对于雇主来说，如果每一名员工能够发挥最大的价值，那么会对公司带来积极和正向的影响，能够有效地增加公司的营收。
当然，人不是机器，不可能永远保持在一个高效的状态之下，时而出现头痛脑热是免不了的，这是很难避免的事情。
再者说，工作只是生活的一部分，在讲求工作生活平衡（Work life balance）的英国社会，大家也非常注重工作和生活之间的边界感。
即便社会整体的大环境如此，但英国社会中也不乏存在一些非常热爱工作的人，他们能够从工作中获得自我价值，同时也是全身心地投入到工作之中。
但是，如果一个人为一家公司兢兢业业工作了数年，突然公司因为雇员身体原因而降职，不予加薪，这事真的合法吗？
今天，丽莎和大家分享的案件（Lynskey v Direct Line Insurance Services Ltd）中，就出现了这样的情况，而最后，雇主不得不拿出64,645.07英镑的赔偿金。
案件背景：
2016年4月，案件中的索赔人Maxine Lynskey女士（下称“L女士”）开始在被告方Direct Line公司工作。
在英国生活的莎粉们可能听说过Direct Line这家公司，它是一家保险公司。
而L女士的工作岗位就是电话销售，通过电话沟通，帮助Direct Line公司推销汽车保险产品。
L女士的性格比较外向，也善于与他人沟通，销售的岗位对她来说非常符合她的性格，她也能从自己的业绩中获得自我满足，她也对自己的工作感到非常自豪。
在工作最初4年的时间里，L女士的表现和业绩是非常不错的，也获得公司较高的评价——业绩状态为“非常好”。
然而，随着年龄的不断增加，从2020年3月开始，L女士开始发觉自己工作起来有些力不从心，记忆力下降明显。她对自己的身体也出现了一丝担忧，于是前往医院进行排查。
更年期综合征作祟，影响工作效率
经过排查，L女士的状况是由更年期引起的，出现了“脑雾”的状况，包括注意力不集中、记忆力出现问题。
并且，更年期让L女士的情绪变得有些不稳定，她开始“经常流泪”，对生活的变迁缺乏适应力和抵抗力。
出现了这样的问题，对于作为销售人员的L女士是致命的打击。因为她常常与客户交谈时就忘记自己已经说到哪里了，经常重复询问客户，工作安排变得混乱，工作时情绪也并不稳定。
这大大影响到了女士的工作。因此，她也向自己的上级经理报告了自己的情况，公司对她的情况也表示同情。
毕竟，作为一家大型的保险公司，是肯定不会因为一个员工的身体暂时出现了问题而直接辞退的，这样可能需要支付一笔不少的赔偿，但是公司还是会担心身体问题长期持续下去，在法律许可的范围内，公司也会尽可能地减少损失。
降职降薪，美其名曰“为你好“
时间来到2020年6月，L女士被调到一个薪酬和职级相对较低的岗位。
而公司给出的理由是，这样的调整对L女士的压力较小，更有利于她目前的情况。
毕竟自己的身体出现了状况，L女士自然也就同意了公司的工作变动调整。从2020年7月开始，L女士就一直在努力满足新岗位的业绩要求。
但是由于自己的“脑雾”症状并没有得到明显改善，她需要付出更多的精力去应对工作，需要不断地保持自己的“清醒状态”。
为了减少浪费在电话上的时间，L女士变得“冷漠和不友好”，这让她的工作业绩受到了影响。
在新的岗位工作了半年之久，也到了半年期的绩效评价时刻，然而，L女士并没有在2021年1月如愿获得加薪。
而她的上级经理告诉她，她的工作表现评级是“需要改进”。
这意味着，L女士如果无法提升自己的业绩，很有可能没有继续保住这份工作。
业绩不达标，不堪重负的L女士选择辞职
在上次绩效评价的3个月后，Direct Line对L女士启动了正式的绩效管理程序。
并且，L女士也收到了公司的书面警告，并且制定了绩效改进计划。
随后，L女士又参加了另一次纪律会议，在会上，她的健康问题并不是重点，重点是她的业绩问题，以及如何提升业绩的问题。
连连在工作上遭遇挫败的L女士不堪压力，L女士开始使用SSP（病假工资），直至自己的SSP到期后，L女士于2022年5月选择离开了自己曾热爱的职业。
随后，她就将自己的雇主，也就是Direct Line发起了不公平解雇、性别和年龄歧视、未能作出合理调整的索赔请求。
法庭怎么判？
法官认为，在本案中，Direct Line 完全可以采取一种歧视性较小的方法，包括职业健康诊疗、考虑为L女士转换到其他工作岗位上。
陪审团也坚持她的不利待遇和合理调整主张，认为拒绝给她加薪是不公平的，因为她由于更年期症状而无法提高她的表现。
法官认为，L女士在Direct Line的前4次年度绩效评估中都获得了良好的绩效评级，而目前的情况是她受到更年期综合征的影响，从而导致她的精神情况受损，理论上来说，她是一名残疾人。
在这种情况下，即便她无法完成既定的工作绩效，但她正竭尽所能地在自己能力范围内实现目标，这应该将她的表现评定为“良好”。
而Direct Line似乎没有倾听和理解L女士给出的理由和解释，并且拒绝她的加薪。
因此，法庭支持L女士的部分观点，包括雇主Direct Line没有对她的情况作出合理调整的观点，并且支持她因更年期综合征所引发的问题而受到歧视的索赔。
与此同时，法庭也驳回了L女士提出的不公平解雇、性别和年龄歧视的索赔。
最后，法庭判决，Direct Line需要向L女士支付64,645.07英镑的赔偿金。
丽莎小结：
其实，我们可以发现，如果雇主Direct Line没有那么一意孤行，哪怕是多多倾听雇员的想法，根据不同雇员的情况作出具体调整的话，恐怕也不会闹出现在这个局面了。
丽莎想在这里提醒各位雇主的是，在雇员出现特殊情况时，需要更多的交流和沟通，倾听雇员的诉求，而不是直接“定性”，通过一系列的“操作”为日后的解雇铺好路。
这样的结果很有可能是两败俱伤的，就像案件中那样，最后雇主需要花一笔钱来赔偿雇员，雇员也很难回到自己热爱的岗位中。
万幸的是，作为一家较为规范的公司，Direct Line在相应的纪律规则上相对来说比较完备，没有出现不公平解雇的情况，否则，本案的赔偿可能不止于此。
对于广大的雇主来说，建立合理合法的公司内部流程是格外重要的，否则有可能会出现不公平解雇或歧视的问题，这有可能引发更高的赔偿，是完全得不偿失的。
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