在网络时代，社交媒体平台成为人们发声的工具和途径。
当然，这也让一些有趣的观点、不同的声音、多元的文化呈现在网络之中。
很多人也认为，自己的社交媒体平台就是“私人场所”，不论是谁都管不着的。
但在英国近期的一个案件中，伦敦地铁不仅辞退了在社交媒体上“言辞激烈”的员工，甚至法院还支持伦敦地铁的解雇行为。
那么，雇主真的就可以“监察”雇员的各种言论，甚至包括雇员在自己个人社交媒体平台上的发言吗？这真的算是言论自由吗？
今天，丽莎就来和大家聊一聊这个耐人寻味的案件（Ms T Webb v London Underground），来为大家说一说案件背后的故事。
案件背景：
当年美国“黑命贵”运动席卷了全球，乔治·弗洛伊德的死亡再次揭开了美国种族之间的分歧和矛盾，也让美国民主陷入了危机。
全世界的黑人群体都在声援“黑命贵”运动，在英国亦是如此。
在伦敦地铁工作了32年的Ms Tracey Webb（下称“韦伯女士”）作为一名黑人族裔，自然选择为“黑命贵”运动发声。
2020年6月韦伯女士在自己私人的社交媒体账户（Facebook）发表了声援“黑命贵”运动的言论，比如：
“Never deserved to be murdered by a policeman. But… really was not a nice guy”
“（弗洛伊德）不应该被警察谋杀。但是……真的不是个好人。”
“On 22 May 2013, no-one rioted in the UK when two black men hacked Lee Rigby to death. It’s time to bring back the death penalty. Where were you all then? ‘All lives matter’.”
“2013年5月22日，当两名黑人男子砍死李·里格比时，英国没有发生骚乱。是时候恢复死刑了。当时你们都在哪里？‘所有生命都很重要’。”
除此之外，韦伯女士也在自己的推特（Twitter）上广泛传播相关的推文，想要扩大该事件在网络上的声量，让更多人关注到“黑命贵运动”。
社交媒体标记雇主，最后惹得同事抱怨
在韦伯女士的社交媒体账户上，她标记了自己的工作状态，上面显示她为伦敦地铁工作。
并且，她的很多Facebook好友都是伦敦地铁的员工。
因此，她的帖子不仅能够被她身边的朋友看到，也能够被她的同事所见。
可能是非常专注于“黑命贵”运动，韦伯女士好像忘记了自己还有很多同事在自己的社交媒体平台上。
而她的帖子非常具有话题性和攻击性，在Facebook和Twitter上都被广泛地传播。
同事们因为总能看到她言辞激烈的帖子而抱怨，这也引起了伦敦地铁社交媒体专员的注意。
因激烈言辞而被解雇，韦伯女士提出上诉
对于此事和同事们的抱怨，伦敦地铁对韦伯女士进行了调查，随后她被停职了。
在2021年2月的纪律听证会上，伦敦地铁的委员会几乎没有阅读任何调查文件，只浏览了韦伯女士所发出的4个相关贴文，就直接将韦伯女士解雇了。
韦伯女士对此非常不解，自己参与社会运动，只要我没有影响我正常的工作还不可以吗？
于是，韦伯女士提出申诉，她认为自己有权在自己的社交媒体上发表自己的观点，并且伦敦地铁作为雇主剥夺了她的言论自由权。
然而，伦敦地铁直接驳回了她的申诉。
随后，韦伯女士向就业法庭提出不公平解雇赔偿、种族歧视和非法扣除工资的索赔。
发表不当言论就解雇！这事法院怎么看？
法庭认为，伦敦地铁解雇韦伯女士的决定其实是公平的。
因为法院认为，韦伯女士的贴文和评论具有攻击性、种族分裂性和煽动性。这样的言论并不是在言论自由的范围内。
也就是说，韦伯女士的言论自由权受到了限制，这是合理的。并且伦敦地铁有合理的理由以严重不当行为解雇她。
即便有这样合理的解雇理由，但是由于伦敦地铁的解雇程序违规，导致了解雇程序上是不公平的。
