如果离职时，因为几十镑的工资计算问题，你会毫不犹豫，为自己的权益据理力争吗？
可能很多人都会选择佛系一点，因为不是太多钱，没必要这么搞得来来回回这么麻烦。
但是今天丽莎和大家分享的案件（Connor v Chief Constable of the South Yorkshire Police）中，这位雇员不仅仅为了54英镑的带薪假期计算误差和雇主杠了起来。
甚至还提告法院2次，时间跨度达3年。不为别的，就为了给自己争一口气！
而这个案件也是给广大雇主敲响了警钟，雇佣合同上真的不能“乱写”。
案件背景：
索赔人Mr. Steven Connor（下称“C先生”）在2002年11月1日至2020年5月29日受雇于Chief Constable of the South Yorkshire Police（下称“南约克郡警局”），也就是案件中的被告。
从2019年2月开始，C先生被停职，与此同时，C先生因抑郁和焦虑辞去工作，在2020年5月之前都没有重返工作岗位。
经过协商，双方同意C先生有权在终止雇佣关系时将那些没有使用的年假折算成工资。
这理应是常规的操作，但让人没想到的是，双方在如何计算假期折算工资存在争议。
因此，为了给自己讨回公道，C先生将南约克郡警局告上了就业法庭。
双方的分歧在哪里？
在双方的雇佣合同中，是这样规定未休年假如何进行折算的：
雇员在终止雇佣关系时，有权获得未休年假或其他累积休假的报酬。首先从人力资源共享服务处获得有关此类权利的建议。付款将基于每天休假年薪的1/365。任何付款都将受到通常的法定减免。
然而，如果使用这样的工资计算方式（日历天数），将会导致支付的金额低于C先生在就业过程中获得的假期。
这就好比，假如一个人的年薪是26,000英镑。一般来说，一年的工作日是260天左右，为了方便计算我们就以260天来计算。
那么每一个工作日的税前收入应该是100英镑，如果有8天的带薪假期，则可以获得800英镑的假期折算工资（税前，26000/260*8）。
但是如果按照南约克郡警局的算法，假如C先生有8天的带薪假期，那么只能获得569.86英镑的假期折算工资（税前，26,000/365*8）。
不同的计算方式，也最后导致了所得收益的误差，如果薪资更高，则相差更多。
在本案中，双方在计算方法上存在分歧，但实际情况要比上面这个例子复杂得多，在调解无效之后，C先生选择诉诸法律为自己讨回公道。
然而，C先生的首次提告被就业法庭驳回，不服气的C先生再次上诉，这次案件来到了就业上诉法庭（Employment Appeal Tribunal）。
双方到底是怎么计算这笔报酬的？
根据案件中的陈述，C先生每周正常的工作小时数为37小时（每周5天，每天7.4小时），工资按月支付。在解雇时，C先生的年薪为29,064英镑。
从2019年2月至2020年5月期间，C先生一直是使用的病假，不过这已经到了法定病假的极限，这也使得C先生获得了288个小时的工作报酬（病假工资）。
当雇佣关系终止时，到了计算应计假期和未休假期的时候，南约克郡警局的计算结果是40小时42分钟，相当于5.5天的假期。
双方对于这个计算结果都是没有问题的，但是接下来就不一样了：
南约克郡警局认为，C先生的周薪为558.92英镑，乘以5.6周（288小时/7.4小时/7天），就得出了3129.95英镑的综合工资。截至C先生的离职的年假比例为15.39%，相当于481.70英镑。之前所支付的折算年假为437.95英镑，因此欠C先生的金额为43.75英镑。
但是，C先生认为：根据自己29,064英镑的年薪的（1/260），自己的日薪为111.79英镑，由于是5.5天的假期，那么应该是614.85英镑（111.79*5.5）。由于C先生同意扣除319.96英镑，所以南约克郡警局必须还要再支付294.89英镑。
也就是区区200多英镑，让C先生和南约克郡警局打到了就业上诉法庭。
就业上诉法庭怎么判？
在上诉法庭中，法官认为双方的计算方法都过于复杂化了。
依照《1998年工作时间条例》（WTR）第14条的规定：
2) 如果雇员休假的比例低于已满休假年的比例，其雇主应按照第(3)款的规定向其支付补休费。
3) 根据第 (2) 款应付的款项应为——
- a) 在相关协议中为本条例的目的可能规定的金额，或
- b) 如果没有适用的相关协议的规定，根据以下公式确定的休假期限应支付给工人的金额：（A*B-C）
A：是工人根据第 13 条和第 13A 条有权享受的休假期限；
B：是在终止日期之前到期的工人休假年的比例，并且
C：是从休假年开始到结束日期之间工人休假的时间。
在本案的情况中，应享权利是5.6周，而已经过去的时间是8周。在此基础上，法官认为：工作一周是0.11周的假期，8周则是0.88周的假期。
年薪29,064英镑除以52周，再乘以0.88，为491.85英镑。
由于之前已经支付了437.95英镑，还需要支付的工资为53.9英镑。
因此，就业上诉法庭要求南约克郡警局在21日之内向C先生支付53.9英镑的款项。
丽莎小结：
别看53.9英镑是一个很小的数字，但是对于所有雇主来说，这不仅仅是计算方式的问题，也是一个法律问题。
其实这一判决最终解决了一个“灰色地带”，即“相关的雇佣协议是否可以规定终止雇佣合同时对于带薪假期的折算”。
简而言之，如果雇佣合同的折算方式没有达到法律所默认的法定金额时，到底应该怎么算？以谁为准？
在这一个案件中，如果不是C先生，而是其他人，就可能觉得50多英镑的薪酬，没有必要和雇主这么较真，可能就依从此前劳动合同的计算方式，就这么过去了。
但是，即便是这种算法导致了几十英镑的误差，也说明了雇主的合同是无效的，需要依照法律所规定的默认法定金额来计算。
就业上诉法庭的判决也明确了这一点，就是雇主在签订合同时，即便有相关的条款明示如何计算带薪假期的折算，但也不能比法律所默认的金额低，否则这将是无效的。
关于这一点，丽莎律师行诉讼部的罗紫唯律师有话要说：
以往，雇主在雇佣合同中加入一个条款，规定在雇员作为“不良离职者”而终止雇佣关系时，只支付名义上的金额来代替累积的假期。
但是鉴于此案的判决，未来就业法庭不太可能允许在终止雇佣关系时只支付名义金额来代替累积假期的合同条款，即便这一条款只限于“不良离职者”的情况。
因此，当您作为雇主，在起草一份雇佣合同时，需要考虑到合同内容中有关带薪假期的折算问题，起码要与现行的法律一致，否则就会有非法的风险。
当然，如果您有相关的问题，可以随时咨询丽莎律师行，我们专业的商业律师会根据您的情况为您答疑解惑。
好的，今天的文章就先到这里。如果您对英国劳工法或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
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