职场上，我们难免会对工作上的一些事务有着自己的想法，这有可能会帮助提升工作效率，有可能让工作进展得更加顺利，但也有可能会身边的同事心生反感，甚至有可能动了上级的“奶酪”。
合适且恰当的沟通方式是职场的必修课，这不仅仅适用于同级的同事之间，上下属的关系更是如此。
在今天丽莎和大家分享的案件（Ms K Jhuti v Royal Mail Group Ltd）中，由于一封“表达关切和担忧”的邮件，让案件中的主人公在职场上处处受到针对，屡屡遭到欺凌，最后导致了严重的抑郁症和创伤后应激障碍（PTSD）。这一案件也历经7年之久才尘埃落定，最后雇主赔偿了近11万英镑。
面对这样的结果，就连旁观者也都看不下去，认为这笔赔偿太少，那么这其中究竟发生了什么？作为雇主应该如何避免类似的问题？
案件背景：
本案的主人公Ms K Jhuti（下称J女士）从2013年9月开始在伦敦皇家邮政（Royal Mail）的MarketReach部门担任媒体专员（media specialist）一职，这一岗位的年薪高达5万英镑，有6个月的试用期。
在试用期期间，J女士跟随部门内不同的同事学习，准备逐渐上手这份工作。不久后她怀疑部门内的同事没有遵循Ofcom（英国通讯管理局，负责监管英国电信、邮政、广播的政府监管机构）的指导，并且还违反了公司的激励措施（TMI）的奖金政策。
她发现，同事们的做法有助于实现业绩目标，从而为自己争取奖金，而在J女士看来，这种做法无异于是在欺骗公司。
于是，她在11月给她的直属上级Mike Widmer（下称“W先生”）发送了一封邮件，描述了她所发现的问题。
本以为自己的正义之举会得到W先生的“赏识”，但实际上，J女士是把自己拖入了深渊。毕竟，如果手下的员工绩效不错，W先生也是有相应的绩效奖励的。
没证据，为保住新工作而妥协
2013年11月13日，W先生找到J女士，并开启了一场为期4小时的会议。
会议上，W先生明确表示：J女士所谓的“指控”是不真实的，并且她对公司的TMI政策理解有误。
W先生甚至威胁称：在没有确凿证据的情况下，J女士的“无端指控”最终将会“影响”到她的工作，因为当时J女士还处在试用期期间，没有正式转正。
于是，J女士意识到，如果她要追究这个问题，那么她的工作有可能就保不住了。随后，她同意了W先生的建议，在会后她选择了道歉，承认自己“犯了一个错误”，并撤回了自己的指控。
然而，这种妥协并没有给J女士职场上的“好运”，W先生每周都要和她进行“密集”的会议，并且反复告知J女士，她没有达到岗位的预期标准。
工作使她抑郁，试用期被延长
由于总是被评价为“没有达到预期的标准”，J女士的工作压力巨大，她也捉摸不透W先生对她 的期望在哪里，她的身体也出现了问题，开始脱发。
2014年2月份，距离J女士试用期结束还有一个月的时间，她再次被通知需要参加一项为期6周的绩效改进计划。如果不遵守公司制度来参加这一计划，那么她将无法通过试用期。
但是，这一计划中的目标之一就是让她分享旅游行业中关键客户的联系方式。这些工作内容都是在她上一份工作中所创造和积累的，而她因为“合规问题”并不认可这种方式，这也就意味着她可能无法通过试用期。
鼓起勇气再次投诉，最后“自愿”结束工作
于是，J女士鼓起勇气向皇家邮政的人力资源部门发送邮件，对W先生过往的种种行为表达了自己的担忧，并直言这是因为此前的举报所带给他的报复。
皇家邮政的人力资源部门于是开始审查相关的证据，但是，负责调查的HR认为W先生是一位“受人尊敬的员工”，并且是值得信赖的人。
很明显，J女士的投诉没有被采纳。这也加深了J女士的自我判断：认为事情的起因就是那第一次的投诉，W先生一直怨恨J女士，所以不断找她的茬，目的就是想要把她赶走。
2014年3月初的时候，皇家邮政提出说，可以给J女士3个月的工资，但条件是她必须“自愿”结束自己的工作。就在几乎同时，也就是3月12日的时候，J女士被诊断为患有焦虑和抑郁症。她也就没有继续回到皇家邮政上班。