这一点是丽莎经常和各位雇主强调的，在雇员出现严重违规的情况下，需要给雇员申诉的通道和发声的权利，并进行评估后才能解雇。
但是伦敦地铁的做法在程序上呈现出了不公平解约的情况，因为伦敦地铁在解雇程序上没有给韦伯女士抗辩的权利，而是直接停职，随后下达解雇通知。
在这一点上，韦伯女士获得了法庭的支持。
由于伦敦地铁在解雇流程上出现纰漏，韦伯女士本身的行为也存在问题，因此对于韦伯女士的赔偿金应减少75%，韦伯女士最终获得了3,546英镑的赔偿。
雇员没有言论自由，在私域发言也要受雇主限制？
但是，韦伯女士并不满足于此，她认为，伦敦地铁的行为侵犯了她根据《欧洲人权公约》（ECHR）第8条享有的私生活和通讯权，以及第10条的言论自由权。
法庭认为，虽然韦伯女士的社交账户虽然是私人的，但伦敦地铁的社交媒体政策曾明确警告过：“私人贴文有更广泛传播的风险，如果私人的帖子和公司的社交媒体政策不一致，可能会导致纪律处分”。
除此之外，韦伯女士还定期转发内容，与非“好友”进行互动，并欢迎她的“好友”经常转发她的内容。
在这样的情况下，法庭裁决：韦伯女士对自己的社交媒体没有合理的隐私期望，自然不能以《欧洲人权公约》第8条为自己抗辩。
关于第10条，法庭非常重视言论自由的表达权。但是法庭更关注的是伦敦地铁的行为是否符合《欧洲人权公约》第10（2）条中的规定，即保护其声誉和保护其他雇员的权利。
而最终，法庭认为，这两个理由都适用于本案，伦敦地铁的行为是对韦伯女士言论自由权的合理限制。
简而言之，并不是所有的言论都符合“言论自由”的范畴，也并不是所有的“私人贴文”都能受到保护。
因此，在这场官司中韦伯女士在不公平解雇和非法扣除工资方面的索赔成功了，但是在种族歧视方面的索赔失败了。
丽莎小结：
需要说明的是，尽管伦敦地铁在种族歧视方面获得了胜诉，但是这一案件对于其他案件没有约束力，也就是说，这一案件不能广泛地应用到所有层面，因其具有一定的特殊性。
在我们的印象中，我们可能会认为社交平台，包括Facebook、Twitter、小红书、微博等都是私人空间，雇员可以有合理的隐私期望，这是雇主不能触及，也不能限制的。
在此案中，法庭没有裁定雇主可以自用控制雇员的社交平台贴文。但是，这并不意味着雇主不可以采取一定措施，在公司的内部规定中合法地增加要求雇员在社交平台行为的可能性，比如：
确保公司的社交媒体政策明确规定：员工不应期望通过Facebook或其他内容共享平台获得隐私，并强调帖子可能受到更广泛传播或访问的风险。
在公司社交媒体政策中明确指出：纪律处分可能是由于社交媒体上的不当行为造成的。
如果一旦出现了相关的问题，雇主在处理的方式方法上也要遵守法律：
在每个潜在社交媒体违规案件中，考虑证据或内容来自的平台，并且是如何获得的，以及个人在社交媒体上的活跃情况。对来自私人消息的内容或秘密获取证据的内容更加谨慎。
确保雇主在进行调查时考虑了更广泛的数据隐私问题，包括在开始调查之前完成合法利益评估或数据保护影响评估。
因此，作为雇主，如果在有明确公司纪律的前提下，是可以对雇员的私人社交媒体账号有一定的监督和管理的（一般都是在非常极端的情况下）；作为雇员，也不要理所应当地认为社交媒体就是自己的地盘，可以随心所欲，想说什么就说什么。
除此之外，雇主在解雇程序方面也一定要合法合规，否则仍会付出一定的经济代价，这其实是得不偿失的。如果您有任何相关的问题，可以随时咨询丽莎律师行，我们专业的商业律师会站在您的角度和立场为您排忧解难。
好的，关于“雇员社交媒体隐私期望”的话题就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国公司法、英国劳工法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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