新首相祭出“曼彻斯特主义”！英就业法继续大改？雇主请做好准备

过去几年，可以说是英国劳动法变化最快的一段时期。工党政府上台后推出的《2025年就业权利法》（Employment Rights Act 2025），被普遍认为是英国近四十年来力度最大的一次劳动法改革。从取消病假等待期，到限制零工合同，再到扩大灵活办公权利、强化工会权利，这部法律几乎重塑了英国雇佣关系的基本框架。

不过，这场改革其实还没有真正结束。尽管《2025年就业权利法已经通过，但其中不少重要内容仍需要政府陆续制定次级法规（Secondary Legislation）才能正式落地。

就在这个关键时刻，新上任的首相安迪·伯纳姆（Andy Burnham）在他的就职演说中提出了新概念：“Manchesterism（曼彻斯特主义）”，希望推动英国过去四十年来最大规模的一系列改革。

对于企业来说，最值得关注的是伯纳姆在担任大曼彻斯特市长近九年期间，一直推动的“良好就业宪章（Greater Manchester Good Employment Charter）”计划。这套标准不仅影响了当地数百家企业，也被不少人认为，很可能成为未来英国劳动法继续改革的重要参考。

换句话说，《就业权利法》只是第一步，真正值得关注的，也许是伯纳姆是否会把自己在曼彻斯特推行多年的这套“良好就业”理念，进一步推广到整个英国。

那么，这份《良好就业宪章》到底规定了什么？它与已经出台的《就业权利法》相比，又有哪些不同？未来英国劳动法还有哪些可能继续变化？

《良好就业宪章》——伯纳姆的“劳动法试验田”

很多人以为，伯纳姆提出的“曼彻斯特主义”只是一个新的政治口号。

其实并非如此。早在担任大曼彻斯特市长期间，伯纳姆就一直强调，经济增长不能只看GDP，更要看劳动者是否真正分享到发展的成果。因此，他提出了一个理念：良好就业（Good Employment）。

为了把这一理念真正落地，大曼彻斯特联合管理局于2020年正式推出了《良好就业宪章》（Greater Manchester Good Employment Charter）。这并不是一部法律，也不会强制所有企业加入，而是一项自愿参与的企业认证计划。

企业如果希望成为宪章成员，需要接受审核，并证明自己在员工待遇、薪酬福利、招聘制度、员工发展等多个方面达到一定标准。只有符合要求，才能获得”Good Employment Charter Member”认证。

截至目前，这项计划已经吸引了160多家机构加入，既包括大曼彻斯特地区全部10个地方政府，也包括不少英国知名企业，例如KPMG、Lloyds Banking Group、The Co-operative Bank等。对于企业来说，这项认证不仅代表着良好的企业形象，也越来越成为招聘优秀人才、提升员工留任率的重要“加分项”。

更重要的是，这份《良好就业宪章》并不仅仅是一套企业管理建议。丽莎仔细研究会发现，其中很多理念，后来都陆续出现在《2025年就业权利法》中。

换句话说，《良好就业宪章》某种程度上可以看作是伯纳姆在地方政府时期进行的一场“劳动政策实验”。如今，随着伯纳姆走进唐宁街10号，这份曾经只适用于曼彻斯特地区的“地方标准”未来会否逐渐演变成全国性的政策方向？

《良好就业宪章》与《2025年就业权利法》具体区别有哪些？

事实上，把《良好就业宪章》和《2025年就业权利法》放在一起比较，会发现两者有不少共同点，但也有一些地方，宪章提出的要求明显比现行法律更加严格。

第一项：零工合同：未来“最低工时”可能继续提高？

在英国，零工合同（Zero-hours Contract）一直都是争议巨大的劳动制度之一。这种合同最大的特点，就是雇主不用保证员工一定有工作，员工也不一定有固定收入。

对于企业而言，这种模式能够灵活控制用工成本；但对于员工来说，却意味着收入极不稳定，甚至很难租房、申请贷款或安排日常生活。因此，伯纳姆一直主张，应当减少甚至逐步摆脱“被迫零工合同”。

这也是《良好就业宪章》的第一项要求。根据宪章，企业不仅应避免滥用零工合同，还应尽量为员工提供每周至少16小时的有保障工作时间。

相比之下，《2025年就业权利法》采取了一种相对温和的做法。法律并没有直接禁止零工合同，而是规定：如果员工在一段参考期间内长期保持较稳定的工作时数，雇主就必须向符合条件的员工提供与实际工作情况相匹配的保证工时合同。

如果未来政府在制定《就业权利法》的实施细则时，更倾向于采用这一思路，那么享有保证工时权利的员工范围，可能会比企业目前预期更广。

第二项：工资和福利：未来员工“待遇”还会继续提高吗？

自2026年4月起，《2025年就业权利法》要求符合条件的员工从病假的第一天开始，就可以领取法定病假工资（SSP），这一改革也被认为是近年来英国劳动法的一项重要变化。

然而，伯纳姆倡导的标准，其实比现行法律还要高。根据《良好就业宪章》，企业不仅应该第一天就支付病假工资，而且还应尽可能按照员工100%的正常工资发放病假期间收入，帮助员工在身体恢复期间不必因为收入骤减而承受过大的经济压力。