在J女士确诊抑郁症后，皇家邮政方面委派了一名不了解情况的经理进行调查，决定是否需要终止与J女士的雇佣关系，但当时J女士的身体状况不佳，无法与调查员会面。
不过，J女士明确表示，自己是“因为说实话而被排挤和欺凌”，但是调查人员认为这是双方的误解，提议补偿J女士12个月的工资，并且在7月21日通知J女士被解雇，10月21日正式生效。
工作大半年，能够得到12个月的工资，对于普通人来说可能是不错的“和解方式”了，但是对于J女士来说，这份工作带给她的伤害远不及于此。
上诉7年，最高法院做出最后裁定
2014年9月，J女士提出诉讼，认为自己在皇家邮政工作期间，遭遇了职场欺凌、恐吓和不公平解雇。
但直到近一年后的2015年8月，诉讼才终于有了回音，但J女士的诉讼被驳回了。
气不过的J女士于是进行上诉，终于在上诉法庭获胜。但是皇家邮政又进行了上诉，争辩说上诉法庭的判决是失误的。这个案件最终来到了英国的最高法院。
最高法在经过审理后，最终判处J女士胜诉，驳回了皇家邮政的上诉，并判决皇家邮政赔偿J女士109,065英镑，其中包含12,500英镑的加重损害赔偿金。
法庭认为：根据《1996年就业权利法》第43A条对“受保护的披露”的描述（也被称为举报），以及这一法案第103A条的规定，如果解雇的主要原因是雇员进行了受保护的披露，那么自动判定为不公平解雇。
而在上述的案件经过中，我们可以很容易地发现，J女士真的解雇理由并非是皇家邮政所认为的“不符合工作要求”。
在这样的情况下，法庭不会采信雇主（皇家邮政）所谓的解雇理由。尽管J女士在皇家邮政的工作时间并没有超过2年，就像我们以前的劳工文章中所反复提到的，对于基于举报而被非法解雇的案件来说，这是没有任何时间限制的，也就是说无论当事人上班多久了，都是可以随时提出索赔的。
同时，在这个案件中，皇家邮政的经理W先生的行为还涉及到职场欺凌、恐吓和骚扰，甚至对J女士的精神健康带来了伤害，因此法庭追加了12,500英镑的加重损害赔偿金。
丽莎小结：
虽然J女士所遭遇的职场问题在英国是较为罕见的，但是同样给广大雇主敲响了警钟：
首先，出现类似的情况之时，雇主应该确保公司的决策者（公司的中层和高层）掌握所有的相关事实，根据事实出发来处理问题。
要知道，若是J女士一开始反映的问题得到了皇家邮政管理层的重视和正视，可能就不会引发接下来的问题了。
其次，公司的内部的调查和决策者需要了解他们的角色，他们的任务是“审查”证据，并且做出相对独立的调查，并且能够找出相应的证据为自己的决定做背书，这会减少不公平事件和评判的发生。
比如，决策者需要进行适当的调查，以“检测”证据的真实性和可靠性。在本案中，决策者仅依靠着W先生所提出业绩不佳的“一面之词”，没有意识到J女士的指控的背景和内容。
简短来说，让举报人心服口服才是重点，如果是这样的话，皇家邮政就不必与J女士“纠缠”长达7年之久。
再次，在雇员生病的情况下，雇主应该充分考虑到雇员的病情，并允许他们在身体恢复之后参加调查或纪律处分程序的代替方案，比如在另一个方便的时间和地点（线上）允许雇员参加书面提问和问答。而不是只听从其中一方的言论，没有给另一方发言的机会，这是非常不公平的。
最后，也是企业管理运营的重点——建立规章制度，来规范雇员、包括企业管理层的行为，通过合理和透明的反馈渠道和机制减少此类事件发生。
当有了合理、透明的制度后，经过适当的培训和管理，需要让企业管理人员明确其权利范围，减少出现滥权、职场欺凌的情况的出现。
好的，关于“职场欺凌和不公平解雇”的问题就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国公司法、英国劳工法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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