各位莎粉2026新年快乐！
新年伊始，您是否对未来的生活、工作有更美好的祝愿呢？除了移民政策，恐怕很多移民朋友也关心英国当地的雇佣法政策。这也是英国政府当前重点关注的法律改革之一。
在2024年大选中，英国工党将“让工作有回报（Make Work Pay）”作为核心竞选口号之一，明确承诺要系统性地重塑英国雇佣法体系，提升劳动者保障、强化工会权利、遏制雇主滥用灵活用工的空间。这让他们获得了不少来自劳工群体的选票，也助推工党顺利入主唐宁街10号。
2025年，这一承诺终于开始从政治宣言走向制度落地。2025年12月18日《2025年就业权利法》获得皇家御准。未来将通过二级立法推进二十多轮咨询，把细节一条条敲定。
2025年已经成为英国雇佣法“风向彻底转变”的一年：它既带来了若干已生效的重要变化，也勾勒出了2026年乃至2027年的改革蓝图。
如果说过去十多年英国雇佣法的关键词是“灵活”“去监管”，那么从2025年开始，关键词正在变成“保护”“责任”与“合规前置”。
回顾2025：规则已经开始悄悄改变
2025年并非“静止之年”，一些关键制度已经发生变化，并对雇主和雇员产生了立竿见影的影响。
- Acas早期调解期延长：诉讼窗口被“拉长”了
自2025年12月1日起，所有提交至咨询、调解和仲裁服务局（Advisory, Conciliation and Arbitration Service，简称Acas）进行早期调解的新案件，调解期从原来的最多6周延长至12周。
表面看，这是为了缓解Acas案件积压的技术性调整；但实际上，它的影响远不止如此。由于早期调解会暂停雇佣仲裁庭的起诉时效，调解期翻倍，意味着雇员可实际拥有更长时间来决定是否提起仲裁。
结合《雇佣权利法案》未来拟将仲裁时效从3个月延长至6个月，这一变化无疑是在为雇员显著“拉长维权跑道”。
- 新生儿护理假：家庭友好权利继续扩张
自2025年4月起，英国正式引入法定新生儿护理假及护理津贴。符合条件的员工，在婴儿进入新生儿护理阶段时，每护理一周即可享有一周带薪假期，最多12周。
这一权利是对产假、陪产假、共同育儿假体系的重要补充。对雇主而言，更新员工手册、引入专门政策，已经不再是“加分项”，而是基本合规要求。
- “女性”的法律定义之争：合规问题变得更敏感
2025年，英国最高法院在For Women Scotland Ltd v Scottish Ministers 一案中明确指出，《2010年平等法》中“女性”“男性”和“性别”的含义指向生物学性别。
这一判决对雇主的影响并不体现在招聘本身，而是集中在单性别空间、内部政策表述、积极行动措施等具体场景中。未来，无论是员工指引、反歧视政策，还是设施安排，措辞与制度设计都将面临更高的精细化要求。
展望2026：英国雇佣法的“结构性转向”
如果说2025年是预热，那么2026年将是真正意义上的制度落地之年。《雇佣权利法案》的多项核心改革，预计将在2026年陆续生效。
- 不公平解雇：门槛降低，风险上移
最受关注的改革之一，是不公平解雇的资格门槛调整。虽然“入职即享保护”的方案最终被放弃，但资格期仍将从两年缩短至六个月，并预计于2027年初生效。
更值得警惕的是，政府要取消不公平解雇的“赔偿上限”。如果此议案得到通过，那么不公平解雇无上限赔偿将给雇主带来一定财务风险。这也意味着：雇主的绩效管理、试用期管理、解雇决策，都必须前移到更早阶段进行合规布局。
- “解雇再雇佣”（fire and rehire）被实质性封堵
从2026年10月起，除非企业面临生存层面的财务危机，否则通过解雇员工、再以更差条件重新聘用的“fire and rehire”做法，将在绝大多数情况下构成自动不公平解雇。
这对依赖灵活调整合同条款的行业而言，影响尤为深远。未来，合同中是否存在清晰、合理、可执行的灵活性条款，将成为关键。
- 性骚扰防控更上一层楼
2024年已生效的“防止性骚扰雇主应当采取合理措施”，将在2026年进一步升级为“采取所有合理措施”。同时，雇主还将对第三方（如客户、访客）实施的骚扰行为承担责任。
这意味着，仅靠一份政策文件或一次培训，已经远远不够。风险评估、持续培训、投诉机制，都会成为判断是否合规的重要因素。
- 工会活动松绑
因参与罢工行动而被解雇预计将成为“自动不公平解雇”，这将取消目前申诉不公平解雇的12周期限。同时，工会的罢工行动也得到“松绑”：
罢工行动通知所需时间将从14天缩短至10天。
工会只需获得简单多数票即可投票决定是否采取罢工行动。
不再需要纠察监督员。
罢工行动指令的期限将延长至12个月，而不是当前的6个月。
罢工行动和投票通知将得到简化。
- 陪产假和无薪育儿假
预计从2026年4月开始，陪产假将成为一项“入职首日权利”，允许员工从入职第一天起即可申请休假。目前，员工必须为雇主工作满26周才能享受此项权利。
