一场让J·K·罗琳遭遇围剿的职场信仰歧视案，最后如何收场？

一场小小的职场信仰歧视案，把“跨性别群体”议题推到舆论的风口浪尖，成为全世界讨论的焦点，甚至让英国著名作家——J·K·罗琳跌落神坛，让无数哈利·波特的书迷和影迷对J·K·罗琳“粉转黑”。

 

而在今年，这场轰动全球的职场信仰歧视案（Maya Forstater v CGD Europe and Others）终于得到了最后的判决。

 

那么，在这场持续近3年的案件中，英国就业法庭最后如何宣判？案件的背后，是怎样的法律逻辑？又存在哪些法律问题值得广大雇主深思？

 

今天，丽莎就和大家抽丝剥茧，在没有“性别主义”的滤镜之下，单纯从法律的角度来聊聊这场轰动一时的职场信仰歧视案。

 

 

案件背景：

 

案件的索赔人Forstater女士（下称“F女士”），是一位就职于一家专注于国家发展的非营利智库机构CGD Europe（下称“CGD”）的访问学者，也是可持续发展的研究员、作家和顾问。

 

2016年11月至2018年10月期间，F女士一直在CGD工作。在此期间，F女士在她的个人社交媒体（推特）上发布了多条推文，而这些推文表达了她对跨性别者的“性别批判”的观点。

 

具体来说，F女士认为人只有两种性别：男性和女性，这是生物学上的事实，并且是不能被改变的。并且，她还认为跨性别者不应该参加女性运动赛事——因为这些从生理男性转换为女性的人参赛是不公平且不安全的，这一类人不应该被视作为“女性”。

 

但是，F女士强调自己并没有歧视跨性别者，并且认为自己是支持跨性别者的，也相信跨性别者是脆弱的，是社会中的弱势群体，但自己的行为是在捍卫女性的权利。

 

这一系列的言论让F女士身边的同事非常讶异，并且认为这些推文和言论是“跨性别恐惧症”的表现，并且具有排他性和冒犯性，让人感觉到不舒服。

 

2018年10月过后，CGD没有继续和F女士续约，并且还取消了她的研究资金。

 

这让F女士感到非常恼火，因为即便是自己在一个智库工作，也没有一个能够自由谈论和思考问题的环境，甚至因自己的言论遭受了职场歧视，最后导致被解雇。

 

于是，F女士向CGD提起诉讼，认为她在职场中遭遇了歧视、骚扰。

 

 

一审败诉，J·K·罗琳的关注引起轩然大波

 

2019年，英国就业法庭审理了这一案件，举行了听证会。

 

在审理的过程中，F女士辩称她的观点是一种“物质现实”，男性变成女性（女性变成男性）是不可能的。在她的信念中，性是真实的，是不可改变的。

 

这是属她的信仰，是一种哲学概念。

 

根据《2010年平等法》的规定，宗教和信仰是可以被视为受到保护的范围。该法案对于信仰的定义如下：

任何宗教信仰

任何哲学信仰

缺乏信仰（无信仰）

 

那么既然F女士说这是自己的一种哲学信仰，为什么最后英国就业法庭没有支持她呢？

 

因为F女士的起诉除了符合《2010年平等法》的要求之外，还需要满足《2003年就业平等（宗教或信仰）条例》和《欧洲人权公约》中对哲学信仰所施加的5个限制：

 

1.信念是真实而且可以证明的

 

2.它必须是一种信念，而不是基于当前状态的意见或观点

 

3.它必须是对人类生活和行为方面非常重要且具有实质性的信念

 

4.信念必须达到一定的连贯性、严肃性、凝聚力和重要性，必须与宗教信仰具有相似的地位和同源性

 

5.必须在民主社会中值得尊重，不与他人的尊严相抵触，不与他人的基本权利相冲突

 

然而，就业法庭认为，F女士的这些观点在民主社会中不值得被尊重，违背了上述的第5条限制。

 

除此之外，法庭认为F女士的观点具有“绝对性”，也就是说，她的信仰与他人的权利和存在并不相容。

 

因此，在这场一审判决中，F女士败下阵来。

 

但令人意想不到的是，英国著名女作家J·K·罗琳在社交媒体上评论了这一案件的裁决，并表态支持F女士，同情F女士因此失去工作的遭遇，这让案件迅速在网络上发酵。

 

J·K·罗琳的评论把案件推到风口浪尖，也差点让自己“万劫不复”，因为J·K·罗琳的态度引发了一场关于跨性别言论的大战：

 

一边是力挺F女士和J·K·罗琳的人士高喊“性别不能改变”，“跨性别女不是真正的女性”的人群。

 

另一边则是众多捍卫LGBTQ+权利的社区，指责J·K·罗琳有“恐跨症”，并且是跨性别的激进女权主义者。

 

