癌症员工长期病假，竟被“暗中换岗”？公司赔偿124万镑

在职场里，病痛往往是员工最无力也最脆弱的时候。除了英国法律所保护的“法定病假工资”（Statutory Sick Pay）外，不少公司会给员工每年一定时长的“病假”，这些病假可以随时使用，并且无须证明自己的情况。

这是企业和员工之间的一种信任，也是一种人性管理，企业关怀的体现。然而，一旦双方中有任何一方滥用这种“信任”，情况可能就会发生转变。

最近，英国就业上诉法庭（Employment Appeal Tribunal, EAT）宣判的一起案件，就将这种“信任问题”推到公众视野。在这起案件（Wainwright v Cennox Plc）中，一名因癌症接受治疗而休病假的女员工，发现自己被“永久替代”。

那么，事情到底是怎么一回事？这名员工最后是否给自己“讨回公道”了么？

案件背景：17年的老员工与突如其来的病痛

本案的主角，也就是索赔人Wainwright女士在Cennox公司（本案被告）工作了近17年的时间，担任安装部门负责人（Head of Installation），是团队里资深且核心的管理者。

然而，命运并没有眷顾这位老员工。她被诊断出乳腺癌，为了治疗癌症，她不得不选择请病假。在她休假期间，公司为了业务连续性，安排了一位同事“临时顶替”她的职务。

这本来无可厚非。很多企业在面对关键员工长期病假时，都会做出类似的过渡性人事安排。

然而问题在于，公司随后的一系列操作，彻底击碎了Wainwright女士对雇主的信任。

“临时替代”变成“永久接任”

事情的转折点出现在Wainwright女士休病假期间。临时顶替她的同事收到了一份来自竞争对手公司的工作邀约。为了留住这名同事，Cennox公司迅速决定——把“临时顶替”的员工转为“永久岗位”，正式任命她为安装部门负责人。

问题是，公司并没有如实告知正在养病的Wainwright女士。相反，当她通过LinkedIn看到那位同事发帖庆祝自己被“永久任命”时，惊讶和愤怒之余立刻联系了公司。

公司试图安抚她，却选择了一个极其危险的做法：隐瞒真相，甚至给予误导性答复。他们告诉她，她的职位不会受到影响，同事只是暂时代管。事实上，公司内部已经把该职位“正式易主”，并规划了“双负责人制”，准备把她的岗位职责大幅削减。

不久之后，她收到了一份新的岗位说明书和公司组织架构图。上面显示，她的权责范围被缩小，职位名称也发生变化。对她来说，这几乎就是“变相降职”。

这对于Wainwright女士来说，自然是无法接受的，自己奉献了十多年的公司，怎么能如此“背信弃义”。

雪上加霜的沟通与处理

面对明显的不公，Wainwright女士选择了理性维权：提出正式申诉。

但申诉过程并不顺利：

她的直属经理对她提出申诉表示“不满”。

申诉调查因调查人员突发疾病而一再拖延，迟迟没有得到妥善处理。

在等待的过程中，她的信任感与归属感逐渐耗尽。

最终，Wainwright女士选择了辞职，并向就业法庭（Employment Tribunal, ET）提出诉讼，指控公司存在直接歧视（Direct discrimination）、建设性解雇（Constructive dismissal）。

案件初审：部分胜诉，但最关键的“解雇”没认定

就业法庭在第一次审理时，承认了公司确实存在歧视行为：

永久任命替代者，而不是等候她康复归岗，本身构成了对其残疾的不利对待。

英国《2010年平等法》（Equality Act 2010）明确规定，癌症属于残疾的情况之一，因此一切因疾病产生的不利对待，都在法律保护之列。

然而，就业法庭却没有支持Wainwright女士最核心的诉求：建设性解雇和直接歧视。

换句话说，虽然公司有歧视，但她的“辞职”不能算作是公司逼迫下的“被迫离职”。这相当于没有达成Wainwright女士的期望，这一判决让她决定继续上诉。

就业上诉法庭（EAT）：推翻重审

案件进入就业上诉法庭后，法官认为：初审法庭在关键问题上分析不当，甚至逻辑错误。

1.没有考虑多个辞职原因并存的可能性

初审法庭认为，Wainwright女士的辞职似乎只有单一原因，而忽略了歧视行为与信任破坏可能是促成辞职的重要部分。EAT认为：员工辞职往往有复合因素，只要歧视行为是其中的重要原因，就足以构成建设性解雇。

2.忽视了“隐瞒与误导”的严重性

雇主向她隐瞒替代者的真实任命情况，并用“临时说辞”来掩盖真相。这一行为，本身可能构成对雇佣关系中“信任与信心义务”的根本性违约（fundamental breach of the implied term of trust and confidence）。就业法庭没有深入探讨这一点，是明显的分析漏洞。

3.缺乏充分解释

她的辞职信与证人陈述明确提到，这些歧视性和误导性的行为正是她选择辞职的原因。但初审法庭没有解释为何这些行为不足以构成解雇。

基于这些理由，就业上诉法庭决定推翻原判，并将案件发回重新审理。

最终裁决：120万英镑的巨额赔偿

案件重审后，就业法庭裁定：

Wainwright女士的辞职确实是对雇主根本性违约的回应，即构成建设性解雇；

由于违约行为与其癌症病情直接相关，这同时构成了直接歧视。

最终，法院裁定被告Cennox公司需要支付：

超过120万英镑的赔偿金，包括工资损失、养老金损失以及未来收入预期的损失等；

额外4万英镑的精神损害赔偿。

这笔高额赔偿（约合人民币1200万元）不仅是对她个人遭遇的补偿，更是一记重锤，丽莎在这里提醒所有雇主：任何在重大疾病期间的误导性处理，最终演变成歧视和建设性解雇都可能演变为百万英镑级的法律责任。因为，歧视相关的索赔在英国是没有上限的。