回想过去3年，新冠大流行确确实实改变了我们的生活，很多人在此期间舍弃了原来某些“习以为常”的生活方式，进入了另一种生活状态。
比如，它让原来较为小众的工作模式——居家办公（work from home）成为了更为大众化的工作模式，让很多人开始习惯独自在家办公的工作方式。
实际上，很多人更愿意把居家办公当作是一种“福利”，因为这免去了每日通勤的烦恼。对于生活在伦敦的莎粉来说，每日的早晚高峰跨区通勤可谓是一场噩梦，并且高峰期的交通费用也是一笔不小的开支。
虽然居家办公可以省去不少的通勤时间，可以晚起一会儿，早到家一阵儿，但因长期独自在家办公，也造成了一种疏离感和隔离感，甚至有一些雇员因此患上心理疾病，当然，这种情况相对来说较为少见。
根据皇家伦敦保险公司的调查，越来越多的人将工作的灵活性视为申请工作时的一项重要并且是不可商榷的基本要求。换句话说，居家办公已经是当下雇员的基础要求了。如果公司没有相应的政策支持，这可能会在招聘阶段损失掉很多优秀的应聘者。
对于雇主来说，如果雇员的工作性质是可以进行居家办公的，并且雇员能够保证居家办公时工作的效率，工作的完成度和质量，其实在家办公和来到办公室办公并无两样，甚至雇主还可以节省办公室的相关开支。
另一方面，让雇员居家办公这也是企业承担社会责任的一种表现，因为减少出行会变相地减少企业运营所产生的碳排放，对环境的保护贡献微薄的力量。
但是，很多雇主对雇员居家办公室时的工作状态和工作效率比较担心，于是使用各种软件来远程监控员工，但这样的方式稍有不慎就有可能触及雇员的隐私权。那么，雇主应该如何注意此类问题呢？
今天，丽莎就英国在未来可能施行的“灵活就业”相关条例，并和大家共同探讨雇主在监控雇员远程工作时的相关问题。
新立法：入职即可选择灵活办公！
随着人们对居家办公的呼声越来越高，其实很多企业都在招聘阶段说明了岗位的灵活性，比如一周中有几天可以居家办公，或是其他的灵活办公方式。
这是一种顺应社会时代发展的表现，但是在实际的执行操作中，公司对居家办公的雇员是有一定要求的，比如，在试用期阶段（probation）需要来到办公室工作，当完成试用期，对工作逐步上手后才可以选择居家办公。
其实，大多数雇员对于企业这样的要求是无法拒绝的，毕竟自己需要通过试用，雇佣合作才能够完全生效。
在现行的法律中，所有雇员都可以在工作26周后提出弹性工作要求，并且每12个月可以提出一项请求，雇主有3个月的时间做出回应。但是，雇主可以选择拒绝，并且拒绝的理由可以非常宽泛，同时，雇员是无权提出申诉的。
但是这一情况在日后将会发生改变。
本月初，英国政府表示：将会出台新的立法，赋予雇员从开始工作之日起就有权要求雇主实施灵活工作的权利。这种灵活工作不仅包含居家办公，还包括工作内容的分担、压缩工作时间、弹性工作制、兼职时间和限时工作。
其实，出台这项立法更为重要的一点是为150万低收入的工人，包括使用“零时工”雇员、学生兼职和护理人员提供保护，确保他们可以自由地从事第二份工作来增加收入。
当然，可以居家办公的全职工作也可以选择在新工作开始之初就在家办公，这样也大大增加了工作的灵活度。
雇主监控居家办公雇员，是否违法？
企业在新冠大流行工作模式转型期间，线上居家办公的转型意味着雇员在没有物理环境的监督下进行工作，这让很多雇主感到“不放心”。
为了能够确保雇员居家办公的工作效率和质量，雇主选择使用一些远程软件来监控员工的工作，比如，计算雇员工作电脑没有任何动作的时间，键盘打字的时间和频率，甚至通过网络摄像头拍摄工作时的照片。
根据欧盟委员会的研究发现，在新冠大流行期间，英国的电子邮件和电脑桌面监控正在加强，越来越多的雇员向工会报告了被监控的情况。
从法律的角度上来说，雇主是可以在员工远程工作时采取相应的方式来监控员工的工作的。
比如我们非常熟知的运输行业、旅行销售人员，公司是可以在工作时间范围内，开启车辆跟踪设备，以掌握货物和雇员的位置信息，这也是我们能够实时查询快递在哪里的关键。
从数据保护法的角度来说，没有任何规定表示雇员可以直接反对来自雇主的监控，也就是说在现行的法律条文中，没有明令禁止雇主的远程监控。
