众所周知，所有的英国公立学校都需要接受英国教育标准局（Ofsted）的考核，来为学校的教育水平等一系列指标分级。
很多家长为了孩子的教育，都愿意搬到获得A评级（A Level）学校附近居住。
一般来说， Ofsted每4个学年会对学校做一次评估，这对学校的声誉、招生、发展来说都是非常重要的，学校也会特别重视Ofsted的审查。
当然，作为独立的审查机构，Ofsted对审查员的要求也是格外高的，不仅要做到最基础的公平和公正，审查员的各项行为规范也是非常严格的。
在今天丽莎和大家分享的案件（Hewston v OFSTED）中，审查员因为一个小小的善意举动，却遭到了Ofsted的解雇。
那么，是什么导致了解雇的发生？雇员为何认为自己的行为没有问题？法庭最后又支持了谁的说法呢？
案件背景：
案件中的索赔人Hewston（下称“H先生”）是Ofsted的一名雇员，他在Ofsted已经工作了12年，可以说是一名经验丰富的审查员。
在12年的工作经历中，H先生工作兢兢业业，没有任何纪律处分。他非常热爱教育事业，对这份工作也是格外认真。
在一次例行学校检查中，天公不作美，下起了大雨，H先生发现一群孩子被雨淋湿了。
作为一名审查员，他理应可以视而不见的，因为这和他的审查工作没有任何关系，但可能是对孩子的关爱，H先生短暂地摸了一下一个学生的头，擦去了滴落在学生脸上的雨水，并轻轻地、安抚性地拍了拍这个孩子的肩膀，还问了一下这个学生是否还好。
然而，就是因为这一系列的关心举动，H先生被学校举报到了Ofsted，这让他陷入了纪律调查中。
一个好心举动，葬送12年职业生涯
面对来自被审查学校的举报，Ofsted作为监管机构开展了调查。
随后，H先生就被Ofsted以严重不当行为的理由解雇了。
Osted给出的理由非常简单：H先生没有行使“良好的检查判断行为”，在没有被邀请和期望的情况下与学生进行肢体接触，而该学生报告说感到不舒服。
这样的理由让H先生非常惊讶，因为在被解雇之前，他根本就不知道学生方面和学生本人对此提出了这样的举报。
这样突如其来的解雇让他一头雾水，自己也是非常冤屈，更是百思不得其解，明明是出于好心的举动，却被这样误解。
被Ofsted以严重不当行为的理由解雇，这基本上就是葬送了自己在教育领域方面的职业生涯，这对H先生打击实属不小。
仅仅是关心学生，至于这么严重吗？
的确，英国法律对未成年人的保护还是非常严格的。
比如，在未经家长的书面同意之下，是不可以拍摄未成年人的；在没有经过孩子本人确认下，也是不能和未成年人发生肢体接触的；所有教职员工都需要完成最基本的犯罪记录检查（DBS Check）等等。
在亚洲文化下，我们会认为与孩子的肢体接触是一种表达喜爱的方式，但是在英国，如果在没有同意和许可的情况下执意与未成年人发生肢体接触，这可能会被理解成为一种侵犯。
在英国教育行业的一般培训中，老师与学生之间的肢体接触也是培训的重点，这不仅仅是保护学生的要求，也是对老师的一种规范。
相对来说，英国对未成年人的保护是多方面的，这也是为什么涉事学生和学校会对H先生的行为进行举报的重要原因。
关心举动却招致解雇，必须要个说法
在H先生看来，在自己过去12年的从业生涯中，没有任何纪律处分，反而因为一次关心学生的举动而被开除，这是完全无法接受的。
于是，他向就业法庭提出了不公平解雇和不当解雇的索赔，但令人意想不到的是，就业法庭并没有支持他的索赔，而是和Ofsted的态度一样。
这让H先生非常沮丧，这时他得到了UNISON工会的关注和支持，于是再次向就业上诉法庭提出上诉。
在审阅所有案卷以及双方提交的证据和证词后，就业上诉法庭认为：
首先，就业法庭没有处理解雇是否不公平的问题，因为H先生没有公平地被告知他可能会因这种具体行为而被解雇。
鉴于在Ofsted的调查结果中，没有说明具体事件引起儿童保护的问题，并且Ofsted也没有禁止触摸政策。当索赔人没有得到公平的通知，并了解到可能会受到这种制裁时，解雇H先生的行为是不公平的。
换句话说，既然Ofsted没有明文禁止接触学生的规定，而又以这样的原因来解雇H先生，这样的解雇行为就是不公平解雇。
其次，就业法庭还有一个实质性的失误——没有考虑索赔人H先生的长期无瑕疵的职业生涯，这是索赔人在调查中所依赖的重要事实。
再次，Ofsted没有向索赔人H先生提供来自学校和学生的书面陈述投诉，只是说学校和学生提出了这样的关切，甚至H先生在解雇后才知道来自学校和学生的投诉，这种遗漏的行为本身就是不公平、不合理的。
最后，关于不当解雇的索赔。一般来说，这是指在客观调查和评估事件结果后来决定雇员的行为是否根本地违反雇佣合同。在本案中，Ofsted仅仅声称其主观认为H先生的行为损害了信任和信心是不够的。
关于这一点，就业上诉法庭撤销了之前就业法庭的裁决，将案件发回由另一个法庭进行裁决。
到这里，不能说H先生完全赢得了胜利，但是在某种程度上，他已经获得了一定的支持。但最后是否能够获得不当解雇索赔的胜利，那就是另一场战斗了。
丽莎小结：
其实在本案中，不公平解雇的问题是在于雇主在此前都没有明确的要求，却以“莫须有”的罪名来解雇雇员，这样的行为是违反劳工法的。
在本案中，Ofsted并没明文禁止不许与学生发生肢体接触，也没有说明与学生发生肢体接触是不专业的，最后却以这样的理由解雇，这样的解雇行为明显不是严重到需要解雇的程度，也造成了不公平解雇的事实。
对于雇主来说，应当明确对于雇员的标准和期望。并且在解雇流程中做到合理，给予雇员发声解释和申辩的通道。
因此，丽莎在这里还是要提醒广大的雇主：需要明确公司的纪律规则，并且作出相应的培训，并提出合理的期望。
如果雇员出现了相应的问题，那么需要有理可依、有据可查，这样能够避免出现上述的法律问题，减少不必要的法律问题。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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