华人群体作为英国社会的少数族裔,常常有“职业天花板”一说,意思是华人在某一个行业最高所能触及的职位阶层是有限的,很难打破这一“潜规则”的束缚。

 

这一说法看似有道理,但事实上,还是有很多优秀的在英华人冲破了这一层天花板,坐在某些行业的顶尖位置。

 

当然,从法律的角度来说,是要求“人人平等”的,公司更不能明文规定来限制企业高层的种族、信仰、性别、年龄、残疾、性取向等一系列受保护的特征,相关的反歧视规则在《2010年平等法》中有着具体的体现。

 

另一方面,对于上市公司来说,英国的《上市规则》还要求上市公司遵守多元化的目标,比如:

  • 董事会中至少有40%为女性
  • 至少有一个高级别董事会职位、高级别独立董事或首席财务官为女性
  • 董事会至少有一名成员是有少数族裔背景

 

尽管有诸如此类的要求,但是在公司实际的运营、指派用人的过程中,还是会出现这样和那样的歧视问题,但是在西方社会主流“政治正确”的背景下,类似于种族歧视的问题和过往相比已经有了很大的改善。

 

但是丽莎今天与大家分享的案例(Mrs C Burton-York v The Douay Martyrs Catholic Secondary School and Roman Catholic Diocese of Westminster)中,再次出现了职场种族歧视问题,经过就业法庭的判决,公司(学校)需要赔付雇员超过46万英镑的赔偿。

 

那么,学校里到底发生了什么?一个教书育人的地方怎么会出现种族歧视?作为雇主,应当如何处理公司内部的人事任命问题呢?

 

 

案件背景:

 

案件中的索赔人Catherine Burton-York女士(下称“BY女士”)2004年加入The Douay Martyrs Catholic Secondary School(下称“DMC中学”)。

 

在平日的工作中,她一直兢兢业业,数年在校内教师评选中被评为“优秀”和“杰出”。

 

DMC中学是一所天主教教会学校,因此,被告席上不仅有DMC中学,还有其背后的罗马天主教威斯敏斯特教区(Roman Catholic Diocese of Westminster)。

 

BY女士在DMC中学工作了十多年,已经多次担任学校年级负责人。

 

值得一提的是,BY女士是学校唯一少数族裔的年级负责人,她是一名加勒比非裔黑人。

 

然而在2016年,事情发生了转变。

 

降级要求不奏效,校长要求重新竞聘上岗

 

2016年5月,当时DMC中学的校长Anthony Cornish(下称“C校长”)询问BY女士,问她是否愿意在下一学年辞去当时担任的11年级负责人的职务。

 

这一问题让BY女士很不解:毕竟自己工作了这么久,有着丰富的教学经验和管理经验,为什么这时候提出来让自己辞任年级负责人职务。

 

况且,没有任何理由和背景,如果BY女士就这么答应了,虽然C校长告知自己的薪水不会有变化,但这也会影响自己的职级和未来职业发展。

 

BY女士自然是不会答应的,并且拒绝了C校长的要求。

 

然而,在2016年年底,学校宣布“重组”,5个年级的负责人被告知他们需要重新申请职位,也就是说,他们需要重新竞聘上岗。

 

在学校的内部通知邮件中,没有提到这次重新竞聘的具体信息,包括是否会进行面试,面试期间会测试哪些内容,以及聘用的标准等。

 

BY女士也选择参加了校内的竞聘,毕竟自己经验丰富,而且已经做过多年的年级负责人,当时的她并不认为这一校内竞聘会成为她日后的噩梦。

 

4人争5个席位,BY女士却莫名其妙出局

 

当时,由于其中一位有资格的候选人决定提前退休,于是决定不参加这次的校内竞聘。

 

包括BY女士在内的4位候选人需要重新竞聘5个岗位,这在一般人眼里看来,这不就是板上钉钉的事儿:4位候选人理应顺利竞聘成功,再从其他教师中甄选一位来填补职位的空缺。

 

其实,BY女士也是这种心态。2017年3月,BY女士在提交申请过后考虑退出面试过程,因为她希望自己被自动选中并继续担任年级负责人,而职位的空缺可以由其他人想要晋升的老师来竞选。

 

