在当前的经济不明朗的情况下，再加上英国政府增加雇主NI的费率，让不少企业被迫作出裁员决定。尽管这是残酷的现实，但也并非意味着公司能够“说裁就裁”。

在英国法律中，即使裁员理由正当，雇主依然有责任在程序上做到公平、合理，特别是在考虑是否存在可行的替代岗位方面，雇主需要尽到“合理照顾”的义务。

否则，即便裁员的初衷没问题，处理方式也可能被判定为“程序不公”，构成不公平解雇。

最近，一位拥有30年从业经验的老员工被公司辞退。不过，这名员工为了保护自己的权益将雇主告上法庭，即便雇主反诉前雇员（Hendy Group Limited v Kennedy）但却被就业上诉审裁处（EAT）驳回。

那么，事情到底是怎么一回事？作为雇主，正确的裁员流程应该怎么操作呢？今天丽莎就来和大家聊一聊这一案件。

30年经验的资深员工，一朝失业

案件的主人公名叫Kennedy，为了方便描述我们简称其为“K先生”。

K先生在Hendy Group Limited工作，这是一个汽车销售集团。而K先生并不是一位普通的销售人员，而是公司销售部门的培训讲师，负责对公司各地销售团队进行培训。他在汽车行业已有30年的从业经验，资历深厚，对企业的文化和运营流程也都非常熟悉。

时间来到2020年，受新冠大流行的影响，公司进行结构性调整。K先生的培训岗位被认为“不再需要”，于是他被列入裁员名单。

需要说明的是，K先生其实并没有质疑公司作出裁员决定的初衷，他接受公司的说法——“培训岗位因新冠大流行而变得冗余”，也不反对他被选中作为被裁员工。

然而，他对公司的裁员处理方式并不是非常认同。

内部转岗仍是一个选项

K先生在裁员面谈中被告知，公司内部还有空缺岗位，他可以在公司的内部网站查看，然后申请自己感兴趣的职位。

这听起来公司并不是“不近人情”，一定要将K先生裁员处理。但问题在于，公司从头到尾都没有人“具体协助”K先生。

更糟糕的是，K先生在进入解雇通知期后没多久，公司就收回了他的工作电脑。这直接导致他无法继续登录公司的内部网站，也就无法获得比外部应聘者更多的职位信息。

也就是说，他只能像一个普通的求职者一样，通过公司官网寻找职位空缺，而并非通过内部网站查看相关岗位。

实际上，K先生失去了内部员工应有的优先信息和内部渠道支持，公司没有为他这个老员工在内部转岗方面提供任何实质性帮助。

中年再就业，本就是难上加难

虽然K先生无法再登录公司内网，但他也并没有放弃，还是在公司官网中找到了一些工作岗位。

于是，K先生主动申请了一个销售岗位，并得到了面试机会。然而，面试官认为他“缺乏领导欲望和激励团队的能力”，没有录取他。

令人惋惜的是，即便K先生有着丰富的工作经验，但他申请的一些岗位甚至连面试机会都没能拿到。一名高级经理表示，他之前与K先生聊过，感觉K先生更想留在培训部门，不愿意回到销售一线。

这种印象居然直接影响了对他应聘销售岗位的考量。公司内部还有一封邮件写明，“基于相关反馈，K先生将不会被考虑用于公司任何销售岗位”。这封邮件在K先生失去公司邮箱权限后才被发出，他甚至无法及时得知自己已被“默默排除”。

也就是说，作为前员工，K先生好像在面试中并没有获得任何加分，反而因为大家了解和熟悉他，知道他的再就业取向，反而没有录用他。

法院判决：解雇不公平，赔偿近两万英镑

于是，K先生将公司告上了就业法庭。

就业法庭在审理后认为：公司内部对K先生的“就业动机”进行了过度解读，却没有与他本人进行再确认或沟通。实际上，K先生在最后阶段已经表现出强烈愿望——只要能留下来，哪怕换个方向，他也愿意全力以赴。

