近期，在“降本增效”的口号下，裁员已经成为了很多企业的“常态”。
但不同的企业对于裁员的做法是不同的：一种是裁撤一些不涉及公司核心和技术层面的边缘部门裁员；另一种是裁撤那些领着高薪的骨干力量。
这2种不同的裁员方式都能够达到企业所谓“降本”的需求，但这样不同的裁员方式也被网友调侃为：“裁员裁到毛细血管”和“裁员裁到大动脉”。
随着裁员话题在网络上越来越热，很多博主在社交媒体上演绎各种“裁员裁到大动脉”的段子，这一爽文类的短视频确实博得不少流量，相关话题的视频播放量高达2500万次，此类视频也是被打工人们“疯狂点赞”。
但从法律的角度来说，裁撤公司高层，或是与公司董事分道扬镳，从来都不是一件容易的事情，甚至是一个“非常危险”的过程。
那么在英国，假若公司的董事因各种原因需要离开公司，或是公司想要解雇董事，应该如何应对？需要考虑哪些法律问题呢？
公司董事与普通员工有什么区别？
通常来说，普通有限公司的框架下，个人与公司存在以下3种不同的关系：
- 董事Director
- 员工Employee
- 股东Shareholder
每一种关系都存在着不同的权利与义务，也需要遵守和秉持不同法律框架下的义务，同样的，也受到不同法律的保护。
一般来说，公司董事负责日常业务运营。大多数管理的决策（包括支出、招聘和解雇以及增长和发展计划）均由董事在定期董事会会议上作出。根据《2006年公司法》的规定，董事对公司负有义务，对股东也负有义务。
需要注意的是，许多董事也是公司的雇员，并通过履行职责赚取薪水。当然，也有一些董事不一定是雇员，他们可以赚取“董事费”。
雇员的定义比较清晰，雇员是公司的“工人”，他们与公司签订提供服务的合同，雇员需要根据合同和普通法为公司承担相应的义务，同样，雇员受到相应劳工法的保护。
股东拥有公司股份，股东与其他股东的关系受《公司法》和股东协议管辖。股东不必是雇员、董事或以任何方式为企业工作，他们是公司的投资者。股东通常不负责公司的日常管理，但有些决定需要股东批准，包括任命或罢免董事、任命审计师、清算公司、发行股票和某些财产交易。
通常在公司，特别是小公司和初创公司中，一个人和多个人可能既是员工、董事，也可能是股东。
那么，管理人员在作出决策或履行职责时需要区分他们在不同场合和环境下所使用的“角色”，这是非常重要的。
举个例子：
在公司中，心怀不满的董事（同时是雇员）可以终止雇佣关系，但拒绝辞去董事职务。这可能意味着双方已经闹翻，董事不再开展工作，但仍对公司的日常管理有发言权。如果一家公司只有两名董事，而其中一名董事拒绝合作，那么几乎不可能做出任何决定，并且任何一名董事做出的任何决定都是无效的。
面对上述这样尴尬的情况，可能罢免董事才是一个真正的解决方案，这就有点像文章开头所说的那般“裁员裁到大动脉”。
那么，应当如何处理，将罢免董事的成本和影响降至最低呢？
如何罢免董事？
首先，公司在罢免董事时，应审查公司章程、任何股东协议和董事的雇佣合同的相应规定：
公司章程：大多数公司章程都列出了董事被视为辞职的情况。比如，法定资格丧失、破产、精神失常和长期缺席。许多章程还允许董事会在获得大多数董事投票同意后单方面罢免董事。
股东协议：如果相关董事是股东协议的一方，则必须检查是否有任何相关条款适用。例如，是否有任何条款允许个人重新任命自己为董事，或者是否有合同规定的否决其免职提议的权利，除非出现特定理由。
雇佣合同：如果董事是签订了服务协议的雇员，通常会有一项条款涉及其董事职务的终止，以及终止雇佣关系时的情况，包括：1）个人在终止雇佣关系时立即辞去董事职务（无补偿）的义务；2） 授权书，允许在即将离任的董事拒绝辞职的情况下由公司签署辞职信和其他相关文件。
如果公司没有上述相关的“内部规定和章程”来提供有效的机制来罢免董事，则需要参考《2006年公司法》第168条。
第168条允许股东通过决议罢免董事。无论任何其他协议中是否包含任何内容，本条款均适用。
然而，这种方法一般要求股东大会在提前28天通知后召开，并允许有关董事在会议上发表陈述。当然，这样的障碍和时间要求对于企业来说并不是特别友好，但这一条确实能够作为一项法律武器。
如何罢免身兼雇员的董事？
在很多小微企业或初创企业中，董事不仅是公司的高级管理人员，在许多情况下也是雇员，享有适用于高级管理人员的雇佣权利和法定保护。
一般来说，解雇董事的通知期（Notice Period）可能很长，例如可能长达（或超过）12 个月。与此同时，不公平解雇的保护也可能适用。这意味着解雇身兼雇员的董事需要有合理的理由（例如不当行为），并且公司遵循公平的程序。
在关系破裂且导致董事离职的事实存在争议的情况下，高级管理人员（身兼雇员的董事）提出额外的高额雇佣索赔（如举报和/或歧视）也很常见。
需要注意的是，即便是身兼雇员的董事签署了董事辞职信，尽管这样可以有效地放弃当事人可能对公司提出的普通法索赔（比如违反合同或疏忽），但是这并不是意味着当事人不能对公司提出不公平解雇索赔、歧视索赔（法定雇佣索赔）。
因此，公司应该考虑是否是与即将离职的董事谈判达成有效的和解协议，以放弃其法定雇佣索赔，同时维持对企业的任何合同保护，例如限制性条款契约，这可能是最佳的罢免身兼雇员董事的方案。
丽莎小结：
对于小微企业或初创企业来说，制定符合公司情况的雇佣协议是非常有必要的。这不仅能够从法律上保护企业的权益，也能够帮助企业更多地保护自己在行业中的生存。因为哪一家公司都不想真的“裁员裁到大动脉”，最后演变为“前脚开除，后脚倒闭”的情况。
如果真的出现想要罢免某一董事的情况，公司需要及时评估相关的雇佣索赔，并且需要采取相对严谨的态度，并考虑到可能涉及的法律法规。
当然，公司的管理层应该确保在真正罢免董事之前理解相应的法律问题及其成本，从而使得整个流程更加游刃有余、轻松应对，这样也能够保证企业及其利益相关者的权益。
这时，咨询专业人士的建议就显得格外重要，如果您有任何相关问题，欢迎咨询丽莎律师行。
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