对于大多数人来说，都希望自己获得一份永久的劳动合约，这意味着在正常的情况下，公司将会一直与自己维持雇佣关系，相当于一份“保障”。
在英国，这种永久的劳动合约一般叫做permanent contract，在招聘工作时雇主会在招聘简章中注明这份工作的性质，比如permanent job，或者fix-term job，或是part time job等等。
对于不同的合同性质，这是由雇主在前期岗位计划时基本就规划好的，与公司的发展目标、年度人员预算有着巨大的关系。因此，雇主在筛选和面试方面也会作出相应调整。
相对来说，对于永久劳动合同的岗位，雇主会更加仔细和认真地筛选应聘者。毕竟，雇主不想重复地为一个职位屡次面试候选人，保持雇员的稳定更有利于公司的运作和发展。
当然，公司也不排除将一个固定合同的岗位转换为一个永久岗位的可能性，但如果雇员有类似的请求，雇主可以选择拒绝吗？
今天，丽莎和大家分享的案件（Lobo v University College London Hospitals NHS Foundation Trust）就涉及这一问题。让我们来看看法院如何审理，原因为何？
案件背景：
本案的主人公是Lobo女士（下文简称“L女士”）。从2016年2月开始，L女士就受雇于伦敦大学学院医院NHS信托基金（为了方便描述，下文简称“NHS”）。
L女士在NHS的工作和职称是临时乳腺外科顾问医生（locum consultant Breast Surgeon），签署的是固定期限的雇佣合同（fix-term contract）。
这种固定期限的雇佣合同一般会有一个明确的区间，比如1年或2年，雇主会在合同临近到期时与雇员确认是否会继续签署接下来的雇佣合同。
时间来到2021年，NHS打算任命一位正式的乳腺外科顾问医生，这在L女士看来是一个好机会，如果申请成功，自己就可以成为获得永久合同（permanent contract），这也算是在NHS拿到了一份“铁饭碗”工作。
然而事情并不如她所料，L女士2次申请这份永久合同岗位，但她都失败了。
于是L女士询问NHS被拒绝的原因。NHS面试官给她的回应是：尽管认为L女士理论上“符合任命条件”，但是他们认为L女士的资质并不如成功获得该职位的候选人。
这一理由并不能让已经从业4年多的L女士认可。
NHS不给转永久合同？还有法律法规呢！
面对NHS的拒绝，L女士自然是相当不服气的。于是她想到了自己可以通过《固定期限规定》来寻求一份声明，声明她已经成为NHS的永久合同雇员。
其实，这一点是有法律依据的：
根据《2002年固定期限雇员（防止不利待遇）条例》的第8条，雇员连续受雇4年或以上，并签订了一系列连续的固定期限合同，则将被视为其当前职位的永久雇员，除非能够客观地证明其继续使用固定期限合同的合理性。
在L女士看来，从2016年至2021年，她已经被NHS雇佣超过4年了，她理应获得一份永久合同。因此，她认为她可以使用这一条所“赋予她的权利”，通知NHS自己已经是永久雇员了。
L女士有两大诉求：
首先，她有权获得一个永久性的职位，继续她现有的工作；
其次，她应该因此被授予永久性的顾问医生职位。
简单来说，L女士声称自己已经成为NHS的永久雇员，并NHS证明延长她的固定期限安排的决定是合理的，同时为她安排一个基本相似的永久职位。
然而，NHS的回应却是坚决的：
NHS认为：要求永久性的顾问医生职位的成功候选人在面试过程中展示所需的管理和领导技能，而L女士并不具备这一所需的能力；
NHS的目标是提供安全、高效和功能齐全的护理服务，并且出于善意保留L女士作为固定期限雇员，因为实际上，这一连续的固定期限合同只是在满足临时而非永久的医疗需求。
总结NHS的回应：L女士不符合该岗位的要求，一直保留L女士的固定期限岗位是出于善意的（NHS并不完全需要一个永久性的工作岗位）。
法院怎么判？
于是，L女士将NHS告上了就业法庭（Employment Tribunal）。
就业法庭支持了NHS的说法，认为NHS的做法是合情合理的，并表述了如下理由：
因为两个职位（永久合同岗位和固定期限合同岗位）之间存在显著差异：虽然在临床上的工作职责差异不大，但永久合同职位承担了额外的管理、监督和教育责任。
NHS 设置此固定期限合同的目的是明确且合理的，因此就业法庭并没有支持L女士的说法。
面对这样的判决结果，L女士并没有妥协，而是继续上诉，将案件告到了就业上诉法庭（EAT）。
然而，就业上诉法庭虽然对洛博女士的立场表示同情，但驳回了她的上诉，并裁定就业法庭的结论是正确的，即基于客观理由，继续使用固定期限合同是合理的。
与此同时，就业上诉法庭在作出判决时强调了该案的重点，特别是实质性职位的任命程序是否公平以及是否违法。
在这里，就业上诉法庭表示关于本案的核心问题是，L女士在最近续签的固定期限合同是否合理。
如果答案为“否”，那么L女士的合同将被视为永久性合同。
如果答案为“是”，则无法作出有利于L女士的声明，劳动关系应当维持现状。
就业上诉法庭显然同意NHS关于继续使用固定期限合同的理由，因此维持现状。就业法庭和就业上诉法庭都主要依据“临时顾问医生”的职责与“顾问医生”履行的职责之间的差异，如果这些差异并不明显，结果可能会有所不同。
并且，NHS能够证明其不需要永久合同的“顾问医生”，那么即使L女士客观上有资格履行这些额外职能，她根据《固定期限规定》提出的要求也注定会失败。
因此，L女士的两次索赔均失败了。
丽莎小结：
的确，英国雇佣法庭在大多数的案件中都会偏向“雇员”，因为雇员与企业相比，往往是弱势的一方。但此案却给出了“违背公众预期”的判决，最终雇主取得了胜利。
也就是说，在英国，即便雇员在同一岗位上连续工作多年，只要雇主能够提供合理且具体的商业理由，固定期限的安排仍然可以合法维持。本案中的L女士虽然在岗位上服务多年，但由于其职位的本质区别和NHS对固定岗位的合理安排，最终法院支持了雇主的决定。
因此，丽莎在这里提醒各位雇主如果希望雇员签订连续四年或更长时间的固定期限合同，必须确保背后有充分且可证明的商业理由。否则，雇员很可能依法被认定为“永久雇员”，从而享有永久雇员的全部权益，包括补偿、晋升机会和公平解聘程序等。
此外，在设立任何新的永久性岗位时，雇主应当清晰界定该岗位与已有的固定期限岗位之间是否存在实质性区别，并准备好证明为何公司在业务上同时需要这两种职位形式的安排。只有确保用工安排的合规性和透明性，才能在法律上站得住脚，也避免日后引发不必要的劳资纠纷。
当然，作为雇员，如果您为雇主兢兢业业工作许久，却拿不到一份永久合同的保障，那么您也应该为自己争取一份合法的权益。如您有任何问题，欢迎随时联系丽莎诉讼部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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