一场小小的职场信仰歧视案,把“跨性别群体”议题推到舆论的风口浪尖,成为全世界讨论的焦点,甚至让英国著名作家——J·K·罗琳跌落神坛,让无数哈利·波特的书迷和影迷对J·K·罗琳“粉转黑”。

 

而在今年,这场轰动全球的职场信仰歧视案(Maya Forstater v CGD Europe and Others)终于得到了最后的判决。

 

那么,在这场持续近3年的案件中,英国就业法庭最后如何宣判?案件的背后,是怎样的法律逻辑?又存在哪些法律问题值得广大雇主深思?

 

今天,丽莎就和大家抽丝剥茧,在没有“性别主义”的滤镜之下,单纯从法律的角度来聊聊这场轰动一时的职场信仰歧视案。

 

 

案件背景:

 

案件的索赔人Forstater女士(下称“F女士”),是一位就职于一家专注于国家发展的非营利智库机构CGD Europe(下称“CGD”)的访问学者,也是可持续发展的研究员、作家和顾问。

 

2016年11月至2018年10月期间,F女士一直在CGD工作。在此期间,F女士在她的个人社交媒体(推特)上发布了多条推文,而这些推文表达了她对跨性别者的“性别批判”的观点。

 

具体来说,F女士认为人只有两种性别:男性和女性,这是生物学上的事实,并且是不能被改变的。并且,她还认为跨性别者不应该参加女性运动赛事——因为这些从生理男性转换为女性的人参赛是不公平且不安全的,这一类人不应该被视作为“女性”。

 

但是,F女士强调自己并没有歧视跨性别者,并且认为自己是支持跨性别者的,也相信跨性别者是脆弱的,是社会中的弱势群体,但自己的行为是在捍卫女性的权利。

 

这一系列的言论让F女士身边的同事非常讶异,并且认为这些推文和言论是“跨性别恐惧症”的表现,并且具有排他性和冒犯性,让人感觉到不舒服。

 

2018年10月过后,CGD没有继续和F女士续约,并且还取消了她的研究资金。

 

这让F女士感到非常恼火,因为即便是自己在一个智库工作,也没有一个能够自由谈论和思考问题的环境,甚至因自己的言论遭受了职场歧视,最后导致被解雇。

 

于是,F女士向CGD提起诉讼,认为她在职场中遭遇了歧视、骚扰。

 

 

一审败诉,J·K·罗琳的关注引起轩然大波

 

2019年,英国就业法庭审理了这一案件,举行了听证会。

 

在审理的过程中,F女士辩称她的观点是一种“物质现实”,男性变成女性(女性变成男性)是不可能的。在她的信念中,性是真实的,是不可改变的。

 

这是属她的信仰,是一种哲学概念。

 

根据《2010年平等法》的规定,宗教和信仰是可以被视为受到保护的范围。该法案对于信仰的定义如下:

任何宗教信仰

任何哲学信仰

缺乏信仰(无信仰)

 

那么既然F女士说这是自己的一种哲学信仰,为什么最后英国就业法庭没有支持她呢?

 

因为F女士的起诉除了符合《2010年平等法》的要求之外,还需要满足《2003年就业平等(宗教或信仰)条例》和《欧洲人权公约》中对哲学信仰所施加的5个限制:

 

1.信念是真实而且可以证明的

 

2.它必须是一种信念,而不是基于当前状态的意见或观点

 

3.它必须是对人类生活和行为方面非常重要且具有实质性的信念

 

4.信念必须达到一定的连贯性、严肃性、凝聚力和重要性,必须与宗教信仰具有相似的地位和同源性

 

5.必须在民主社会中值得尊重,不与他人的尊严相抵触,不与他人的基本权利相冲突

 

然而,就业法庭认为,F女士的这些观点在民主社会中不值得被尊重,违背了上述的第5条限制。

 

除此之外,法庭认为F女士的观点具有“绝对性”,也就是说,她的信仰与他人的权利和存在并不相容。

 

因此,在这场一审判决中,F女士败下阵来。

 

但令人意想不到的是,英国著名女作家J·K·罗琳在社交媒体上评论了这一案件的裁决,并表态支持F女士,同情F女士因此失去工作的遭遇,这让案件迅速在网络上发酵。

 

J·K·罗琳的评论把案件推到风口浪尖,也差点让自己“万劫不复”,因为J·K·罗琳的态度引发了一场关于跨性别言论的大战:

 

一边是力挺F女士和J·K·罗琳的人士高喊“性别不能改变”,“跨性别女不是真正的女性”的人群。

 

另一边则是众多捍卫LGBTQ+权利的社区,指责J·K·罗琳有“恐跨症”,并且是跨性别的激进女权主义者。

 

事态进一步蔓延,J·K·罗琳最后甚至被自己的书迷“围剿”,甚至也没有出席哈利·波特系列电影上映20周年的一系列活动。

 

再上诉,F女士“平冤”了吗?