相比之下，目前英国的法定病假工资仍然只是法定最低标准，补贴金额远低于正常工资，而且最长支付期限也只有28周。

不过，从目前的市场环境和企业压力来看，政府短期内进一步强制提高病假工资标准的可能性并不大。

第三项：性别、族裔薪酬差距：未来公开范围会不会扩大？

除了工资本身，伯纳姆还一直强调另一件事情——工资是否公平。

目前英国已有不少大型企业需要公布男女员工薪酬差距（Gender Pay Gap）。《2025年就业权利法》进一步规定，拥有250名及以上员工的企业，未来除了公布薪酬差距，还需要制定并公开平等行动计划（Equality Action Plan），说明企业准备如何改善男女薪酬不平等的问题。

与此同时，英国政府也已经明确表示，族裔薪酬差距（Ethnicity Pay Gap）未来也将逐步纳入披露范围，只是具体实施时间和细则仍有待进一步立法。

不过，《良好就业宪章》的要求比现行法律更进一步。它要求员工人数达到100人以上的企业，就应主动开展性别和族裔薪酬差距分析。也就是说，相比法律目前250人的门槛，宪章把要求提前覆盖到了更多中型企业。

虽然目前政府还没有释放降低法定门槛的明确信号，随着伯纳姆执政，这样的理念无疑会增强未来扩大薪酬透明制度的政治基础。

第四项：“真实生活工资”，最低工资还会继续涨吗？

相比国家最低工资（National Minimum Wage），《良好就业宪章》还有一个更高的要求：支付真实生活工资（Real Living Wage）。

英国法律规定的最低工资，是所有符合条件员工都必须享有的法定底线。而所谓真实生活工资，则是由独立机构根据英国居民实际生活成本计算出的建议工资水平，目的在于确保劳动者能够真正维持基本生活，而不是仅仅达到法律最低要求。

伯纳姆一直倾向于认为，企业支付员工的工资，不应只是达到法律底线，而应尽可能保证员工拥有体面的生活水平。这也意味着，在未来几年，每年最低工资继续保持较高涨幅的可能性仍然值得企业关注。

对于劳动密集型行业，例如餐饮、零售、酒店、物流、护理等，用工成本仍可能继续上升，企业需要提前做好预算和薪酬规划。

第五项：“好工作”更要公平招聘

除了薪酬和福利，《良好就业宪章》还有一个很明显的特点，它更关注员工整个职业生涯的体验：从招聘开始，到日常管理，再到培训发展，伯纳姆希望企业建立一种更加公平、更有人情味的用工文化。

《良好就业宪章》鼓励成员企业实行匿名招聘，并支持“Ban the Box”（将申请表上的刑事记录勾选框移除）的做法。希望企业在招聘初期不要要求求职者主动披露犯罪记录，而是把重点放在能力、经验和岗位匹配度上。

相比之下，《2025年就业权利法》的改革相对保守。它主要加强了已经入职员工的保护，但对于还没有正式入职的求职者，法律目前并没有提供同样程度的保护。

因此，如果伯纳姆希望进一步推动就业公平，那么未来招聘制度仍有继续改革的空间。

第六项：以后企业可能不仅要管工作，还要管“员工状态”

新冠大流行之后，越来越多企业开始意识到，员工心理健康、长期疾病以及工作压力，都会直接影响企业运行效率。

因此，《良好就业宪章》要求企业管理者主动与员工讨论身体和心理健康状况，例如是否需要合理调整工作安排（Reasonable Adjustments）、是否存在长期健康问题，以及是否需要更多支持。

此外，宪章还特别提到了一个过去很少被公开讨论的话题——更年期（Menopause）。随着英国职场女性年龄结构不断变化，越来越多企业开始制定更年期支持政策，例如允许弹性工作时间、调整办公环境、加强管理人员培训等。

事实上，《2025年就业权利法》也体现了这一趋势。拥有250名及以上员工的大型企业，在制定平等行动计划（Equality Action Plan）时，也需要说明企业将采取哪些措施支持经历更年期的员工。

这意味着，在英国职场，“员工关怀”已经不再只是企业文化的一部分，而正在逐渐成为企业治理的重要内容，这也是需要雇主关注的部分。

第七项：灵活办公、工会和员工培训

远程办公、混合办公、弹性工作，已经成为越来越多行业的新常态。《2025年就业权利法》进一步强化了员工申请灵活工作的权利，要求雇主在拒绝申请前必须与员工充分沟通，而且拒绝理由必须合理。

而《良好就业宪章》则更进一步，它不仅鼓励企业批准灵活办公，更强调企业应该主动营造支持灵活工作的文化，让员工真正能够平衡工作与家庭，而不是把灵活工作仅仅视为一种例外安排。

与此同时，伯纳姆一直十分重视员工参与企业决策以及工会作用。作为大曼彻斯特市长时，他就曾提出，希望在公共采购项目中，把允许工会进入工作场所、保障员工集体发声等内容纳入合同要求。这一理念后来也部分体现在《2025年就业权利法》中。新法扩大了工会进入工作场所开展组织、招募会员及集体谈判活动的权利，进一步强化了员工代表机制。

除此之外，《良好就业宪章》还要求企业持续投入培训、技能提升和人才培养，而不仅仅把员工视为劳动力。虽然《就业权利法》目前并没有要求企业必须承担相关义务，但结合伯纳姆长期推动学徒制（Apprenticeships）、职业教育和技能培训的政策方向来看，未来英国政府仍有可能推出更多鼓励企业培养人才的新措施。

对于企业来说，这不仅意味着用工成本的问题，更意味着未来的人力资源管理理念可能发生变化：从“如何招聘员工”，逐步转向“如何长期留住员工、培养员工”。