被内政部开除两次！身有残疾，他也没拿到一分赔偿！

在丽莎过往的文章中，丽莎曾和大家分享过不少因为提供虚假，不实信息而被拒签的情况；甚至在入籍条件中，也有对申请人“良好品格”（Good Character）的相关要求。

在签证申请中如实披露自己的情况可谓是最基本的要求，如果申请人有所隐瞒，甚至出现了造假，拒签可能只是诸多后果中最轻微的一个，严重者可能会面临10年禁止入境的禁令。

而保持诚信，如实披露的情况不仅仅在签证申请中适用，在面试工作的过程中也同样如此。

近日，英国就有一位公职人员被英国内政部所解雇，而解雇的原因正是因为当事人没有如实披露自己过往的工作经历。而当事人选择将内政部告上法庭，那么他最终是否赢得胜利呢？

今天，丽莎就来和大家分享这一案件（Mr P Easton v Secretary of State for the Home Department），不论您是雇主还是正在找工作的求职者，希望这一案件能够对您有所帮助。

“老公务员”隐瞒工作履历，重返内政部！

本案的主人公，也是索赔人名叫Mr P Easton（为了方便描述，下文简称为“E先生”）。

E先生在2019年5月，成功申请到了内政部（HO）的一个职位并于2020年1月入职，这份工作是内政部的边防部队（Border Force），也就是移民朋友们在机场每次入境时都需要面对的工作人员。

在他申请的工作简历中，E先生提到自己从2002年至2016年都在内政部工作，从2016年至2019年都在工作和养老金部门（DWP）工作。

可以说，E先生是一位“老公务员”了，他的工作履历几乎都是在政府部门。而这样的履历对于内政部来说几乎是无可挑剔的。

然而，E先生并没有透露自己每一份工作具体的离职和入职的时间。而事实上，他在2016年从内政部离职后，中间有3个月的间隔，随后才加入了工作和养老金部门。

更严重的是，E先生也没有透露自己2016年离开内政部的原因。而实际上，他是因严重不当行为而被内政部解雇。

虽然当时E先生向劳资审裁处提起索赔，但最终双方通过和解协议将事情解决。

也就是说，E先生重返了曾把自己解雇的老雇主那里，甚至和这位雇主有着巨大的过结。好在内政部足够庞大，有各类分支部门，否则这种事情很难在私人企业里发生。

纸包不住火，内政部展开调查，立即解雇！

然而，纸终究包不住火，E先生在边防部队还没扎下根来，2020年5月，边防部队的管理层得知E先生曾因严重不当行为而被内政部解雇，这让其上级非常吃惊。

毕竟，一个曾经被内政部解雇，又和内政部打过官司的人，怎么又回来了？

于是，内政部的边防部队展开了调查。

随后，他们得知了E先生之前被内政部解雇的原因——他曾对女性有过不当行为，并且有脾气问题。

当时，内政部赔给了E先生一大笔钱，这并不是因为当时解雇的决定是错误的，而是因为当时E先生的经理没有遵守与“歧视”有关的相应程序。

并且，尽管当时内政部和E先生达成了和解，但这也不改变他被内政部开除的原因，他仍旧因“严重不当行为”被开除。

因此，按照这样的情况，内政部理应是不会再雇用E先生了。但谁也不知道当时为什么内政部的边防部队将他再次招聘进来，也不清楚E先生是否符合通过了背景检查。

总之，边防部队管理层认为E先生“不能久留”，于是又将E先生开除。

被内政部二度解雇，这一次他赢了吗？

与上一次的解雇原因不同，这一次E先生认为自己没做错任何事，刚刚上岗几个月怎么就被开除了呢？

而这一次，内政部认为：E先生隐瞒了之前被内政部解雇的情况，而且担忧E先生在其岗位上可能会出现潜在的医疗状况，并且影响其履职能力，于是将其在2020年11月开除。

听到这个消息，E先生自然是不服气的，于是选择了继续和内政部“斗争”，甚至这次提出的索赔范围更广，包括：不公平解雇、受迫害、对举报人的报复以及基于年龄和残疾的歧视。

显然，E先生这次看起来更有准备，双方多年后再次来到仲裁庭。

然而到了仲裁庭上，E先生自己放弃了很多索赔指控，因为事情的根本不在于上述所说的那些问题，而是在于E先生到底有没有刻意隐瞒自己的就业历史。

仲裁庭认为：E先生故意隐瞒他以前的解雇历史和就业经历，尽管他知道这些信息是需要披露的。因而，仲裁庭认为E先生这一疏忽是不诚实的，具有主观性，并且边防部队将其视为严重不当行为是合理的。

面对仲裁庭的结果，E先生自然是不服气的，于是继续上诉，将案件拿到了雇佣法庭上诉审裁处（EAT）。

E先生的理由是：边防部队也是内政部的一部分，那他之前被解雇的情况边防部队理应知晓，不应该由他本人来披露。

的确，在通常情况下，很多人认为简历和工作申请表与保险表格或是签证申请表不太一样，认为简历没有所谓的“诚信义务”，但实际上，即便没有明确要求，求职者也有责任披露潜在的相关情况。

回到本案，E先生这一论点并没有得到上诉审裁处的支持。EAT表示：内政部是一个大型组织，不能指望其中一个部门拥有内政部所有人力资源记录。此外，E先生未能披露这些信息，以隐藏的方式填写了申请表，这足以让内政部有合理的依据，根据相对可能性的权衡得出结论——E先生是故意遗漏的。

最后，EAT同意仲裁庭的结论——即内政部边防部队有合理的理由相信E先生不诚实的行为。E先生的上诉被驳回。

丽莎小结：

其实在本案中，无论是求职者还是雇主都能够从中汲取一些“经验”甚至是“教训”。对于求职者来说，诚实披露是必要的，而对于雇主来说，要求求职者披露过往的就业历史也是不可或缺的。

首先来说，没有明确的法律规定要求求职者有一般义务自愿提供未要求提供的信息。因此，作为雇主，如果您正在寻找与您评估该人是否适合您的职位相关的详细信息，请具体说明。

举个例子，如果求职者只说明了过往工作的年份而不是具体到月份，作为面试官，则可以要求求职者具体说明时间。如果返回申请表中没有请求的具体信息，请让求职者再次提供。这消除了一个本来不可避免的论点，即如果作为雇主，您非常需要一些信息，以至于您后来因为没有提供这些信息而解雇了员工，那么您一开始就不应该让他们开始。

其次，如果候选人确实提供了所要求的信息，并且这引发了重要的进一步问题，请在他们入职之前询问他们为什么存在空档期，空档期的原因是什么，这在一些受监管的行业尤为重要。

最后，雇主还需要注意的是，如果您过早询问候选人相关医疗状况或残疾的详细信息，这有可能会给您带来重大麻烦。但很多雇主恐怕也非常在意这一点，同样的，不少存在一定医疗状况的求职者也不披露自己的情况，因为他们害怕说真话会导致自己求职失败。

但如果不完全披露这样的情况，很有可能会被认定是一种“不诚实的形式”；而在另一边，雇主几乎没有充分理由可以因此选择放弃合适的应聘者。

在这里，丽莎建议雇主审查招聘申请表，以确保告知雇员要明确披露和声明，以防止类似上述案件的争议。如果您存在任何问题，欢迎您随时咨询丽莎商法部。