男高管休育儿假后被裁，知名投行高盛被判赔145万英镑！

近日，有一则消息受到世界关注！

高盛（Goldman Sachs）伦敦办公室一名前高级管理人员因在2022年休六个月育儿假后遭解雇，随后起诉该银行——性别歧视及不公平解雇。

最近，伦敦中央就业法庭（London Central Employment Tribunal）裁定，高盛应向这名员工支付约145万英镑（约合193万美元）的赔偿。

育儿假六个月却被解雇？

根据报道，这名员工名叫乔纳森·里夫斯（Jonathan Reeves），曾长期任职于高盛，并在伦敦办公室担任高级副总裁及合规部门“控制室”副主管。2022年，他按照高盛当时提供的育儿假政策休假六个月。

然而，就在他准备结束休假、返回工作岗位之际，他的职位被纳入裁员范围，最终遭到解雇。

里夫斯随后将高盛告上就业法庭。2024年，他已经赢得案件的第一阶段裁决。法官当时认定，高盛在他休育儿假期间采取的一系列措施构成性别歧视，而且最终对他的解雇，属于不公平解雇。

法庭尤其注意到，公司对里夫斯采取不利的行为几乎全部发生在他休育儿假期间，两者之间存在明显的时间上的巧合。

最近一次公布的则是案件的赔偿裁决。

伦敦中央就业法庭裁定，高盛需要赔偿里夫斯包括精神损害、过去经济损失以及未来收入损失在内的多项费用，总额约为145万英镑。

法庭还认定，围绕这场诉讼产生的“污名”进一步损害了里夫斯之后的职业发展和求职能力。

高盛否认相关指控

高盛并未接受法庭的结论。该银行表示，其在带薪育儿假方面处于市场领先地位，并鼓励所有员工父母——无论性别——充分利用公司提供的26周带薪育儿假。

高盛一名发言人表示：“我们强烈反对这一决定。”

该银行没有透露是否会就裁决提出上诉，里夫斯本人也拒绝发表评论。

高盛此前在诉讼中曾辩称，里夫斯的职业生涯已经进入停滞阶段，他此前已经不再被视为晋升人选，因此即使没有休育儿假，他也可能面临裁员。

但就业法庭并未完全接受这一说法。

里夫斯在2011年至2019年期间的绩效评级一直处于公司员工的前四分之一水平。法庭认为，没有充分证据表明他的职业生涯已经像高盛所称的那样“停滞”，也没有证据证明他已经不再具备晋升潜力。

据了解，这起案件最受关注的部分之一，是法庭对所谓“诉讼污名”造成的职业损失进行了具体评估。里夫斯在被高盛解雇之后，共申请了417个职位，其中43个进入面试阶段，最终获得了两份定期合同。

但对于一名拥有多年大型国际投行工作经验的高级专业人士而言，他始终没有能够顺利找到一份长期、永久性的高级职位。

法庭确认，围绕诉讼产生的负面影响使他的求职过程变得更加困难。一些面试被取消，一些工作机会被撤回；而潜在雇主在考虑是否聘用他时，也对他的背景进行了更严格的审查。查后，也是发出拒绝的通知。

法庭预计，里夫斯可能还需要大约三年才能重新获得一份永久职位，而由于诉讼所带来的职业“污名”不会立即消失，他的收入损失可能持续长达八年。这也是此次145万英镑赔偿的重要组成部分。

换言之，法庭并不仅仅计算了里夫斯失去原有工作的直接经济损失，还考虑了这场诉讼对他未来就业能力和收入水平产生的长期影响。

丽莎评论

从英格兰和威尔士的法律框架来看，本案其实给雇主提了一个很明确的醒：员工依法休育儿假，本身不能成为解雇、降职、减少工作机会，或者给员工“穿小鞋”的理由。

根据英国《1996年就业权利法》（Employment Rights Act 1996）以及相关家庭假和反歧视法律，都为员工提供了一定的保护。值得注意的是，自2026年4月6日起，普通无薪育儿假（ordinary parental leave）和陪产假（paternity leave）都成为“入职第一天”即可享有的权利。

所以，对正在做裁员、绩效评估或者晋升决定的企业来说，一个很重要的问题是：员工休了育儿假之后，我们是不是开始用另一套标准看待他？比如，不能因为员工请了较长时间的育儿假，就想当然地认为他“投入度降低”“职业发展停滞”，或者“不再适合晋升”。

如果企业确实需要裁员，也应该能够说明，为什么是这个人，以及选择他的标准到底是什么。员工休了某类法定家庭假，并不能成为把他列入裁员名单的理由；对于产假、收养假、共享育儿假等特定情况，法律还提供了更强的裁员保护。

另外，企业不能只看自己的育儿假政策在纸面上是不是“男女平等”，还要看看实际执行的结果。比如，男性员工长期休育儿假，就被认为“不够投入”；而女性员工休产假，却被认为是正常的职业安排。这样的差别对待，就可能进一步引发《2010年平等法》（Equality Act 2010）下的性别歧视问题。

所以，对雇主来说，真正需要注意的并不是简单地制定一条“男女员工都可以休假”的政策，而是要确保员工真的休了假，也不会因此在职业发展上付出一笔隐形的代价。在作出裁员、绩效或者晋升决定时，企业不妨多问自己几个问题：

如果这个员工没有休育儿假，我们还会作出同样的决定吗？
选择他进入裁员名单的标准，是否客观、合理，而且能够拿出证据？
他的绩效、晋升机会或者工作安排，是否在休假前后发生了明显变化？
如果换成一名女性员工休产假，我们还会作出同样的决定吗？
公司有没有完整保存相关的绩效、裁员和决策记录？

尤其是在金融、法律、咨询等高度专业化的行业，一场劳动争议带来的影响，有时远不只是失去一份工作。对于资历较深的员工来说，诉讼本身可能影响之后的求职和职业声誉，而这类长期影响，在有充分证据的情况下，也可能成为赔偿评估的一部分。

换句话说，雇主真正需要防范的，不只是“因为休育儿假而解雇员工”这种很明显的违法行为，也包括那些表面上与休假无关、实际上却可能受到休假影响的裁员、绩效、晋升和职业发展决定。

如果员工遇到类似情况，怎么办？如果你怀疑自己因为休育儿假而受到了不公平待遇，第一件事其实不是马上“告公司”，而是把证据留好。比如保存育儿假申请和批准记录、公司相关政策、绩效评价、裁员文件，以及和HR、直属上司之间的邮件和聊天记录。如果进入裁员程序，也可以要求公司说明裁员标准、你的个人评分以及为什么最终选择了你。

如果发现休假和不利待遇之间存在明显联系，可以先通过公司的申诉程序（grievance procedure）正式提出异议，同时尽早向工会、Acas或者就业律师寻求意见。

如果最终被解雇，还要特别注意就业法庭的时间限制。很多劳动争议的期限通常只有3个月减1天，而在正式提出申诉前，通常还需要先经过 Acas Early Conciliation（早期调解）。所以，不要等公司内部申诉全部结束后，才开始考虑法律途径。

如果这件事已经影响到之后找工作，也建议把申请过哪些职位、参加过哪些面试、有没有offer被撤回，以及收入发生了什么变化，都尽量记录下来。这些材料在以后证明经济损失和职业影响时，可能非常重要。

最后，如果公司提出settlement agreement（和解协议），也不要急着签。先弄清楚自己放弃了哪些权利，再决定要不要接受。必要时，可以让就业律师先帮你看一遍协议。

好了，本期内容就到这里。如果您也遇到类似难题，欢迎联系丽莎律师行，我们商业和诉讼部门的律师可以为您提供建议！