新就业权利法草案：雇主想裁员？没那么简单！

丽莎在此前的文章中就曾和大家提到：2025年将会是英国《就业权利法案》（Employment Rights Bill，ERB）改革的“关键一年”。

尽管很多新的劳工法法规可能不会立即在2025年开始实施，但不少修正案将会在本年度完成辩论和修改，并且会在接下来几年逐步施行。比如：

不公平解雇成为雇员上班“第一天”的权利；

可以说，修改劳工法不仅是工党政府的“旗舰政策”，也是当前工党政府对当下这一代人影响最为深远的变革。

那么除了上述所列出的内容外，工党政府还提议对集体裁员咨询框架进行修改。丽莎就带大家简要了解可能发生的改变，并谈一谈这些变化可能会给雇主带来哪些影响。

什么是集体裁员义务？何时触发？

当前，英国整体经济环境不乐观，并且政府还将于下个月（2025年4月）进一步加重雇主的国民保险NI的费用，给不少英国企业，尤其是服务行业带来了冲击。

毕竟，当经济发展迟滞、人们可支配收入萎缩、人力成本的上升将会直接导致服务行业的衰退，而英国经济的最大支柱产业就是服务行业。

根据统计，英国服务业已经出现裁员的迹象，就业连续第四个月萎缩，裁员速度为2020年1月，4年以来的最快水平，这并不是一个乐观的信号。

甚至，已有部分雇主选择大规模裁员，利用AI和机器人提升效率，但这里存在一个问题，如果想要立即削减雇佣人数，可能就会触发集体裁员义务。如果未能完成这一固定的法律程序，那么裁员即是违法的，雇主可能需要继续为雇员提供工作，或是支付一定金额的补偿。

集体裁员义务指的是：

如果雇主提议在90天或更短的时间内将“一个机构/一家公司”的20名或更多雇员解雇，则必须进行集体裁员咨询。

目前，“一个机构/一家公司”一词是指被裁员员工被指派到其执行其职责的特定单位或实体。在某些情况下，包括远程员工，其适用性存在不确定性，但它通常具有很强的地理因素。

假若雇主的裁员行为满足以上标准，则必须遵守集体裁员义务，其中包括：

裁员提案需要提前通知政府（使用表格HR1）。
雇主以书面形式向适当的员工代表告知有关裁员的某些规定信息。
雇主就如何避免或减少解雇，或减轻解雇后果，与受影响员工代表进行磋商。磋商必须及时开始。无论如何，应在第一次解雇生效前至少30天（对于单个机构解雇人数少于100人的情况）或45天（对于解雇人数超过100人的情况）开始遵守提前裁员义务。

但并不是所有的雇主都知道这一法规要求，若雇主在大规模裁员时没有遵守自己的集体裁员义务，那么雇主将会受到惩罚。比如：

这么看来，尽管裁员是一个公司谋求生存的“下下策”，但是，如果连裁员都无法政策处理的话，那么公司有可能会背负更大的成本和损失。

“裁员”相关问题，可能发生哪些变革？

从目前的进展来看，日后的集体裁员义务在定义上有可能发生变化：

未来有可能取消“一家机构/一家公司”的限制。新的法规可能修改触发集体裁员协商的现行要求，取消“一家机构/一家公司”的限定。这意味着，将通过查看整个雇主中受影响的人数来评估门槛，而不是单个工作场所的人数
比如，企业是一家连锁餐厅，从现有的集体裁员义务来看，如果连锁餐厅只要不在同一家门店的裁员人数超过20人，那么即便有多家门店在时间相近的时间裁员，由于每一家餐厅相当于不同的实体，这可能不会涉及集体裁员义务。

但如果新法律实施，那么上述情况下裁员人数可能会算作“同一雇主”的头上，那么则需要按照规定履行集体裁员义务。

除此之外，新的法规有可能增加被裁员的员工可获得的补救措施。英国政府于2024年10月21日启动了一项咨询，目前该咨询已结束。我们可以从其中一窥端倪：

咨询建议延长仲裁庭可授予的保护性赔偿的最长期限：要么将保护性赔偿从每位受影响员工的90天工资总额增加一倍至180天；要么取消保护性赔偿的上限，完全由仲裁庭根据各种情况来决定什么是公正和公平的。

同时提出“向提出保护性赔偿要求的员工”提供临时救济。目前尚不清楚这在实践中如何运作。

最后，还有一项提议：提议如果雇主解雇100名或以上员工时，将最低咨询期从45天延长一倍至90天。

总的来说，虽然上述的提议并非最后成型的法律法规，但这些法律的修改给雇主裁员，尤其是大规模裁员增加了不小的限制和成本。