如果你的雇主有一天提出“不戴眼镜，不能上班”的强制要求，你会怎么想？
其实，在新冠大流行期间，“不戴口罩，不得入内”的要求，让很多人感觉不舒服，尤其是在很多西方人眼中，戴不戴口罩是我自己的自由，我的雇主凭什么管这么多呢？这说白了不就是一种歧视吗？
然而，这一个观点在近期的一个劳工法案件（Shields v Alliance Healthcare Management Services）中被彻底打破了，法庭认为“不戴口罩，不得入内”的政策没有歧视性（歧视性解雇）。
对于雇主来说，这看似是一个好消息，这是否意味着类似的要求可以随意提出呢？
案件背景：
案件的索赔人Shields（下称“S女士”）在一家药品公司Alliance Healthcare Management Service（下称“AH公司”）工作，也是案件中的被告。
AH公司主要的业务是为医院、NHS卫生服务和药房生产和分发药品，他们每天24小时都在运作，向客户分发超过1.1万种不同的药品。
2019年8月，S女士入职AH公司，主要的工作内容也和药品的分发有关，需要倒班工作。通常情况下，AH公司每天可以生产分发120万个单位的药品。
但在新冠大流行期间，S女士的岗位被划定为关键工人（key workers），由于工作性质的原因，她也不能在家办公，因此仍旧需要来到工作岗位来上班。
不仅如此，由于处在大流行期间，AH公司面临药物需求方面的压力，更是需要开足马力全面生产，每个员工从9万单位的正常轮班工作量增加到33万单位。
也就是说，尽管处在大流行期间，AH公司仍需要在工作场所同时配置数百人，因此，公司为了保证所有雇员的健康安全，要求大家佩戴口罩。
但是，S女士由于自身原因，不愿意配合这一规定。
数次评估，佩戴口罩上班成为强制规定
根据当时英国政府的防疫要求，在工作场所内需要和同事保持距离，AH公司也在入口处设置了温度计，并专门安排了监管人员检查雇员所佩戴的防护设备。
毕竟，如果AH公司出现了疫情，将会导致生产效率下降，而他们生产和分发的是当时急需的药品，一旦供应不足，将会对公共卫生产生巨大的影响，甚至危及很多人的生命安全。
2020年7月之前，大多数的员工都会佩戴口罩，但在当时并非强制执行的。但经过风险评估后，口罩成为了强制性的要求，在人员密集的区域，AH公司还增加了屏风，来尽可能减少病毒的传播。
当然，这一强制佩戴口罩要求还是有一定弹性的，雇员们可以选择最适合他们的防护用具，只要覆盖口鼻即可。如果遇到困难，可以向部门经理提出要求，并协助找到替代方案。
在强制佩戴口罩期间，AH公司总共有4名员工提出佩戴口罩工作有困难，其中一名已经被停职，另外3名员工（其中包括S女士）则开始寻求新的解决方案。
当时的替代方案是，当在四处走动或与其他同事接触时，必须佩戴口罩，但是在周围无人的情况下可以取下口罩。
不戴口罩，不得入内，S女士被拒之门外
直至2021年1月，S女士都使用这一替代方案来减少自己佩戴口罩的时间。但当时出现了新的变种病毒，AH公司在此进行了评估，评估的结果则是只允许使用完全贴合的口罩，并且是强制规定。
当规定下发后，部门经理和在场员工进行了讨论，S女士针对这一点没有提出任何问题。
1月28日，当S女士正打算正常上班，进入工作区域内时，被工作人员拦下，告知她必须佩戴口罩，但是S女士拒绝了监管人员的要求。
但新的规定是，如果不佩戴口罩则不能入内，S女士被要求离开现场，回到家中。
自此，S女士没有返回AH公司上班，并在29日写了一份邮件，说自己生病，病假直至2月13日，随后将会把诊断寄到公司。
1月31日，S女士提出申诉，表示自己在工作中受到了欺凌和骚扰，她认为自己是有权豁免佩戴口罩的，而她却被反复要求佩戴口罩，并且在28日当天被要求离开公司，这让她感觉非常尴尬和不悦。
随后，AH公司针对S女士的申诉展开了调查，并和工会代表一起举行听证会，但是AH公司的态度很明确：佩戴口罩是保护工作现场所有的工作人员及其家属，而且已经执行了好几个月，要求S女士回家并不是一种欺凌和骚扰行为，而是一种强制性要求。
