对于教师来说，教书育人是这份工作的根本，很多人也愿意将教师称为“人类灵魂的工程师”。
的确，教师这份工作确实有着一定的特殊性，但其本质终究是一份工作。
在工作中，难免会发生一些失误或者面临一些意想不到的情况。甚至有些情况是教师无法掌控和预料的。
然而，英国有一位教龄长达18年的老师，仅因未分辨女学生怀孕的情况，最终导致自己被解雇。
这的确让人震惊，这名老师选择通过法律维护自己的权益，将学校告上了法庭（Ms Mary-Ann Pearson v Greenwood Academies Trust）。就在本月，案件得到宣判。
一位老教师的“失职”？
本案的主人公名叫Mary-Ann Pearson（下文简称“P老师”），她在英格兰北部的Greenwood Academies Trust任教近18年。
在过往的职业生涯中，她兢兢业业、毫无不良记录，深受同事和学生家长信赖。她不仅担任体育课教学任务，还作为“form tutor”（相当于国内的班主任）负责部分学生的日常关怀与成长辅导。
她所负责的其中一位学生，年龄为12岁，是本案的核心人物。
案件的开端是这名12岁的女孩怀孕了，在事情曝光之前，这名学生经常请假离校，学校记录中包括她因生病、头晕和胃痛而请假，并且案卷中提到学校曾被告知该女同学与一名已知的恋童癖者在学校门口会面。
为了保护这位未成年女孩的隐私，没有披露原因的具体情况，案卷对于怀孕成因所给出的解释是遭遇性虐待。
然而，整个学校在相当长一段时间内对此毫无察觉。
直到2023年初，学校安全事务负责人在一次会议上将女孩怀孕的消息告知P老师。她当场表现出极度的震惊与难以置信，因为她完全不知道此事，而她的这一反应甚至被记录在调查材料中，这也为日后的调查和审判埋下了伏笔。
学校将矛头指向老师照顾不周？
对于学生怀孕的问题，P老师在震惊之余，又接到了另一个噩耗。
学校将学生怀孕的责任归咎于P老师，这让她非常不解，自己又不是致使学生怀孕的人，为什么自己要承担这样的责任呢？
而学校的理由是，P老师“未能发现学生怀孕的迹象”，因此以“严重失职”为由将她解雇了。
这让P老师哭笑不得，认为这完全不公平，自己兢兢业业在学校工作了18年，现在出了这档子事，自己却成为学校管理不力的“牺牲品”？
在自己被解雇后，P老师不仅面临经济上的巨大打击，更重要的是，她的职业声誉、心理状态以及对未来的信心都遭遇重创。
P老师在事发后心理高度紧张、情绪崩溃，生活更是一团乱麻。
于是乎，她将学校告上就业法庭，认为学校的行为是“不公平解雇”，要求作出赔偿。
学生怀孕老师背锅？法院怎么看！
英国就业法庭审理了此案，在经过审理后，在2025年6月裁定学校对P老师的解雇行为是“极其不公正的”，并指出学校试图将一个系统性失败的责任单方面推到一名老师身上。
法官Zeenat Islam在判决书中明确写道：我们看到的是，一种企图将制度性失败完全归咎于索赔人（P老师）的不幸尝试。学校方面的证人“完全拒绝反思整个学校系统在学生保护方面的集体失败”。
法官认为，从多个角度来看，P老师显然并没有隐瞒任何信息。相反，她在得知学生怀孕的当天就表现出明显的惊愕，说明她此前确实并不知情。
更具讽刺意味的是，学校负责调查的管理人员曾询问P老师“她是如何得知怀孕消息的”，而不是直接质问她为何未提前汇报。这类提问反而进一步说明学校内部并无确凿证据表明P老师早知真相。
并且，学校还表示：P老师此前曾向学校报告过其他学生怀孕的情况，这说明P老师对自己的报告义务是完全知情的。简而言之，学校认为P老师这次没报告就是一种失职。
但法院并不认可这种说法，并指出：“没有令人信服的理由能解释，为什么这样一位在其职业生涯中表现出色的老师，会在某一天突然停止履行她对学生保护的职责。”换句话说，如果她过去都能做到，为什么这一回就突然“装聋作哑”了？
法院认为：学校对学生的保护是完全被动的，不仅没有让学生免遭性虐待的伤害，也没有进一步调查或报警处理，这是极其严重的管理失职。
而学校却想把自己的责任“摘干净”，让一位老师背负所有责任和骂名。
“不公平解雇”成立，学校判赔近25万英镑
看似P老师最后赢得了胜利，但要知道，在事件发生（2023年初）到最终宣判（2025年中），超过2年的时间，她一直在等待属于自己的正义。
也正是这种坚持和耐力，让她度过了这段艰难的时光，最终维护了自己的权益。
就业法庭最终裁定，学校Greenwood Academies Trust向P老师支付248,184.38英镑（约合人民币243万元）的赔偿金。这其中包含了薪资损失、精神损害赔偿以及其他相关损失。
虽然P老师拿到了不少赔偿，但对她来说，学校已经成为了伤害她最深的地方，自己的名誉和情感遭受了双重打击。
丽莎小结：雇主遇事要积极解决，而不是寻找替罪羊
这起案件的意义远不止于金钱。它警示所有雇主：在员工行为被质疑时，不能本能地寻找“替罪羊”来化解压力，而应反思组织内部是否存在结构性问题。
直接下定论，拿着结果找证据是完全不可取的。此案为雇主提供了宝贵的教训，尤其是在处理敏感问题和员工纪律处分时，丽莎建议您考虑以下建议：
1.制度建设优先于个体问责
在出现问题时，雇主应首先检查相关制度是否完善。例如某些机制是否运作有效，而非一味将责任归咎于个人。
2.纪律调查需基于证据
解雇员工应基于明确的证据和程序。若仅凭推测或“TA应该知道”，则很可能构成不当解雇，承担巨额赔偿风险。
3.注重员工过往表现
对于长期表现优异的员工，突然行为反常更应被视为“异常信号”而非立即追责的证据。应从关怀和支持的角度出发。
4.强化跨部门沟通
建立更有效的内部沟通机制可以防止类似事件重演。
5.建立更清晰的上报机制
员工往往不知道何时应该“上报”、上报给谁、如何处理。通过培训和明确指引，可以大幅提升报告效率和准确性。
6.寻求法律建议
在遇到真实的问题时，不要意气用事，而是先咨询专业的法律建议再进行行动。
其实本案的事情经过确实让人感到痛心，但这是一起彻头彻尾的“系统失灵悲剧”。但也给很多雇主敲响了警钟——当问题出现时，我们应问的是“系统出了什么问题”，而不是“谁最容易被处理掉”。
否则，不仅事情无法处理妥当，甚至还需要更高的成本来善后。如您遇到类似问题，或是不知道该如何处理时，欢迎咨询丽莎诉讼部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
觉得丽莎的文章不错？请不要吝于点赞和转发！您的支持是丽莎继续前进的动力，我们将尽力为莎粉们提供最新最全的实用信息。
> 丽莎律师行 —— 最具国际化视野的英国华人律师行，专精于商业、房产、移民、家庭和诉讼法。<
丽莎律师行联络邮箱：info@lisaslaw.co.uk
联络电话：020 7928 0276
联络微信号：lisaslaw007
扫一扫，《丽莎知道》微信公众号：