 

时间来到2021年,F女士决定上诉,就业上诉法庭同意了她的请求,并继续审理这一国际社会关注的案件。

 

在上诉法庭的调查中,法庭认为此前就业法庭的判决标准源自于《欧洲人权公约》,这具体表现在思想、信仰和宗教自由权和言论自由权有关的标准上。

 

具体而言,上诉法庭认为只有以下的信仰威胁了《欧洲人权公约》规定的权利时,信仰才会被排除在外,而被排除在外的信仰包括:

 

信仰酷刑或不人道的惩罚;

 

类似于纳粹主义或拥护极端主义的信仰。

 

回到F女士的案件中,就业上诉法庭不认为F女士的观点(信仰)与上述两个方面接近,或者有相似的性质,因此F女士的观点(信仰)应该受到保护。

 

换句话说,上诉法庭认为就业法庭将F女士的行为认定的过于夸大,批判的太严厉了。在上诉法庭看来,如果一种信仰是不受保护的,那么这种信仰应该是极端的,类似于纳粹主义或不人道的。

 

但就业上诉法庭也承认F女士的信仰可能会对他人造成冒犯、震惊或不安。然而,这种对他人带来的“冒犯”没有超出《2010年平等法》的范围。

 

上诉法庭的判决给了F女士极大的信心,上诉法庭也将其调查结果移交给就业法庭以供进一步的考虑和宣判。

 

重回就业法庭,F女士最后胜诉了么?

 

这一等又是一年,2022年就业法庭重新审理此案。不过有了就业上诉法庭的“背书”,F女士也是“无所畏惧”。

 

而这一次,就业法庭把重点转移至F女士的行为方式,以及F女士如何通过这种方式来展露自己的信仰。

 

可能很多莎粉看到这里可能会认为这没有必要,但事实上,这很重要。

 

在法律上,每个人都有权利决定自己的信仰,而且信仰不能受到歧视。如果一个人由于自己信仰的表现方式遭到了不利的待遇,甚至是被解雇,那么这就可能构成歧视。

 

因此,法庭需要审核F女士的行为方式以及她被CGD不再续约工作的原因,以判定她的解雇是否构成歧视。

在这一点上,就业法庭认为F女士的推文合法地概述了她(所持有的)信仰,而CDG是因为F女士的信仰以及表达信仰的方式,决定不再与F女士续约工作,也不再提供资金支持,从而造成了她的解雇。这就构成了直接的信仰歧视。

 

一场持续了3年之久的劳工法案件,终于尘埃落定,F女士为自己成功辩护,获得了胜利。

 

丽莎小结:

 

回顾本案,从一开始的败诉,到最后的胜诉,F女士及其雇主CGD都耗费了大量的精力和时间,甚至导致网络世界的骂战,把著名作家J·K罗琳“拉下水”,引得国际社会的广泛关注。

 

但回头过来,本案的出现还是及时地提醒了广大雇主,在民主社会中,雇员的信仰是需要得到保护的,无论这是正统的还是非正统的。

 

跨性别群体有权利表达他们对于性别的观点,并且要求得到承认和保护。同样,非跨性别群体也有权力表达自己对于跨性别群体的观点和看法,而且得到法律所授予的保护。一个群体所表达的观点或者主张往往会给另一个群体带来心理不适,震惊或者不安,但是这并不代表这种观点是非法或者错误的。

 

作为雇主最关键的就是要根据客观情况和法律要求来进行判断,而不是让一时流行的政治正确性所主导;否则,就有可能会犯错误,做出非法裁员的行动。如果这样的话,就可能会触发《2010年平等法》中有关宗教和信仰的条款,最后需要花费大量的时间和精力以及财力去处理这一问题。

 

因此,丽莎建议各位雇主,不能简单地、一刀切式地考虑雇员的信仰问题,或者试图限制和谴责雇员去表达他们的特定的信仰,这种信仰可能是宗教信仰,也有可能是哲学信仰(政治信仰等),甚至是无信仰。

 

这都有可能导致间接歧视,最后造成一系列的法律问题,这是得不偿失的。

 

除此之外,不仅仅是雇主需要保有这样的思维,雇主也需要对公司的管理层以及员工做好相应的培训,避免此类歧视的出现。

 

因为往往出现这样的问题并不是雇主的个人行为,而是公司管理层或者是同事之间有形或无形的歧视,而这种歧视行为最后的结果往往是由雇主来承担的。因此,做好公司雇员的培训,培养良好的企业氛围也是至关重要的。

 

好的,关于“职场歧视”的话题丽莎就先说到这里,如果您对于文章内容,如英国劳工法、英国公司法方面有问题,或者其他英国法律方面有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

 

任何英国税务方面的问题,也欢迎联系咨询丽莎会计行。

 

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