事态进一步蔓延，J·K·罗琳最后甚至被自己的书迷“围剿”，甚至也没有出席哈利·波特系列电影上映20周年的一系列活动。

 

再上诉，F女士“平冤”了吗？

 

时间来到2021年，F女士决定上诉，就业上诉法庭同意了她的请求，并继续审理这一国际社会关注的案件。

 

在上诉法庭的调查中，法庭认为此前就业法庭的判决标准源自于《欧洲人权公约》，这具体表现在思想、信仰和宗教自由权和言论自由权有关的标准上。

 

具体而言，上诉法庭认为只有以下的信仰威胁了《欧洲人权公约》规定的权利时，信仰才会被排除在外，而被排除在外的信仰包括：

 

信仰酷刑或不人道的惩罚；

 

类似于纳粹主义或拥护极端主义的信仰。

 

回到F女士的案件中，就业上诉法庭不认为F女士的观点（信仰）与上述两个方面接近，或者有相似的性质，因此F女士的观点（信仰）应该受到保护。

 

换句话说，上诉法庭认为就业法庭将F女士的行为认定的过于夸大，批判的太严厉了。在上诉法庭看来，如果一种信仰是不受保护的，那么这种信仰应该是极端的，类似于纳粹主义或不人道的。

 

但就业上诉法庭也承认F女士的信仰可能会对他人造成冒犯、震惊或不安。然而，这种对他人带来的“冒犯”没有超出《2010年平等法》的范围。

 

上诉法庭的判决给了F女士极大的信心，上诉法庭也将其调查结果移交给就业法庭以供进一步的考虑和宣判。

 

重回就业法庭，F女士最后胜诉了么？

 

这一等又是一年，2022年就业法庭重新审理此案。不过有了就业上诉法庭的“背书”，F女士也是“无所畏惧”。

 

而这一次，就业法庭把重点转移至F女士的行为方式，以及F女士如何通过这种方式来展露自己的信仰。

 

可能很多莎粉看到这里可能会认为这没有必要，但事实上，这很重要。

 

在法律上，每个人都有权利决定自己的信仰，而且信仰不能受到歧视。如果一个人由于自己信仰的表现方式遭到了不利的待遇，甚至是被解雇，那么这就可能构成歧视。

 

因此，法庭需要审核F女士的行为方式以及她被CGD不再续约工作的原因，以判定她的解雇是否构成歧视。

在这一点上，就业法庭认为F女士的推文合法地概述了她（所持有的）信仰，而CDG是因为F女士的信仰以及表达信仰的方式，决定不再与F女士续约工作，也不再提供资金支持，从而造成了她的解雇。这就构成了直接的信仰歧视。

 

一场持续了3年之久的劳工法案件，终于尘埃落定，F女士为自己成功辩护，获得了胜利。

 

丽莎小结：

 

回顾本案，从一开始的败诉，到最后的胜诉，F女士及其雇主CGD都耗费了大量的精力和时间，甚至导致网络世界的骂战，把著名作家J·K罗琳“拉下水”，引得国际社会的广泛关注。

 

但回头过来，本案的出现还是及时地提醒了广大雇主，在民主社会中，雇员的信仰是需要得到保护的，无论这是正统的还是非正统的。

 

跨性别群体有权利表达他们对于性别的观点，并且要求得到承认和保护。同样，非跨性别群体也有权力表达自己对于跨性别群体的观点和看法，而且得到法律所授予的保护。一个群体所表达的观点或者主张往往会给另一个群体带来心理不适，震惊或者不安，但是这并不代表这种观点是非法或者错误的。

 

作为雇主最关键的就是要根据客观情况和法律要求来进行判断，而不是让一时流行的政治正确性所主导；否则，就有可能会犯错误，做出非法裁员的行动。如果这样的话，就可能会触发《2010年平等法》中有关宗教和信仰的条款，最后需要花费大量的时间和精力以及财力去处理这一问题。

 

因此，丽莎建议各位雇主，不能简单地、一刀切式地考虑雇员的信仰问题，或者试图限制和谴责雇员去表达他们的特定的信仰，这种信仰可能是宗教信仰，也有可能是哲学信仰（政治信仰等），甚至是无信仰。

 

这都有可能导致间接歧视，最后造成一系列的法律问题，这是得不偿失的。

 

除此之外，不仅仅是雇主需要保有这样的思维，雇主也需要对公司的管理层以及员工做好相应的培训，避免此类歧视的出现。

 

因为往往出现这样的问题并不是雇主的个人行为，而是公司管理层或者是同事之间有形或无形的歧视，而这种歧视行为最后的结果往往是由雇主来承担的。因此，做好公司雇员的培训，培养良好的企业氛围也是至关重要的。

 

好的，关于“职场歧视”的话题丽莎就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国劳工法、英国公司法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。

 

任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。

 

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