。
基于这样的理由，法官认为，雇主选择不继续”留薪停职“H先生，而是将其”解雇“的作法，并没有构成”不公正解雇“。
值得一提的是，虽然H先生的案件，最后基于其他理由，他仍然在就业法庭获得了成功；但这是和他的雇主没有做好其他的英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序有关，并不是上面谈论的”留薪停职“与否所造成的。
→ 这样的话”界线“岂不是很模糊，该怎么判断？
其实，不论是从上周我们聊到的那个Mhindurwa v Lovingangels Care Ltd案件，还是今天的H先生案件；虽然法官给出的”结果“看似不太一致，但所秉持的”思路“，其脉络还是有迹可循，甚至是说有所雷同的。
怎么说呢？其实综合这两个案件来看，可以看出英国就业法庭对于这方面的判断是：
- 首先，就业法庭会认为，雇主在决定是否要进行”裁员“之前，需要先考虑，是否有”留薪停职“的可能，也就是说，能否先采取”留薪停职“来避免掉”裁员“。这一点也就是为什么，在上周那位”M女士“的案件中，就业法庭会判定她的雇主属于”不公正解雇“，主因就在于M女士的雇主，根本考虑都没考虑，就决定直接将她给解雇，就业法庭认为这种作法是不合理的；
- 但是呢，如果说雇主有先考虑过”留薪停职“可能，只不过考虑过后，认为还是需要裁员（准确点说，是有先经过“避免裁员”的程序，可是仍然无可避免地必须裁掉一些员工的话），那么就业法庭这个时候就会认为，做出”最终决定“的权力，是在雇主身上，雇主完全有权去合理考虑，是不是得裁掉（一些）员工的。
而这也就是为什么，到了今天H先生的案件，法官所做出的决定，和”M女士“案件有所不同了。
因为H先生的雇主，并不是一开始就拒绝而不去考虑”留薪停职“，并且甚至也已经有给H先生留薪停职了，只是后来没有再延长而已。
这就如同过去丽莎也曾经强调过的，虽然政府”留薪停职“政策的用意，是为了避免裁员；但这并不代表，之后如果雇主仍然认为需要”裁员“，却不能够去做了。从就业法庭这次的最新判决就可以看出来，最终的决定权仍然是在”雇主“身上的。
当然了，如果对于雇主来说，最终无可避免地需要”裁员“的话，是必须遵守英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序；否则的话，雇主仍有可能构成”不公正解雇“。
因此，不论是雇主或者员工，如果有对相关程序不清楚的地方，都应该及早咨询专业法律建议，才能最大程度确保自己的权益，并且避免造成失误。
今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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