但是C校长给出的答复很决绝:如果BY女士不通过选拔程序,就不会任命她为年级负责人。

 

好吧,既然C校长都这么说了,BY女士只好恭敬不如从命,准备重新竞聘了。

 

在面试结束后,BY女士被告知自己的竞选失败了,从2017/18学年起不再担任年级负责人,即便当前还有2个职位的空缺。

 

奇怪的是,BY女士没有收到任何导致她没能成功竞选的书面反馈,也没有机会再次申请剩下的2个空缺的年级负责人职位,甚至没有被告知如何去申诉。

 

令人意想不到的是,两位经验不足并且资质欠佳的白人教师被任命为新的年级负责人。

 

 

谋求新出路,C校长却发出负面推荐信

 

2018年11月,BY女士因病休养,离开了学校,在12个月后正式辞职。

 

当然,BY女士仍旧需要一份工作,凭借她的能力和经验,找到一份合适的教职不是一件难事,但是,新雇主需要前任雇主的推荐信。

 

于是,BY女士要求C校长和同事出具相关的推荐信。在3位来自前同事的推荐信中,BY女士获得了极高的赞誉,都是较为积极的反馈和推荐;然而在C校长的推荐信中,对BY女士提出了批评,整体非常负面。

 

除了前任雇主的推荐信,BY女士还收到了英国学校和教师监管机构Ofsted的良好反馈。

 

也就是说,除了C校长之外,其他人对BY女士的评价都是积极和肯定的。

 

这让BY女士非常气愤,认为自己一直受到C校长的歧视和欺负,即便是自己打算谋求新的出路,这种情况也仍然在持续。

 

于是,BY女士将DMC中学及其背后的天主教区域教会告上了就业法庭。

 

严重的职场种族歧视,DMC中学被罚46万英镑

 

2022年11月16日,BY女士与DMC中学的案件经过就业法庭裁定,法庭认为DMC学校的做法为种视,最后被不公平解雇,BY女士索赔成功。族歧88镑(约合394万人民币)的赔偿。

 

法庭认为,DMC中学在进行“重组”的内部遴选中,缺乏透明度,也没有相应的流程,这包括:

  • 面试小组没有在面试前准备示范答案。
  • 在宣布进行遴选前没有告知关于通过/失败的标准。
  • 答案权重的不同。
  • 没有为成功候选人举行审核会议的记录。
  • 没有为失败候选人提供任何书面反馈。
  • 没有让失败候选人重新参与空缺职位的竞选。

 

也就是说,这场内部竞聘存在制度上的问题,正是这样的不透明,以及最后的遴选结果,让法庭有理由合理怀疑DMC中学存在不公平解雇和种族歧视问题。

 

除此之外,C校长的行为,比如内部竞聘前要求BY女士辞职,内部竞聘中的不透明操作,最后与事实不符的负面推荐信,让法庭认为C校长构成了直接的种族歧视。

 

目前英国的不公平解雇的赔偿总金额的最高上限为93,878英镑,从BY女士的就业时间来看,是完全可以达到这一上限的,但BY女士的情况还涉及职场歧视,有关歧视案件的赔偿是没有最高限额的,因此才会有如此“巨额”的赔偿金。

 

丽莎小结:

 

看到这里,大家可能都会为BY女士的遭遇感到愤愤不平,法庭也给出了公正的裁决,并且要求赔付一大笔赔偿金。

 

丽莎在这里不讨论C校长的行为动机和底层逻辑,不管他心底是否有种族歧视的想法,从他的管理方式来看,是存在问题的。

 

这主要体现在内部竞聘的流程的不规范。一般来说,作为公司(学校)的管理者,想要更新管理者,重塑管理架构是正常的一件事,但是流程需要透明和规范。

 

比如说,相应的流程(时间、地点、模式);评选标准(评选人、评选机制);透明度(各项得分、得分权重);完成内部竞选后公示与申诉。

 

如果简单概括,那就是:公平公正,心服口服。

 

在确保上述原则能够有效执行的情况下,方可减少诸如“不公平解雇”和“职场歧视”问题的出现。

 

好的,关于“职场种族歧视”的问题就先说到这里,如果您对于文章内容,如英国公司法、英国劳工法方面有问题,或者其他英国法律方面有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

 

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