从2020年开始，人类的生活因为新冠疫情，发生了过去可能没有想像到过的（翻天覆地）变化。除了生活方式，这也包括，產業、经济等受到的冲击。
尤其在2020年，疫情爆发最严重的时期，因为疫情本身或政府实行封锁政策的缘故，不少企业的生意无法如常进行，遂出现了配合政府补助政策的”留薪停职“（Furlough），甚至，难以撑过浪头的企业，做出了裁员（Redundancy）。
提到”留薪停职“和”裁员“，丽莎曾经在先前的文章中说过，如果在留薪停职过后，雇主仍然认为该职位已经没有必要了，想要缩减编制的时候，英国法律是”没有禁止“的；意思是说，虽然政府的”留薪停职“补助最初的用意，是希望避免员工遭到裁员，但这样的政策也没有限制企业不能够依法解聘员工。
如果雇主/企业有完全按照并遵守有关裁员（Redundancy）的法律规定的话，雇主是有权这么做的。
不过，如果再把话说回来，那要是，雇主不考虑”留薪停职“（Furlough），直接就想要裁掉员工呢？这样的操作是否合法可行？
一则最新来自就业法院的判决，就给出了说明。
→ 案件背景：
案件中的当事人（化名为M女士），原本是一名照护员，她在2018年10月至2020年2月之间，负责照顾临床上极易受感染的人群（Vulnerable），提供病人在住院前/转至疗养院前的照护工作。
2020年5月，M女士写信告诉她的雇主，她想依照政府的补助计划”留薪停职“（Furlough）；可她的雇主直接回信拒绝了她，理由是：”他们已经没有工作可以给M女士做了“（there was no work for her）。
雇主在信中和M女士说明，由于封锁政策的缘故，不允许提供”live-in”照护工作（指和”需要受照护者”同住一个屋檐下的照护工作，M女士原本的照护工作都是属于”live-in”）；所以他们已经没有工作可以给她做，不再需要M女士（原来的职位）了……
雇主还说，他们当下唯一还有的工作，是以”小时”服务制（Hourly Care）的居家照護（Domiciliary Care），可是M女士并没有接受；于是，雇主就在2020年7月，给了M女士”解雇通知”（Notice of Dismissal），也支付给了她一笔解雇费用（Redundancy Payment）。
M女士认为雇主直接把她解雇，而没有先考虑将她”留薪停职“（Furlough）是不合理的，向公司提出了上诉。
可是，公司的管理人员拒绝了她的上诉。出于无奈，M女士只好进一步将她的案件，带到就业法院，由法官来为她做出裁决。
→ 就业法院怎么说？
就业法庭认为，M女士的”解雇“基于两个理由，属于”不公正解雇“（Unfair Dismissal）：
留薪停职补助（Coronavirus Job Retention Scheme）的”可得性“（Availability）。意思是说，回顾2020年7月，由于当时政府是有推出”留薪停职“政策的，雇主完全可以考虑去申请这项补助，因为该政策的目的就是为了减少（或至少推迟）雇员遭到解雇。
因此，法官认为在那个当下，一个合理的雇主，在要将雇员给解雇之前，是应该先考虑，能否以”留薪停职“的方式，来避免该解雇的发生；可是雇主完全没有将”留薪停职“纳入考虑，而是直接解雇M女士，法官认为这是不合理的。
公司的”Appeal Manager“没有考虑进去当事人（M女士）的立场。意思是说，法官认为当初负责处理M女士“对内上诉”的管理人员，根本没有去试图理解并查证M女士的“投诉”是事实与否、正确与否，而是直接认定公司的立场就是正确的，直接拒绝了M女士的上诉。
因此法官认为，这样的操作进一步加深构成了雇主对于M女士的“不公正解雇”。
→ 有人会问：可是当时不是M女士自己不愿意接受其他的工作安排吗？
法官对此也有给予说明：法官认为，当初M女士的雇主说，只有居家照護（Domiciliary Care）工作可以做的时候，并不适用于M女士，因为该工作地点对于她来说过于远，已经超过了合理的交通范围。
（比如说雇员明明住在伦敦，雇主硬提供给雇员另一个位于曼城的替代工作，这是不合理的。）
