新冠大流行后，英国的职场生态真的发生了不小的变化。混合办公在英国几乎已经成了主流。三天在公司、两天在家，有的人甚至能够完全远程办公，这种模式让许多员工感觉自己仿佛“解锁了人生新地图”。
曾经要挤地铁挤公车的日子，现在变成了边喝咖啡边开线上会议；曾经要提前40分钟出门，现在睡醒就能“通勤”到隔壁书桌。无论是生活质量、家庭时间，还是身体健康，很多人确实尝到了远程办公的甜头。
但与此同时，在办公室这头，公司的管理者们却开始有点坐不住了：
“大家到底有没有来公司？”
“那些说要去客户现场的人真的去了？”
“混合办公这么自由，应该如何管理？”
除此之外，还有“4天工作制”的加持。英国的工作文化正在经历一场“温柔但激烈”的拉扯：一边是员工希望继续保持灵活，一边是企业试图重建共同空间、协作效率与企业文化。
紧接着，英国出现了一个越来越常见的现象——办公监控。这种监控真的是“合法”的吗？界限又在哪里？今天丽莎就来和大家聊一聊这个话题。
PwC上线办公“红绿灯系统”
如果说英国哪家公司把“监控出勤”做到了全社会热议的程度，那大概非PwC（普华永道）莫属。
其实，PwC的出发点是可以理解的：它们希望员工每周至少有3天在办公室或客户现场。但习惯了远程办公的大家确实有些“抵触”，PwC就觉得靠“员工自觉”显然不够，于是就上线了一套“红黄绿”仪表盘系统。
听起来很奇怪，什么“红黄绿”系统。简单来说，公司会通过门禁刷卡记录、公司Wi-Fi登录记录、电脑IP地址、时间表数据等一系列数据，就能非常精确地分析出员工什么时候进公司、什么时候离开、在哪个地点登录了系统、是不是在客户现场工作。
如果过去一段时间出勤率达不到60%，你的名字就会在主管的仪表盘上变成“黄色”；如果低于40%，那就是“红色”；如果满足标准，那就是“绿色”。
当“红灯亮起”的那一刻，员工不仅要面对主管的问询，有些人还担心绩效、奖金甚至升职机会受到影响。
根据媒体报道，PwC内部员工对此反应不小：有人表示自己“数不清多少同事在讨论这事”，还有人觉得监控虽不是头一遭，但这次“有点刺眼”。
PwC其实也是很明确：他们不认为这是“工作打卡”，而是为了管理混合办公政策，员工也可以看到自己的数据，数据也不会用于“抓人”，只是为了帮助大家保持在一个合理的办公节奏里。
话虽如此，但对于员工来说属实有些不舒服，总感觉自己的一举一动都在被监视。
远程办公监控已经成为常态
其实，不光PwC。英国很多企业都开始悄悄把数字监控“武器化”。比如另一家四大会计师事务所——EY。
早在2023年，EY就开始通过大楼的闸机来统计员工出勤：每天谁进了门、什么时候来的、是不是连续几天“失踪”，系统一清二楚。虽然听起来比PwC温和一点，但本质相差无几，因为数据是不会骗人。
除了这类高薪白领的行业，英国其他行业也是把远程办公监控玩得出神入化：
科技企业用系统登录记录判断员工是否“活跃”；
零售、物流用定位与扫描器追踪配送或仓储进度；
银行监控邮件关键词和系统行为是家常便饭；
甚至有一些中型企业用“鼠标运动”插件来判断员工是否“电脑前”。
总之，公司就是想要知道不在办公室工作的员工到底有没有好好上班。当然，这些方法的共同点是：员工其实都知道数据存在，但不知道这些数据什么时候会被拿来用。
这种“不确定性”，往往比监控本身更让人紧张。
问题不在监控，而在“边界”
其实从企业管理的角度来说，监控远程办公的员工不算是过分的请求，理由往往听起来都挺合理：恢复团队协作、维护企业文化、安全规范、绩效管理、确保客户需求等。
问题在于，一旦监控开始，企业和员工之间的信任就会发生微妙变化。
工作不仅仅是工作，而是变成了一个“数据场”：每一次刷卡、每一次登录Wi-Fi、每次打开电脑，都可能变成一个“记录点”。
但法律恰恰就是在“边界模糊的时候”发挥作用。英国在职场监控上从来不是什么“任人发挥”的灰色地带。《通用数据保护条例》GDPR、隐私权、就业法、反歧视法，它们共同构成了一堵“看不见的围栏”。
雇主要达成监控的目的，不是不能做，而是必须符合：
- 合法性
- 必要性
- 透明度
- 最小化原则
- 不得歧视
- 不得过度影响员工权利
每一个环节都关系重大。并且，ICO（英国信息专员办公室）也明确指出：“企业必须选择侵扰性最小的方法，否则监控就是违法的。”
那么，企业如何“监控”才不踩雷？
当把复杂的法律框架拆开来看，就会发现法律的本质其实不是“限制”，而是“保护”。这种保护不仅仅是保护员工的隐私，也是保护雇主不会坐在被告席上。
1.监控必须有“正当理由”
比如，执行混合办公政策、确保员工安全、确认员工是否在客户现场工作，这些都可以构成合法理由。
然而，“我就是想知道大家在哪”，这种理由就不可以。因为太宽泛，也太容易滥用。
2.必须让员工知道发生了什么
隐私声明、员工手册、内部通知都必须写清楚相应的监控手段。不能偷偷监控，更不能模糊监控目的。
对于企业来说，不透明监控是企业最容易败诉的地方之一。
3.收集数据要“少而精”
如果企业只是需要了解员工在哪里办公，那就使用门禁或Wi-Fi可能就足矣。
但不要顺便收集他们浏览了什么网站、使用了哪些软件、开会时有没有开摄像头，那这就是另一个法律问题了。
4.要考虑例外情况
对于残疾员工、家庭照护者、孕期员工、短期生病的员工来说，一刀切执行出勤监控，很容易构成间接歧视。这是雇主需要关注的重大问题，在英国歧视的赔偿是没有上限的。
5.不能让监控成为“唯一的绩效依据”
一名成绩优秀、客户认可、效率极高的员工，如果因为每周只到办公室两天就被判定为“低绩效”，那伴随而来的法律风险可能会很高。
丽莎小结：监控不是万能药
事实上，英国很多成功推动混合办公回归的企业都在强调“监控不是关键”。并且，企业管理者也明白，员工愿意回到办公室来工作的重要一点是：办公室值得来。
如果办公室让人觉得冷清、空洞、毫无意义，那么就算装再多的监控系统，也可能无法达到最终的目的。
也就是说，当今的混合办公时代，更重要的是雇主和雇员之间的“心理锲约”。
如果您遇到了类似“过度监控”的情况，甚至侵犯到您的隐私，或有歧视的情况，您可能需要为此维护自身权益，用法律说话，询问律师的专业建议。
如果您作为雇主，不明确监控的边界在哪里，那么还是建议您咨询律师，给出相对专业的建议，以免触及法律。如您需要帮助，欢迎您随时咨询丽莎商法部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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