普通育儿假预计也将成为一项从入职第一天起即可享受的权利。目前，员工必须为同一雇主工作满一年才有资格享受育儿假。
6.法定病假工资
预计从2026年4月开始，法定病假工资（SSP）将从生病的第一天开始支付，而不是当前的从第四天开始支付。
与此同时，最低收入限制将被取消。目前，劳动者必须达到最低收入标准才能享受法定病假工资。
- 公平工作机构
预计公平工作署（Fair Work Agency）将于2026年4月成立，其职责包括：
将现有执法机构整合在一起。
承担起执行其他雇佣权利的责任，例如带薪休假和法定病假工资。
8.小费法
预计小费法将于2026年10月进行更新，届时雇主将需要：
制定小费政策前，请先咨询工人或其代表。
每三年更新一次小费政策。
2027年，新制度的“收尾阶段”
那么从2027年开始，将会是英国“雇佣法改革”的收尾阶段，将制度补齐完整：
- 不公平解雇六个月资格期正式落地。
- 集体裁员将首次引入全公司范围的数量计算标准。
- 零工合同、取消班次补偿、丧假、灵活工作义务等新权利登场。
- 性别薪酬差距与更年期行动计划从自愿转为强制。
可以预见的是，到2027年，英国的雇佣法将会进入系统性的重构。
变化正在发生，雇主与雇员该如何应对？
丽莎认为：法律的变化从来不是“生效那一天才开始影响现实”。相反，真正的风险，往往出现在企业和个人还在用旧思维应对新规则的时候。在《雇佣权利法案》已经清晰勾勒出未来2-3年改革路线的背景下，无论是雇主还是雇员，现在都到了需要提前调整策略的阶段。
对雇主而言：合规不再是“事后补救”，而是前置管理
首先需要正视的是，未来英国雇佣法的整体方向，并不是增加一两条“容易遵守”的新义务，而是系统性地抬高用工管理的底线。
在这样的背景下，雇主的第一步，往往不是“等法律生效再说”，而是尽早对现有雇佣合同和内部政策进行一次全面体检。以往很多企业过去习惯在合同中加入较为宽泛的变更条款，用以在业务需要时调整工时、岗位或工作地点，但在未来的法律架构下，这样的条约可能存在争议和不可执行性。
其次，管理层能力将比以往任何时候都更直接地影响法律风险。随着不公平解雇资格期缩短至六个月，企业已经无法再依赖“员工还不满两年”作为缓冲带。这意味着，试用期管理、早期绩效评估、记录留存将变得至关重要，这能够减少未来面对仲裁的风险。
再者，随着集体裁员规则即将从“单一工作地点”扩展到“全组织层面”，多点运营、集团化管理的企业尤其需要警惕信息孤岛问题。一个看似分散、局部的小规模裁员决定，可能在法律上被合并计算，从而触发集体协商义务。
最后，在性骚扰防控义务不断升级的背景下，雇主也需要重新理解“合理措施”的含义。一些看似“软性”的问题，正在逐渐变成硬性的法律判断标准。
因此，丽莎在这里建议广大企业主，及时关注英国雇佣法的相关变化，并根据法律变化及时调整公司制度，以免出现仲裁风险。如您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎商法部。
对雇员而言：权利在扩大，但“被动等待”仍然危险
从雇员的角度看，未来几年的变化整体上是利好：更长的仲裁时效、更早的不公平解雇保护、更完善的家庭与健康相关权利，都在降低维权门槛。但这并不意味着员工可以完全“躺平等待法律兜底”。
首先，权利的前提仍然是知情与判断。例如，仲裁时效延长至六个月，确实给予了更多思考空间，但并不意味着所有情况都适合“晚点再说”。懂得在合适的时候行动，仍然是维权成功的重要因素。
其次，随着性骚扰被纳入举报保护范围，员工在面对不当行为时，未来将拥有更强的法律后盾。但现实中，如何区分“职场冲突”与“法律意义上的骚扰”，如何选择内部申诉还是外部披露，仍然需要谨慎判断。
此外，在法律不断变化的阶段，不同权利的生效时间、适用范围并不完全一致。并非所有“改革方向”都会立刻转化为可执行的权利。因此，如果在此期间遇到解雇、重大合同变更、长期病假时，应当及时获取专业意见，不要看见媒体的报道就以为政策落地，盲目维权。
丽莎在这里提醒广大雇员，当前英国失业率仍在不断走高，无论自己是被裁员还是出于任何原因想要“维权”，在采取正式行动之前都应该与专业律师沟通，确认当前的法律法规是否适用于个人情况。如果您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎诉讼部。
2025年并不是英国雇佣法的终点，而是一个清晰的转折点。可以预见的是，英国雇佣法将会在2026年进一步修法、落地，新的雇佣法秩序正在成形。
在接下来一年，丽莎也会持续为大家更新和分享英国雇佣法相关的法律变化，欢迎您关注【丽莎知道】。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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