因此，就业法庭作出了以下判决：

虽然裁员本身是合理的，但雇主在程序上明显缺乏尽责；

雇主几乎没有为K先生寻找替代岗位提供任何实际帮助；

如果雇主给予适当支持，K先生是有很大可能成功转岗的；

对于一名有30年经验、在公司文化中深根的资深员工，这样“甩手式”的裁员方式是不合理的。

最终，就业法庭判决，K先生获得19,566.73英镑的赔偿。

之后，雇主对判决提出上诉，但却被就业上诉审裁处（EAT）驳回：就业法庭的判断并无不当，公司必须为不公正的程序承担后果。

裁员不是一纸通知了事，要说到做到

其实，这个案例清楚传达了一个信号：裁员程序中，光有“合理的裁员通知”和“裁员包”是远远不够的。

雇主若表示能够为员工进行内部转岗，则应该采取“积极行动”协助员工寻找机会。

雇主到底应该怎么做？

1. 制定清晰的冗余岗位识别流程

确保所有冗余判断有业务数据支撑，如销售下滑、部门重组等，并有可追溯文档。这是合法裁员的关键。

2. 在裁员前就开始考虑替代岗位

冗余流程一开始就要同步启动岗位匹配机制，甚至可以安排“转岗辅导”，而不是等员工问了才回应。

3.在第一时间内盘点内部空缺岗位

尤其是年资深、年纪大的员工，更需要信息的主动推送和个别说明，而不是让员工自己上网“慢慢找”。

4.持续提供岗位信息，直至员工离职

即便已进入通知期，也不能“一收电脑了之”。岗位信息必须保持可达，必要时应提供纸质资料或私人邮箱转发。

5.安排真实、公开、非歧视的申请流程

面试和选拔应基于当前能力和意愿，而不是对员工“动机”的主观揣测。过去的对话记录不应成为唯一判断依据。

6.进行有记录的咨询、沟通、评估

每一个岗位匹配的过程都应有书面记录，以便事后可查，并表明雇主确实“尽了最大努力”。

7.HR部门应主动介入协调

特别是员工多、岗位复杂的大型企业，HR的参与尤为关键。不能让直线经理“一个人决定一切”。

如何满足合法裁员的要求？

在实际的职场中，很多雇主会苦于一个问题，如果公司当前的情况需要裁员，哪些方式是被法律认可的合法裁员呢？

根据《1996年雇佣权利法》（Employment Rights Act 1996）第98条的规定：雇主必须证明解雇理由。

雇主若想解雇员工，就必须证明自己是出于“合理理由”（a reason or principal reason）进行解雇。

可接受的“合理理由”包括以下几类：

1. 与员工的能力或资质有关（Capability or qualifications），例如：

工作表现严重不达标

缺乏必要技能或资质

长期病假导致无法胜任工作

2. 与员工的行为有关（Conduct），例如：

不服从管理

偷窃、欺诈、暴力行为

违反公司规章制度

3. 与职位的冗余有关（Redundancy）：

也就是员工的岗位因组织结构变化、业务萎缩等原因而“不再需要”。

4. 继续雇佣违反法律规定（Statutory illegality），例如：

外籍员工失去合法工作签证

员工因刑事定罪而无法履行职务（如司机失去驾照）

5. 其他“重大合理原因”（Some other substantial reason, 简称SOSR）

这是一个“兜底条款”，适用于不能归类到前四项的其他重要情况，比如：

客户强烈要求某员工调离项目

公司业务重组，要求员工签新合同被拒绝

除此之外，雇主还需要确认自己的裁员做法在合理范围内（acted reasonably）：

是否提前告知员工问题

是否给予员工机会陈述意见

是否有合理调查、考量或警告

是否存在歧视或偏见

是否考虑了替代措施（如调岗、培训、宽限期等）

对于冗余裁员，还需要考虑以下的内容：

正确识别冗余岗位

制定公平的选择标准

进行实质性的个别协商

主动寻找可行的替代岗位并与员工沟通

简单来说，裁员不是一纸通知就结束双方的雇佣关系，而是一个过程，这个过程需要严格遵循法律法规的要求（裁员是否合理合法，裁员过程是否公平公正）。否则，这将成为雇员索赔雇主的关键，雇主可能会因此拿出一定赔偿。

如果您遭遇了裁员、或者您的公司正在考虑裁员，面对不明确的法律问题或困境，咨询专业人士可能会将您的损失降至最低，如您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎诉讼部。

好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。

任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。

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Shannon Chan

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