当然，S女士是有权进行上诉的。经过2次的上诉，时间已经来到2021年10月，由于防疫要求的放松，AH公司已经可以准许接种2剂疫苗的员工佩戴面罩（并非贴合式的口罩）继续进行工作。
由于政策已经改变，在这一次的讨论中，他们评估S女士回到岗位的可能性。不过，S女士表示自己患眩晕症，如果在面前有任何物体，她将会感到不适，并表示自己有可能随时晕倒，因此，她不认为自己有能力返回工作岗位。
鉴于这样的情况，AH公司表示在4-6周举行一次会议，评估当前的情况，直至此时，S女士一直没有回到公司上班。
互不妥协，走上司法途径
也就是说，直至这时S女士依旧没有妥协的打算。于是，在2022年1月28日，提出了辞职，并且立即生效。
辞职的理由很明确，S女士认为辞职的原因是她的雇主（AH公司）违反了他们之间的雇佣合同，以及对其信任背离。由于AH公司没有支持她的任何申诉，她认为自己是被有计划的解雇（constructively dismissed）。
在S女士看来，自己无法工作的原因是因为雇主不允许她返回工作岗位，并使她陷入经济困境。
在工会的帮助下，S女士决定起诉，以间接歧视和不公平解雇的理由将AH公司告上就业法庭。
法庭在审阅双方所提供的证据后认为：AH公司的政策是具有合法性的，通过降低病毒传播的风险来保护员工的健康和安全，与此同时，这也能保证公司的正常运营，以便为其客户提供能够治病救人的药物。
因此，AH公司的行动和当时的政府要求是相称的，并不是针对S女士的一种间接歧视，并且也针对S女士一类的人群进行评估，在一段时间内豁免了佩戴口罩的要求。不可否认的是，如果当时采取放松的管理政策，不仅会对其员工造成严重后果，还会给那些依赖AH公司提供药物的人带来生命安全的威胁。
除此之外，S女士的不公平解雇主张是站不住脚的，因为AH公司已经在调解阶段已经依据政府的规定调整了佩戴口罩的要求，从客观上来看，这没有改变他们之间的雇佣合同。
因此，法庭驳回S女士的所有索赔要求。
丽莎小结：
如果用简要的一句话来表达本案最鲜明的案件要点，那就是法庭认为“不戴口罩，不得入内”的政策是没有歧视性的。
因为不论是在劳务关系当中，还是任何其他的关系当中，很多人都认为“不戴口罩，不得入内”（no mask, no entry）是一种歧视性的措施，让那些由于各种原因无法佩戴口罩或其他保护措施的人们感受到了侵犯。
讲到这里，很多人还会联想到当时另一个被人声讨和诟病的规则——“不接种疫苗，无法工作”（no jab,no job）的要求。
但就本案来说，AH公司能够获得胜诉，不单单是靠遵照政府措施来制定公司内的规则，还有其严格按照雇主责任和公司流程处理员工诉求的方式方法。因此，AH公司并非是仅仅依靠上述规则没有歧视性才获得了胜诉。
在丽莎和大家分享的许多劳工法案例中，很多公司因为处理的流程不当导致了最后的败诉，其中非常重要的一点就是公司没能给雇员合理的反馈和申诉通道，并且在举行内部听证会时也没有按照相应的流程和态度来解决雇员所提出的问题。
这样一来，很有可能因为态度问题、处理方式方法、流程问题，让雇员认为自己遭遇了职场不公平对待，直接歧视或间接性的歧视。
但是本案中的AH公司，不论是在公司新政的执行，还是在处理S女士的申诉方面，都做到了合法合规，包括在宣布新政策之间进行调研；针对有特殊需求的员工提出替代性的解决方案；和工会一起开展听证会；有申诉通道质询听证会的结果等。
因此，公司的日常管理和培训过程中，需要有明确的培训会议记录、规则修改公示、事件处理详情，这样在出现纠纷之时，公司管理者可以以此来证明自己尽到了相关职责，能够免于部分责任。
好的，关于“职场歧视”的问题就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国公司法、英国劳工法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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