英国尽管是一个资本主义国家，但仍非常重视劳工权益。
在某些情况下，一些看似微不足道的小事——例如一句玩笑、一次忽视、甚至一条未发送的消息——都可能被员工视为“不公平对待”，并最终演变成一场昂贵的法律纠纷。
根据《2010年平等法》（Equality Act 2010），一旦雇主被裁定存在歧视行为，赔偿金额是没有上限的。这意味着，一个微小的管理疏忽，可能带来无法估量的后果。
然而，并非所有“不被重视”的感觉，都能构成法律上的“歧视”。最近，英国法院就审理了一起看似荒诞却真实发生的案件（R N M Nunn v HES Estate Management Ltd）。一位英国女员工因为公司没有在群里祝贺她入职一周年，以“孕期歧视”和“年龄歧视”为由，将公司告上了仲裁庭。
这样的情况属于“职场歧视”吗？法院最后又是怎样判决的呢？今天丽莎就来和大家聊聊这一案件。
从“入职周年祝福”开始的投诉
这起案件的索赔方是丽塔·南恩（Rita Nunn），她在一家地产管理公司HES Estate Management（本案被告）担任高级物业经理一职。
2022年8月，Nunn加入HES Estate Management，并在工作中表现积极，也得到上司的认可。
公司内部有一个惯例：当员工迎来入职周年纪念日时，主管通常会在公司的WhatsApp群组里发一条祝贺消息，附上几句鼓励，大家纷纷在下面留言庆祝。这种非正式的“职场仪式感”，成为公司文化的一部分。
不过，到了2023年7月，Nunn告知雇主——她怀孕了。按理说这是很正常的事情，然而之后发生的事情，却让Nunn对公司产生怀疑。
就在这之后的8月，也就是Nunn入职满一年的时候，那条“祝贺入职一周年”的消息没有出现。
她等了很久，群里没有人提到她的名字，没有任何“恭喜”的字样。她感到被忽略、被冷落、甚至被区别对待。
尤其是在怀孕后，她认为公司“态度明显变了”，于是决定正式投诉，称自己遭受了孕期歧视。
Nunn的指控：孕期歧视与年龄歧视
Nunn的投诉理由其实不复杂：
其他同事在入职周年时都有收到祝贺消息；
自己在怀孕后反而被“忽视”；
这种差别待遇让她觉得受到了不公平的对待。
她认为，这种“被冷落”的行为与她怀孕的事实有关，是一种隐性的职场歧视。
在正式对公司提出申诉无果后，Nunn将公司告上了就业仲裁庭（Employment Tribunal），指控公司违反了《平等法》，构成孕期歧视（pregnancy discrimination）与年龄歧视（age discrimination）。
公司的辩解：我们只是停掉了群消息
面对诉讼，HES Estate Management却给出了另一种解释。
法庭上，公司承认在2023年7月，也就是Nunn怀孕前后曾在群组里为另一位同事发送过“入职周年祝贺”。
但没想到，这条消息却引起了一场小骚动——那位被祝贺的员工反而抱怨群里“信息太多”，感觉到太打扰。
于是，公司高层在内部讨论后决定：“今后不再在群里为每个员工庆祝入职周年，只保留生日祝福；如果是特别情况，比如工作了20周年的情况可以例外。”
这一政策在7月正式实施。而Nunn的入职一周年的时间，恰好就在8月。
这不是公司临时想出来的借口。因为还有一位八月入职的员工，也没有收到任何祝贺消息。
总结一下，公司有明确的理由能够解释这并非针对Nunn的个别行为，而是全体员工的政策调整。
法官的裁定：没有“恭喜”≠歧视
仲裁庭经过听证后，法官尼古拉斯·考克斯（Nicholas Cox）作出判决。
他认为，Nunn的感受可以理解，但法律上的“歧视”有明确界限。法院的结论如下：
1.祝贺消息不是员工的“权利”或“福利”：
发送周年祝贺消息属于公司的一种附加性、非金钱性好意，而非合同约定或法定义务。未发送该消息，并不构成不利待遇（unfavourable treatment）。
2.政策调整是普遍性的，并非针对个人：
