长期病假成公司“烫手山芋”！斡旋大半年，公司赔了2万镑！

在日常生活中，头疼脑热，意外生病是在所难免的。很多雇主会专门设立带薪病假，或是为女性雇员专门设立经期假，这属于企业关怀雇员的一种方式。

但是如果雇员长时间地生病疗养，不仅会让雇员陷入经济困难，还有可能会给企业的运转带来影响。好在，英国社会也有“兜底”政策较为完善，雇员需要长时间休息疗养的话可以申请法定病假工资（SSP）。

目前，法定病假工资（SSP）为每周116.75英镑，最多可以领取28周。从2025年4月起，新的法定病假工资将会涨至每周118.75英镑。虽然这笔钱并不多，但可以基本可以满足日常基本需求。

那么假若雇员迟迟无法返回工作岗位，那么雇主可以解雇正在休病假的员工吗？怎样处理是合法的，不会被索赔呢？

学校清洁工身患抑郁，无法正常履职

在回答问题之前，丽莎想先和各位莎粉讲述一个近期的案件（K Cush v The Warden and Council of Saint Andrew’s College, Bradfield of Bradfield College）。

案件的索赔人K Cush（下文简称“C女士”），他在Saint Andrew’s College（下文简称“学校”）担任学生宿舍清洁工。

自2021年9月开始，C女士因为焦虑症而请病假。不过，在2021年12月，当C女士在送孩子上学时遇到了一位也请病假的同事。他们聊了起来，C女士发现她的同事与学校保持着定期联系，而她却没有。

其实，学校曾向C女士的工作邮箱发送过信件，邀请她参加2022年2月8日有关她请病假的会议，但由于C女士一直没有查看工作邮箱，因此她一直不知道这一会议的情况。

仅在会议前一天，学校打电话给C女士，告知了她需要与会讨论的事情。她一开始同意参加，但随后又发邮件称改变了主意。因为她认为仅提前24小时通知的情况下邀请她参加会议是不公平的，并且人力资源部门也会出席会议，让她感到恐慌。

心理治疗刚刚开始，却被通知炒鱿鱼

随后，C女士参加了职业健康检查。报告称，C女士目前不适合工作，并建议学校考虑在她开始心理治疗（并且已经开始见效）后分阶段让她返回学校工作，以便能够随着时间的推移履行全部合同义务。

不过，C女士仍在接下来的4-6周内无法返回学校，因为她正在等待正式的NHS咨询治疗。

不久后，C女士被再次邀请开会，仍是与她无法出席工作的问题有关。在邀请信函中，学校明确表示：会议的结果可能是与她终止雇佣关系，C女士有机会提交书面声明，且不必亲自出席。

可以说，学校为了防止再次被C女士爽约，已经提供一个提交说明且不必亲自出席的机会。

然而，C女士最终并没有出席，也没有提交任何声明。在她看来，自己是想去参加的，但由于焦虑又无法亲自前往，她认为之前的职业健康报告足以说明问题了，自己又不知道该写些什么，该提交什么声明。

最终，会议在C女士缺席的情况下进行的，而最终的结果大家可能已经想到——C女士因健康状况不佳，能力不足而被解雇。

不服！提出残疾歧视、不公平解雇等多项索赔

得知被解雇的C女士非常气愤，自己已经患病，却被学校如此对待。C女生认为学校残疾歧视、未能根据她的情况作出合理的工作调整以及不公平解雇，将学校告上法庭。

然而，法庭驳回了C女士的歧视指控和未能作出合理调整的指控。不过，不公平解雇获得了法院的支持。

法庭裁定，C女士缺勤是由于她残疾造成的，对她的解雇构成不利待遇。

学校也试图证明其做法是合理的，并作出了如下的解释：

法庭承认这些目的是可以理解的，并且是符合常理的，但学校由此解雇C女士的决定是不恰当的。

这是因为，该学校有另外一个雇员与C女士的情况大体相同，工作岗位一样，缺勤的原因也类似，并且比C女士缺勤的时间更长，但是另一位雇员没有被解雇。

因此，法庭认为，学校本可以采取其他歧视性较小的措施来解雇C女士。比如，解雇C女士是因为工作能力问题，这可能是合理的解雇理由。

然而，学校没有与C女士进行适当的协商，这意味着学校没有适当考虑她的干预治疗情况。此外，当C女士说她不能参加2022年3月16日的最后一次会议时，学校应该考虑：

而实际上，学校没有考虑上述的任何一点。关于C女士缺勤所造成的运营问题，学校也没有提供任何证据来支持这一说法。

虽然学校最后辩称C女士的法定病假公司已经用完了，但法庭表示：仅仅因为员工的病假工资已经用完了，并不能成为解雇他们的理由。

因此，法庭最终认定：学校的解雇行为超出了雇主可以采取的合理措施范畴，学校的行为属于不公平解雇。最终C女士获得了20,117.62英镑的赔偿金。

丽莎小结：

可能很多雇主在面对员工长期病假时，都感到束手无策。就像本案中的学校那样，明明自己已经作出了足够的妥协和努力，最终好像还是没办法将雇员“零成本”解雇。

其实，本案有很多地方值得各位雇主的借鉴和学习：

当有雇员长期生病时，公司应该与雇员商定联络的频率以及如何联系，以避免日后出现更多问题。
一定要保留书面记录。如果公司联系了一位请病假的员工，请保留谈话记录，包括日期、时间和谈话内容。如果对联系程度和谈话内容存在争议，这些记录可以作为有用的证据。
公司仔细检查要发送信件的地址。如果要发送电子邮件，请确保它发送到员工可以访问的电子邮件地址。如果公司没有员工的个人电子邮件地址（或者公司不确定曾记录的电子邮件地址是否仍在使用），请通过邮寄方式发送信件。
如果员工提出申诉，请像对待其他员工一样处理。Acas纪律和申诉程序行为准则要求雇主在不无理拖延的情况下安排正式会议。在会议上，给员工时间解释申诉以及提出如何解决的方案。
如果员工没有参加讨论缺勤的会议，尤其是当其可能被解雇时，请停下来考虑所有选择，公司需要尽其所能获取尽可能多的信息，以作出明智的决定。比如，会议是否应该延期？问题可以以书面形式向员工提出吗？
考虑一下公司是如何管理其他员工缺勤的，以及他们是否得到了一致和平等的管理。公司是否存有相应的证据？如果公司不能再忍受长期缺勤，法庭将希望看到一些证据来支持这一点。

在这里，丽莎想要说明长期病假员工的合法解雇程序（fair dismissal）：

与员工沟通：定期联系员工，了解康复情况和预计回归时间。确保员工有机会表达自己的意见，避免单方面做决定。
获取医疗证据：可以要求员工提供医生报告或建议。可以安排职业健康评估（Occupational Health Assessment），确保雇主掌握员工的实际健康状况。
提供合理调整（Reasonable Adjustments）：如果员工的病情属于长期健康状况（Long-term Health Condition），雇主有法律义务尝试合理调整，例如：