监控居家办公的雇员，有何界限？
虽然明文的法律中没有直接规定监控居家办公的雇员是否合法，但这并不意味着任何的远程监控手段都是可以执行的。
雇主在考虑监控居家办公的员工时，需要考虑以下几个因素：
1.监控的目的和透明度：
其实监控的目的是非常重要的，就像上文中我们提到了运输行业的例子，这是行业属性所必须采取的监控手段，一方面能够让公司了解货品或人员的实时位置，另一方面也是保证从业人员的安全。
对于居家办公的人员来说，公司也需要明确远程监控的目的是什么，说明了合理的缘由，并确认这是一个必要的手段后，再去民主化的实施才更容易获得员工的信任和支持。
其次来说，监控的透明度。从法律的角度来说，工作安排中是难免会出现权利的不平衡，企业应该告知雇员将会收集哪些信息，这些信息是否会造成个人隐私的泄露，否则就会产生雇员和雇主之间的不信任。
在这一点上，英国巴克莱银行已经吸取了教训，其监控员工的活动已经引发了举报投诉，英国信息专员办公室（ICO）对其进行了调查，虽然没有对其进行执法行动，但是被要求改善其对数据保护和数据隐私法的遵守情况。
2.隐私的保护：
这一点其实是关乎监控的方式，比如通过远程网络摄像头进行实时画面捕捉、屏幕快照、鼠标或键盘的点击次数，录制音频等。
这些监控行为可能触及雇员的个人隐私问题，比如，在开启摄像头时画面是否捕捉到了雇员的家人，尤其是儿童；在录制音频时是否同步录下了其家人的声音等。
这些监控方式可能是具有侵入性的，甚至可能会违反《通用数据保护条例》（GDPR），虽然这是欧盟的法律，但是在目前这一阶段，英国仍沿用了很多GDPR的相关规则。
当对雇员的个人隐私造成侵扰，这可能完全违背了监控远程雇员的初衷。
3.信任与契约：
雇主需要时刻铭记的是，你要时刻信任你的雇员，在每一份雇佣合同中，都有一个隐含的信任和信心条款，如果雇主违反这一点，那么雇员是有理由针对这一点说自己是被间接性解雇的。
间接性解雇是解雇的一种方式，通俗解释就是雇主自己不直接对雇员说，他/她被解雇了，但是会通过各种方式，比如增加工作强度或提出苛刻的工作条件，最后让雇员感觉到自己受不了了，或者无法顺利完成自己的工作任务了，不得不主动提出辞职。这种“不正当的解雇”方式和正常的解雇是一样的，也可能会引发索赔。
此外，额外的监控手段还有可能引起雇员的反感。通俗来讲，雇主和雇员之间存在一种默认的社会契约关系，雇主需要雇员来为其进行工作，雇员也需要通过这份工作来获得一定的薪水来维持自己的生活。
从雇员的角度上来说，兢兢业业做好本职工作是本分，如果雇主仅因某一位雇员远程工作而有针对性地监控雇员，那么被监控的雇员会产生一种不信任的心理，这种情况可能会导致劳工关系的紧张，最后很有可能得不偿失。
丽莎小结：
其实，居家办公是技术发展所带来的工作方式的革新，当善用这些技术手段时，雇员的工作效率可能不比在办公室逊色多少，甚至有可能会更加高效。
同时，居家办公模式还能够减少城市通勤高峰的人流量和车流量，减少城市整体的碳排放。这些利好的优势也正是政府打算推行居家办公、灵活办公的原因之一。
当然，企业仍需要在一定限度内，通过合理的方式管理雇员，否则四散各处的雇员很有可能变成一盘散沙，最后拖垮公司工作的进度和项目，给企业运营带来风险。
这时，相应的监控手段可以作为一种管理方式，但正如上文所说，如果雇主采取不必要的监控手段来广泛地监控生产力时，不仅有可能造成雇员的不信任心理，更有可能违反法律。
因此，当您想要采取某些监控措施进行管理时，建议您咨询律师，减少相应的法律风险，丽莎律师行的商业律师可以为您提供相应的咨询服务。
好的，关于“监控员工”的问题就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国劳工法、英国公司法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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