法官进一步说，即便当下雇主已经没有任何”live-in”照护工作可以让M女士做了，雇主完全可以考虑先将她”留薪停职”一段时间，之后再确认，未来是否会有”live-in”照护工作可以做，或者是其他M女士能做的工作；而非直接连考虑都不考虑，就直接将她给解雇了。
→ 那这么看来，是不是雇主只要没有先”留薪停职”就一定有错？
我们认为，针对这次的判决，应该要这样分析：
首先，这个判决确实指示出，当雇主或企业考虑“裁员”的时候，就业法庭的角度是希望，雇主先考虑进去”留薪停职”的可能性，做为雇主“避免裁员”的一环。
不过这也不是说，只要雇主不愿意”先”留薪停职”再”裁员，就势必会造成”不公正解雇”；但当然，但法庭在裁决这样/类似的案件时，会去考虑雇主当初在最终裁员之前，是否已经尽到义务，采取所有的步骤来“避免裁员”。
如果说，雇主决定不”留薪停职”的话，法庭会去考虑，为何当初雇主拒绝了这项做法，为何不先采取”留薪停职”。
因此，丽莎建议：如果雇主确实有合理的理由，那么一定要将这些“理由”给记录下来，详细并清楚地说明原因。这样的话，万一之后有什么纠纷，雇主才能拿得出证据来加以证明。
→ 什么是“合理的理由”？
比如说：
从2020年8月起，政府的”留薪停职补助”有了变化，不再100%承担所有费用（2020年8月起，当时的政策要求雇主必须开始承担”留薪停职”雇员的NI和养老金；2020年9月起，雇主不只要承担雇员的NI和养老金，还要额外承担10%的”留薪停职”薪资；该年10月起，雇主需要承担的薪资再升到20%）；
2020年11月起，”留薪停职补助”政策又回到政府100%承担费用，但接著自2021年7月1日起，政府又再度调降补助幅度，意即从今年7月起，雇主需要承担10%和8月起的20%”留薪停职”薪资…
简言之，如果雇主考虑将雇员放入”留薪停职”，可能造成雇主需要承担额外费用的话，雇主是可以合理考虑是否能够承担的。
如果说，雇主就是支持不了这些额外花费，而不得不缩减开支和编制，走向“裁员”一途，只要雇主是有合理的理由，并且已经遵守英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序；那么雇主是有自由可以合法解雇员工的。
丽莎结语：简言之，今天的判决再一次提醒了雇主和员工，即便企业真的需要走上“裁员”，雇主仍然需要遵守相关法律的规定和程序，去合法进行的。
英国法律规定，雇主在正式决定要裁员之前，需要先考虑：与其直接解雇员工，自己是否还有其他选择？（也就是“避免裁员”的程序。）
这些选择可以是：
先寻求有没有员工愿意“自愿离职”（Voluntary Redundancy）或者“提早退休”；
看看现有员工当中，有没有人自愿改成弹性工作；
在考虑裁掉正式（全职）员工之前，先解聘那些特约人员或自雇合同；
取消使用临时工（也就是让正职员工去做这些工作）；
限制（新的）招聘，让原有的员工去胜任这些岗位，例如说是把员工调到其他（有需要的）部门，或者对员工进行新的培训，要求员工到新的岗位上班等，以此避免掉或减少（现有员工的）裁员可能，也不需要额外招聘其他新的人员来做替代；
降低或禁止超时工作/加班（这样在有限的工时中，所需要的人手就会更多，以此避免掉裁员）；
调派员工到同一雇主的其他公司或分部中，填补所需职缺（而避免裁员）；
与其直接裁员，考虑先让相关员工“留职停薪”，或者在政府补助计划中“留薪停职”。
对于“留职停薪”，就如同前面已经提到的，这并不是说如果雇主最后没有采取这个方式就一定不行；但是，雇主应该将这个方式合理地纳入考虑。
如果最后真的不采用，那也一定要记录清楚，不这么做的原因（合理理由）。
其实，不只是“留职停薪”，其他的形式也是一样的。雇主应该详细记录，自己已经做了哪些“避免裁员”的步骤和程序，最后不得已所以才“裁员”哪些雇员的。
今天的文章就到这边，希望上述内容对您有所帮助。如果您有更多英国法律方面的疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
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