在许多人的印象里，英国的工作环境总是平和、有礼、讲规则。
办公室里人人“please”和“thank you”挂嘴边，冲突往往被处理得小心翼翼。
然而，在再礼貌的表面下，也可能潜藏着不易察觉的摩擦：一句不经意的语气、一点区别对待、一个“本来就这样”的文化假设，都可能成为压垮某位员工的最后一根稻草。
而在英国的《2010年平等法》（Equality Act 2010）框架下，有时候员工甚至不需要明确地把“我遭遇了种族歧视”说出口。只要表达的事实，结合背景，会让雇主“合理地理解为可能涉及受保护特征”，当事人便可能获得法律保护。
最近发生的一个职场歧视案件（Kokomane v Boots Management Services Ltd）一案中就充分说明了这一点。
案件背景：
案件的当事人K女士在2001年加入Boots，兢兢业业工作近二十年。
K女士随后调入位于Sheerness的门店，她仍然是团队里稳定的一环。但有一点是特别的：在这家门店的全职员工里，她是唯一的黑人员工。
这在日常看似无关紧要，大家忙着值班、补货、处理处方，没有人每天想着自己的肤色。但在冲突出现时，“唯一”两个字常常让事情变得更复杂。
2020年春天，冲突悄然浮现，而导火索竟是一句“看似微不足道”的话。
一句“不要喊”酝酿的隔阂
那天，门店中正忙，K女士需要“喊”同事递给她受管制药品柜的钥匙。
因为店里确实嘈杂，她提高了音量。但这时，另一名同事Ms Suteu当着其他员工的面对她说：“Stop shouting. Not allowed.”（不要喊，这里不允许）。
这句话瞬时让气氛尴尬，让整个场子冷了起来。
对有些人来说，这可能只是一次普通的工作提醒。但对K女士来说，却仿佛暗示着更深的东西。长期以来，她觉得Ms Suteu对自己的语气、要求、反应，与对其他员工并不相同。
她觉得自己“被区别对待”，“被单独挑出来批评”。
于是，2020年4月，她向公司正式提出申诉，指控 Ms Suteu “欺凌”、“骚扰”与“区别对待”。不过，在那份书面投诉里，她没有写下“种族歧视”这个词。
她好像刻意避开了那个词。也许是不确定，也许是不想当成“严重指控”，也许只是觉得“你们应该懂我意思”。
然而，纸面上少写的东西，并不代表心里没有。
听证会上，那句敏感的“Black girl woman…”
时间来到了2021年3月的申诉听证会。
会议室的气氛严肃而拘谨，HR、店长、记录员、K女士都在。事情再次被翻出来时，空气里多了几分微妙的紧绷。
当谈到“不要喊”事件时，笔录中出现了K女士的关键一句：“Black girl woman, we are known to be loud.”（黑人女性，我们素来以声音洪亮著称）
这句话意味深长。
它不是一句正式指控，却像一束照进阴影处的光：暗示着Ms Suteu的言行可能与一种种族刻板印象有关：“黑人女性声音大”、“更吵闹”、“更难以控制”之类社会偏见。
K女士后来对是否说过这句话表示“记不清了”，但笔录仍然记录了下来。而无论如何，这句话让这个冲突再也不是同事间普通的摩擦。
它开始带上“种族”的影子。这在英国职场里是“大忌”。
申诉之后的两个月，裁员通知悄然落下
申诉听证会过后仅仅两个月，门店开始裁员。最终被选中的是K女士。
这一切在时间顺序上排得太近，也太敏感了。
她因此向就业法庭提出申诉：“我被裁员，是因为我投诉了涉及种族歧视的问题。”
然而，初审法庭却并不买账。
他们的理由很简单：“你没有在申诉中明确提出是种族歧视，因此不构成受保护的对象。”
案子就这样被驳回。但K女士不服，她决定上诉。
上诉至EAT：雇主要看懂“员工没明说的话”
随后，案件来到了就业上诉法院EAT（Employment Appeal Tribunal），在审理时指出，初审法庭的理解“太教条”，“太狭隘”。
EAT依循多条判例再次确认：员工提出的投诉不需要明确写出“这是歧视”。而是只要：
- 员工陈述的事实“足以可能构成歧视”；
- 雇主在当时“会合理理解为涉及保护特征”。
那么，这就可以理解为受保护的特征。EAT认为，本案有几个不可忽视的背景：
- K女士是全店唯一的黑人全职员工
- 她书面申诉中提到“区别对待”
- 她在听证会上出现了与“黑人女性刻板印象”有关的表述
- 雇主知悉这些背景
在此情境下，雇主理应意识到：她的投诉很可能与“种族”有关，即便未明说。
因此，初审法庭以“她没明确写”为理由驳回，是错误的。EAT最终撤销裁决，将案件发回重新审理。
可见，沉默本身，也是一种信息，这是雇主不能忽视的。
尤其是在职场中，“沉默”并不等于“没有指控”。很多情况下，员工可能不会轻易说出“我遭遇种族歧视”类似的话语。因为他们担心：
- 自己是不是“敏感过度”了；
- 怕被同事或上司贴标签；
- 不确定自己感受是否“证据不足”；
- 因为文化差异，让其更倾向“含蓄表达”（这在东亚文化中更加常见）。
但是，雇主不能坐视不管，因为这类投诉很有可能是“隐藏的求救信号”。如果任其发展，后果可能无法想象。
丽莎小结：避免“误读”是最重要的合规行为
在职场里，一次冲突从来不是孤立事件，每一句轻飘飘的话背后，可能压着一段历史、一种身份、一种偏见。
而法律要求雇主在处理投诉时，不仅要听到“员工说了什么”，更要理解“员工为什么这样说”与“TA的处境意味着什么”。
在英国，职场上有严格的法律规定，以确保员工免受骚扰、歧视和不当行为的侵害。例如，《平等法案2010》（Equality Act 2010）禁止基于性别、种族、年龄等方面的歧视。以该案例来打个比方，如果某人给同事取的外号，该外号如果带有侮辱性或歧视性质，可能会构成骚扰或歧视。
雇主还需要明白，在调查和处理的过程中需要合规：所有申诉会议有详尽且准确的记录（最好有中立第三方在场或录音）；记录应忠实反映当事人陈述及HR提问，避免删节或主观化表述。
尤其针对“种族/性别/其他特征”时，雇主应当按“最严谨”的假设去处理，评估投诉是否可能涉及受保护特征。因为在英国歧视相关的赔偿是没有上限的，而这笔钱并不是由涉事雇员承担，而是由雇主来承担。
因此，丽莎建议您在处理相关问题时一定要格外小心，依照法律的既定程序来一步一步处理，否则可能会面临高额的索赔。如果您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎律师行。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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