目前，英国的雇员有权享受每年享受5.6周的假期。但是这5.6周的假期其实分为2部分的：
- 在《1998年工作时间条例》第13条明确了在《欧盟工作时间指令》下4周的最低假期权利。
- 第13A条规定了额外的1.6周的英国假期权利。
由于欧盟法律一般要求工人在其累积的假期年度内休假，并且只允许在某些有限的情况下将未使用的假期结转，而英国的《1998年工作时间条例》允许在一些情况下结转额外的1.6周假期。
欧洲法律这样的要求是为了保证的雇员的休假权益，避免因为可以转换更多的假期导致雇员在一年内的休息时间无法得到保障。
这也是为什么，大多数的英国公司只允许雇员“转结或兑换”1.6周的假期或假期工资，而不是无限制地“转结或兑换”，因为2个假期在法律上的定义是不同的。“
丽莎法律小百科 · 雇员的法定假期到底是4周还是5.6周？
看了上面的文字，相信很多莎粉都会问，英国雇员的法定假期到底是几周？你在这里说是5.6周，但是我在其他地方看到的是4周，哪一个是对的？
其实，这两种说法都对，也都不全部对。这需要看当事人工作的身份在法律上被界定为worker（工人）还是employee（雇员）来说的。
简单来说，worker是指按照时薪来领取报酬的人。他们的工资一般是按周来计算和发放的。当事人一周中工作了多少小时，然后乘以自己的时薪，就是自己的工资。Employee则一般是指那些领取年薪的雇员。他们的工资是每月的固定日期来发放的。工作时间基本也是每周固定的，周一到周五或者周六。Worker就是我们传统意义上的蓝领雇员，而employee则是白领雇员。
按照法律规定，worker一般享有5.6周的带薪假期，而employee则只有4周的有薪假期。那么这是不是说蓝领就优于白领呢？这自然不是。这是因为worker做几天的工领取几天的薪水。他们周末不上班的话，就领不到工资。他们5.6周的有薪假期其实也就是28天的有薪假期（5天x5.6周）。但是employee一般周末不上班的，他们同样是有报酬的。他们4周的有薪假期，也是28天（7天x4周），都是一样的多。
丽莎这篇文章是以worker做为讨论的对象的。里面的相关内容对于employee同样是适用的。
不过，自从英国退出欧盟之后，人们就在猜测有关假期权利的就业法案是否会得到保留、改革或废除。
11月，英国商业和贸易部（The Department for Business and Trade）宣布对英国年假和带薪休假法（Annual leave and holiday pay laws）进行重大修改，已经对外进行了2次磋商，并且法案草案已经发布。
目前，仅待英国议会的批准和国王的御准，即可成为正式法律。
那么，英国日后的年假/假期工资将会发生何种变化？对于雇主来说，应该注意哪些变化？又是否需要改变雇佣合同呢？
不再分开计算？假期转结更加容易？
在此前的政府咨询中，有将4周+1.6周两种现有的假期合并成一个单一假期权利的提议，并且会制定一套适用于该假期权利的规则。
但是，这一提议并没有走到最后。英国日后还是会维持2种不同的年假。
在新的年假/假期工资标准中，从2024年1月1日开始，法律将会更加明确地规定前4周年假的假期工资所包含的内容：
- 工资报酬，包括佣金和与绩效挂钩的奖金在内，根据合同条款必须完成的任务及其完成情况有联系的报酬；
- 与服务年限、资历或专业资格有关的报酬；
- 在计算日期前52周内定期支付给雇员的其他款项，如加班费。
对于假期转结，将继续保持雇员的现有权利，在某些情况下无法享受休假的情况下，延续未休假的权利。
除此之外，新的草案还规定与病假相关的假期转结：
- 由于休产假或其他家庭假而无法达到完整的5.6周法定假期的情况下，可以将剩余假期转结到下一个休假年（不同公司对于休假年的时间节点不尽相同）；
- 由于病假等原因而无法享受法定要求的4周年假，雇员必须在最初产生该假期权利的休假年度结束后的18个月内休假。
在工作过程中，可能会因为各种各样的原因导致没有办法达到法律所给予的休假时间，如果满足以下条件，雇员也可以将4周的基本休假权利未使用的部分进行转结：
- 雇主不承认雇员享有年假或带薪休假的权利（例如，雇主错误地认定为雇员为自雇或承包商）。
- 雇主没有给雇员合理的休假机会，或是没有鼓励雇员使用假期。
- 雇主没有警告雇员在休假年度结束时失去年假权利的风险。
对于全职雇员来说，虽然4周+1.6周的假期模式没有改变，但是在假期权利的认定和假期转结的细则上，新的法规可以说更加“友好”。
对于雇主来说，应当注意全职雇员的假期使用情况，并且需要有合理的制度和提醒的机制，告知雇员的剩余假期权利的情况，并鼓励其在一个假期年度内使用假期，以免出现过多假期权利未使用的情况。
零时工，非年薪雇员年假怎么算？
对于非固定工时雇员（零时工）和非年薪雇员，包括累计假期工资，从2024年4月1日开始，他们将适用于新法律：
- 兼职雇员和非固定工时雇员将在每个工资周期的最后一天按照该工资周期工作时数的12.07%累积年假权利。
- 兼职雇员和非固定工时雇员每年最多有28天的休假权利。
- 雇主有权选择为其兼职雇员和非固定工时雇员实施滚动的假日工资制度。该制度的基础是在完成工作时支付12.07%的额外工资，而不是在工人休年假时支付。
在新的条例草案中，还包含了兼职雇员和非固定工时雇员的定义：
- 如果一个人在每个工资周期内的带薪工作时间根据合同条款完全或大部分可变，则该人将被认定为非固定工时雇员。
- 如果一个人只被要求在一年中的部分时间工作，并且该年中有至少一周的时间不需要工作且没有报酬，则该人将被视为兼职工人。病假或法定假期（例如产假）不计在内。
关于假期转结，新的规则下也将允许兼职雇员和非固定工时雇员在以下特定情况下将未休的假期权利转移到下一个休假年当中：
- 雇员因休产假/收养假、陪产假、共享育儿假、育儿假或父母丧亲假而无法休假；
- 雇员因病假而无法休假（即因病或受伤缺勤）；
- 雇主不承认休假权或带薪休假权；
- 雇主未能给予工人合理的休假机会，或未能鼓励他们这样做；
- 雇主没有警告雇员在休假年度结束时失去年假权利的风险。
雇主需要改变合同来迎合新的年假制度吗？
对于全职雇员来说，雇主几乎没有改变雇佣合同的必要。
但是对于兼职雇员和非固定工时雇员来说，由于计算方式的改变（12.07%累计假期工资的计算方式），那么雇主还是有必要考虑一下当前非全职雇员的薪资结构的。
因为，12.07%不仅仅适用于基本时薪，还需要包括其他的薪酬要素，包括佣金、奖金、定期加班费、任何专业报酬以及与服务年限、资历或专业资格相关的个人情况。
在这样的情况下，雇主可能需要针对不同的岗位、工作模式，采取使用默认规则模式、累计假期工资模式，或2种模式相结合的年假制度，以此来适应新的法律。
当然，一旦确定了相应的年假制度，雇主也需要在必要的时候更新相应的假期政策、修改员工手册等。
如果您对这方面仍有一定的疑惑和问题，欢迎您随时咨询丽莎律师行的商业部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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