对于雇主来说,如果每一名员工能够发挥最大的价值,那么会对公司带来积极和正向的影响,能够有效地增加公司的营收。

 

当然,人不是机器,不可能永远保持在一个高效的状态之下,时而出现头痛脑热是免不了的,这是很难避免的事情。

 

再者说,工作只是生活的一部分,在讲求工作生活平衡(Work life balance)的英国社会,大家也非常注重工作和生活之间的边界感。

 

即便社会整体的大环境如此,但英国社会中也不乏存在一些非常热爱工作的人,他们能够从工作中获得自我价值,同时也是全身心地投入到工作之中。

 

但是,如果一个人为一家公司兢兢业业工作了数年,突然公司因为雇员身体原因而降职,不予加薪,这事真的合法吗?

 

今天,丽莎和大家分享的案件(Lynskey v Direct Line Insurance Services Ltd)中,就出现了这样的情况,而最后,雇主不得不拿出64,645.07英镑的赔偿金。

 

 

案件背景:

 

2016年4月,案件中的索赔人Maxine Lynskey女士(下称“L女士”)开始在被告方Direct Line公司工作。

 

在英国生活的莎粉们可能听说过Direct Line这家公司,它是一家保险公司。

 

而L女士的工作岗位就是电话销售,通过电话沟通,帮助Direct Line公司推销汽车保险产品。

 

L女士的性格比较外向,也善于与他人沟通,销售的岗位对她来说非常符合她的性格,她也能从自己的业绩中获得自我满足,她也对自己的工作感到非常自豪。

 

在工作最初4年的时间里,L女士的表现和业绩是非常不错的,也获得公司较高的评价——业绩状态为“非常好”。

 

然而,随着年龄的不断增加,从2020年3月开始,L女士开始发觉自己工作起来有些力不从心,记忆力下降明显。她对自己的身体也出现了一丝担忧,于是前往医院进行排查。

 

 

更年期综合征作祟,影响工作效率

 

经过排查,L女士的状况是由更年期引起的,出现了“脑雾”的状况,包括注意力不集中、记忆力出现问题。

 

并且,更年期让L女士的情绪变得有些不稳定,她开始“经常流泪”,对生活的变迁缺乏适应力和抵抗力。

 

出现了这样的问题,对于作为销售人员的L女士是致命的打击。因为她常常与客户交谈时就忘记自己已经说到哪里了,经常重复询问客户,工作安排变得混乱,工作时情绪也并不稳定。

 

这大大影响到了女士的工作。因此,她也向自己的上级经理报告了自己的情况,公司对她的情况也表示同情。

 

毕竟,作为一家大型的保险公司,是肯定不会因为一个员工的身体暂时出现了问题而直接辞退的,这样可能需要支付一笔不少的赔偿,但是公司还是会担心身体问题长期持续下去,在法律许可的范围内,公司也会尽可能地减少损失。

 

降职降薪,美其名曰“为你好“

 

时间来到2020年6月,L女士被调到一个薪酬和职级相对较低的岗位。

 

而公司给出的理由是,这样的调整对L女士的压力较小,更有利于她目前的情况。

 

毕竟自己的身体出现了状况,L女士自然也就同意了公司的工作变动调整。从2020年7月开始,L女士就一直在努力满足新岗位的业绩要求。

 

但是由于自己的“脑雾”症状并没有得到明显改善,她需要付出更多的精力去应对工作,需要不断地保持自己的“清醒状态”。

 

为了减少浪费在电话上的时间,L女士变得“冷漠和不友好”,这让她的工作业绩受到了影响。

 

在新的岗位工作了半年之久,也到了半年期的绩效评价时刻,然而,L女士并没有在2021年1月如愿获得加薪。

 

而她的上级经理告诉她,她的工作表现评级是“需要改进”。

 

这意味着,L女士如果无法提升自己的业绩,很有可能没有继续保住这份工作。

 

 

业绩不达标,不堪重负的L女士选择辞职

 

在上次绩效评价的3个月后,Direct Line对L女士启动了正式的绩效管理程序。

 

并且,L女士也收到了公司的书面警告,并且制定了绩效改进计划。

 

随后,L女士又参加了另一次纪律会议,在会上,她的健康问题并不是重点,重点是她的业绩问题,以及如何提升业绩的问题。

 

连连在工作上遭遇挫败的L女士不堪压力,L女士开始使用SSP(病假工资),直至自己的SSP到期后,L女士于2022年5月选择离开了自己曾热爱的职业。

 

随后,她就将自己的雇主,也就是Direct Line发起了不公平解雇、性别和年龄歧视、未能作出合理调整的索赔请求。

 

法庭怎么判?

 

法官认为,在本案中,Direct Line 完全可以采取一种歧视性较小的方法,包括职业健康诊疗、考虑为L女士转换到其他工作岗位上。

 

陪审团也坚持她的不利待遇和合理调整主张,认为拒绝给她加薪是不公平的,因为她由于更年期症状而无法提高她的表现。

 

法官认为,L女士在Direct Line的前4次年度绩效评估中都获得了良好的绩效评级,而目前的情况是她受到更年期综合征的影响,从而导致她的精神情况受损,理论上来说,她是一名残疾人。

 

在这种情况下,即便她无法完成既定的工作绩效,但她正竭尽所能地在自己能力范围内实现目标,这应该将她的表现评定为“良好”。

 

而Direct Line似乎没有倾听和理解L女士给出的理由和解释,并且拒绝她的加薪。

 

因此,法庭支持L女士的部分观点,包括雇主Direct Line没有对她的情况作出合理调整的观点,并且支持她因更年期综合征所引发的问题而受到歧视的索赔。

 

与此同时,法庭也驳回了L女士提出的不公平解雇、性别和年龄歧视的索赔。

 

最后,法庭判决,Direct Line需要向L女士支付64,645.07英镑的赔偿金。

 

 

丽莎小结:

 

其实,我们可以发现,如果雇主Direct Line没有那么一意孤行,哪怕是多多倾听雇员的想法,根据不同雇员的情况作出具体调整的话,恐怕也不会闹出现在这个局面了。

 

丽莎想在这里提醒各位雇主的是,在雇员出现特殊情况时,需要更多的交流和沟通,倾听雇员的诉求,而不是直接“定性”,通过一系列的“操作”为日后的解雇铺好路。

 

这样的结果很有可能是两败俱伤的,就像案件中那样,最后雇主需要花一笔钱来赔偿雇员,雇员也很难回到自己热爱的岗位中。

 

万幸的是,作为一家较为规范的公司,Direct Line在相应的纪律规则上相对来说比较完备,没有出现不公平解雇的情况,否则,本案的赔偿可能不止于此。

 

对于广大的雇主来说,建立合理合法的公司内部流程是格外重要的,否则有可能会出现不公平解雇或歧视的问题,这有可能引发更高的赔偿,是完全得不偿失的。

 

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