在Nunn的周年纪念之前，公司已决定停止此类群组祝贺。其他员工同样未收到信息。她并非被单独区别对待。
3.感受到冷落不等于受到歧视：
法律意义上的“不利待遇”必须具有因怀孕或其他受保护特征（protected characteristic）而导致的不公平后果。在本案中，Nunn未能证明自己被区别对待是因为怀孕。
最终，仲裁庭认定：
未发送祝贺消息不构成孕期歧视；
也不构成年龄歧视；
Nunn的所有主张均被驳回。
在案件结束前，Nunn已于2024年9月正式辞职。她此前休了10个月产假，未再回到公司岗位。
法律角度看，感觉不被重视≠被歧视。仲裁庭的判决明确划清了界线：“不是所有让员工不开心的事，都是违法行为。”
雇主划重点，如何避免“职场歧视”？
相信很多雇主看到这里都会“松了一口气”。因为真的无法想象，假如自己真的因为某些原因忘记或疏忽一些事情，是否也会被雇员告上法庭？
虽然在本案中法官没有支持Nunn的观点，但也给英国雇主敲响了警钟——职场歧视往往从细节开始。
丽莎根据本案的特点，给各位雇主总结了一些建议：
- 建立一致的沟通政策：
若公司习惯以群组形式庆祝员工纪念日或生日，应保持一致，避免“有的员工被祝贺、有的被忽略”的情况。
若要取消此类做法，应提前说明并在内部文件中记录，以免被误解为针对性行为。
- 记录管理决策的原因与时间：
在任何政策调整时（例如停止周年祝贺、修改奖金结构等），应保存书面记录，包括决策日期、原因及适用范围，以备日后解释。这类记录在法律争议中至关重要。
- 对孕期员工保持敏感和透明沟通：
孕期或产假员工属于《平等法》保护的群体，任何管理决定都应确保不带差别影响。例如，在信息沟通、会议邀请、绩效考核中保持透明，以避免“被冷落”的印象。
- 培训管理层识别“潜在歧视”风险：
管理层可能无意中忽视某些细节，但员工的主观感受可能非常强烈。通过定期的平等与多元化培训，可以提高意识，减少不必要的误会。
- 建立友善但有边界的职场文化：
群聊祝贺、节日问候固然能增强团队氛围，但不应成为“公平”的衡量标准。雇主应在文化建设中强调——被尊重并不依赖于被祝贺，而在于被平等对待。
丽莎小结：透明、公正才是防止歧视的良方
在英国，《2010年平等法》（Equality Act 2010）明确规定了员工在职场中受到法律保护的“受保护特征”（Protected Characteristics），包括：
性别（Sex）
年龄（Age）
种族（Race）
宗教或信仰（Religion or Belief）
性取向（Sexual Orientation）
性别重置（Gender Reassignment）
婚姻或民事伴侣状态（Marriage and Civil Partnership）
怀孕与产假（Pregnancy and Maternity）
残疾（Disability）
一旦雇主因这些特征而对员工作出不利决定、区别对待或造成敌意氛围，就可能构成歧视（Discrimination）或骚扰（Harassment），并承担无限额赔偿的法律风险。这一点是雇主必须要谨记的。
但同时，这起案件也提醒广大雇主：并非所有不被祝贺、没被表扬、被忽略的情况都属于歧视。法律要求有因果关系——必须证明“不平等对待”与受保护特征有关，才会被认定为违法。
一句“恭喜”或“祝贺”可能只是客套，但在现代职场里，它有时也代表着被平等看待的象征。
对于员工来说，感受到尊重与公平是最基本的期待；而对于雇主来说，建立透明、公正、一致的沟通机制，才是防止歧视指控、维护企业声誉的最好方式。如您在职场中遇到任何困难，欢迎随时咨询丽莎诉讼部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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