今年9月末,英国通过了《2023年工人(可预测条款和条件)法》“The Workers(Predictable Terms and Conditions)Act 2023”。

 

这一法案旨在纠正一些雇主与从事非典型工作的工人之间的权力不平衡,鼓励工人开始与雇主就其工作模式进行对话,其中包括:

  • 为需要护理新生儿的员工提供长达12周的带薪新生儿护理假。
  • 要求雇主确保将所有小费和服务费全额支付给工人。
  • 为孕妇和新父母提供更大的保护,防止裁员。
  • 无薪护理人员有权享受一段时间的不带薪假。
  • 为数百万雇员提供第一天上班就要求灵活工作的权利,并对其工作时间、地点和方式有更大的发言权。

 

也就是说,所有的雇员可以在工作第一天时就要求灵活工作的权利,并非以前那样,需要工作一段时间才能提出相应的要求。

 

这一立法巩固了雇员的权益,同时也回应了雇员在新冠大流行结束后对灵活办公方面的诉求。

 

可以说,灵活办公是目前英国招聘市场的一个趋势,如果雇主不能提供相应的灵活办公条件,那么很难能够在劳动力紧缺的情况下招聘到合适的雇员。

 

不过,随着新冠大流行的结束,很多雇主也希望雇员能够像以前那样回到办公室来上班。这一现象在金融业尤为明显。

 

而今天丽莎要和大家分享的案件(Mrs J Fdollows v Nationwide Building Society)就和雇员的灵活办公诉求有关。

 

 

案件背景:

 

案件中的索赔人是Jayne Follows(下称“F女士”),她于2011年加入Nationwide(全国建房协会),是目前英国第二大的家庭储蓄和抵押贷款提供商。

 

F女士在Nationwide的职位是高级贷款经理(SLM)。F女士工作认真负责,业绩也是相当出色,在7年的职业生涯中,她也获得了很高的评价,并被老板视为“表现最佳的雇员”。

 

当然,工作只是生活的一部分,F女士仍需要在工作之余照顾自己年迈,并且残疾的母亲。

 

因此,F女士申请了灵活办公。她每周去办公室2-3次即可,并且去办公室基本都是去参加会议。

 

这样,F女士既可以照顾自己的母亲,也能够为Nationwide效力。

 

 

Nationwide想裁员,于是开始“搞事情”

 

时间来到2017年10月,Nationwide决定将高级贷款经理的数量从12个削减至8个,这样能够进一步节省人工成本的开支。

 

于是,作为裁员过程的一部分,Nationwide决议取消灵活办公。

 

根据Nationwide商务总监托尼·亚历山大(Tony Alexander)在法庭上的说法,取消灵活办公是让企业的管理人员“更易于接近,并且易于监督”,因为高层担忧管理人员对初级员工缺乏非正式的日常监督。

 

简而言之,Nationwide想要管理人员必须来到办公室上班,这样才能更有效地监督初级员工,初级员工也更容易找到他们进行沟通。

 

因此,所有的高级贷款经理,必须以办公室作为主要的工作场所。

 

想继续灵活办公?那就可能面临被裁员!

 

2017年10月16日,F女士被告知,她的职位面临被裁员的风险,并邀请她参与初步的会议。

 

在会议上,F女士的老板直截了当地告诉她:希望所有的团队每天都在办公室,除非有特定的业务需要或者说明在家办公有好处,并且不希望再有这样的情况出现。

 

F女士的主管的态度很明确,她必须要放弃现有的工作条件,否则等待她的就是被裁员的风险。

 

11月,F女士向Nationwide提出了正式的投诉,表示她的主管试图要求她在不合适的地点来改变F女士的工作合同。

 

F女士非常执着,她要求继续保持灵活办公的工作安排,永远不会因为“所谓的业务需求”而改变自己能够灵活办公的工作合同。

 

并且,F女士认为,她的主管已经表达了他对灵活办公的负面立场,这几乎意味着F女士的所有其他选择,只能“乖乖”回到办公室工作。

 

然而,F女士的投诉并没有得到Nationwide的重视。

 

2018年1月,F女士被告知立即解雇。

 

 

一纸诉状将Nationwide告上法庭,最终赔了近35万英镑

 

见此情形,F女士选择利用法律的武器来捍卫自己的权利。

 

于是,她以不公平解雇、残疾和性别歧视的理由向就业法庭提出了索赔请求。

 

就业法官马克·埃默里(Mark Emery)看过双方的举证和调查后,支持了F女士的大部分主张,即F女士的确经历了不公平解雇和残疾歧视,但并没有支持性别歧视的说法。

 

法官认为,Nationwide的高级管理人员认为灵活办公会影响工作的观点是非常主观的,并不是基于事实证据或理性的判断,他们没有办法证明取消灵活办公会有“更好”的效果。

 

Nationwide应该清楚,F女士的实际工作表现情况也不能证实他们认为办公室工作更好的说法。并且,任何的初级员工监督问题也不在于那些能够灵活办公的雇员身上。

 

因此,这样的解雇是不公平解雇。

 

在矛盾发生的过程中,Nationwide并没有给F女士其他的选择,也没有考虑F女士的实际需求,虽然F女士自己并非残疾人,但是她与残疾人有联系。

 

而在裁员过程中,Nationwide没有考虑到F女士返回办公室后的照顾关怀职责,而因此作出了裁员决定,这是一种间接歧视。

 

经过5年的法律斗争,法庭最终得出结论:Nationwide需要赔偿F女士345,708英镑(300万人民币)的赔偿。

 

这对于F女士来说,终于算是迎来了迟来的正义。

 

判决生效后,Nationwide的发言人表示:Nationwide为自己是一家包容性和支持性的雇主而感到自豪,他们接受最后的裁决。

 

 

丽莎小结:

 

可能有些莎粉会认为,接近35万英镑的赔偿,这也太高了吧。

 

要知道,F女士作为高级贷款经理的年薪就接近7.5万英镑。尽管不公平解雇是有一定限额的,但是,歧视性的索赔是没有赔偿上限的。

 

因此,相较于7.5万英镑的年薪和5年后迟来的赔偿,这35万英镑不算多。

 

在这里,丽莎需要提醒各位雇主的是:企业必须坚持基于证据的决策。

 

在本案中,雇主Nationwide没有任何的证据能够支持要求雇员回到办公室办公是有利的,并且在执行过程中又是如此地激进。

 

这就使得雇主的说法完全站不住脚,最后被判定为不公平解雇。

 

另一方面,雇主仍需要考虑雇主的照顾关怀责任,比如雇员有年迈的家人需要照顾,有年幼的子女需要看护等。

 

如果雇主所作出的调整没能充分考虑到这些情况,那么是有可能触发间接歧视的。

 

因此,雇主必须向自己的管理人员提供有关直接间接歧视的培训和指导,以免在工作中出现类似的问题,导致高额的赔偿。

 

如果出现相应的问题,丽莎在这里建议您咨询专业人力资源顾问,或是专业的律师,当然,您可以直接联系丽莎律师行。

 

其实,F女士所遭遇的情况是当下非常普遍的,虽然并非所有人都有和F女士类似的境遇,但如果您的劳工权益遭受了损害,丽莎仍建议您拿起法律的武器来捍卫自己的权利,欢迎您随时咨询丽莎律师行。

 

好的,关于“灵活办公权利”的话题就先说到这里,如果您对于文章内容,如英国公司法、英国劳工法方面有问题,或者其他英国法律方面有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

 

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