就整体的社会和工作环境而言，英国雇主对于工作和生活的平衡把控还是较为不错的。英国的劳工法也相对健全，很大程度上是以保护员工个体利益的角度出发的。
当然，整体工作环境较好并不意味着工作时就会顺心顺意，有的时候，工作的压力和烦恼并不是来自于雇主或上级，而是同事或是客户。
尽管英国不算传统意义上的移民国家，但是在脱欧前已经有大量的欧洲移民来到英国工作生活，除此之外，印巴裔、亚裔、黑人也成为英国社会不可或缺的一份力量。
这样的文化融合在英国公司里也非常常见，丽莎律师行就是一个非常多元化的律所，我们的成员来自全世界各地，大家会说数种不同的语言，齐心协力地帮助委托人解决问题。
然而，在今天的案例中，作为外来移民的当事人并没有很友善地与同事相处，并且还口出狂言，甚至诋毁其他同事，被解雇后又将公司告上法庭，奇怪的是，公司最后还倒赔了近3,000英镑。
这一案件到底怎么回事？明明是雇员的行为问题导致的解雇，为何雇主还要进行赔偿？作为雇主，如果想要解雇不良行为的员工，需要考虑哪些问题？
案件背景：
案件的主人公是一位来自波兰的Anita Jarzyna（下称“A女士”），她于2015年入职一家床上用品公司Hypnos（下称“H公司”）。
随着时间的推移，A女士也成为H公司的团队负责人。
然而，A女士的升职，让竞争对手M女士心里多少有些不痛快，外加上A女士性格比较刻薄，说话不注意言辞，祸根就这样埋下了。
A女士曾在公共场合表示M女士是“吉普赛人”。对于不了解欧洲文化的人来说这可能没有什么感觉，但是欧洲文化的语境下，吉普赛人是遭受歧视的对象。他们总是被标上盗窃、堕落、滥交的标签。如果称一个人是吉普赛人，这是一种变相的种族歧视和人格侮辱。
此外，A女士与其他人交谈的时候经常称D先生为“F***ing P***”，类似于中文的“三字经”之类的侮辱性语言。
都是同事，自然是无法接受这样的种族歧视性语言和人格侮辱，A女士的做法确实不利于同事之间的相处之道，破坏同事之间的关系，影响工作。
同事间矛盾大爆发，公司快速裁决下达辞职通知
时间来到2019年11月，在一次酒吧的聚会中，M女士和D先生对A女士平时的语言攻击表达了不满。
但令人没想到的是，A女士不仅没有认为自己的表达存在问题，还直言道：我在波兰这么说就可以，为什么在这里就不行呢？
A女士显然不认为自己的语言攻击对别人造成了伤害，而A女士的这种态度也让在场的同事不满。
随后，共有7名员工对A女士的种族言论和语言攻击行为向公司进行举报。
H公司在了解情况之后，仅用了15分钟就下达了辞退通知，A女士也只能被迫离职。公司本以为这件事到这里就告一段落，但让公司意想不到的是，A女士反手便起诉了H公司。
A女士将公司告上法庭，起诉其“不公平解雇”
作为原告，A女士拿出了自己被“不公平解雇“的证据：H公司确实在短短的15分钟内决定解雇A女士，没有给A女士任何的申诉机会。
并且，A女士在法庭上否则自己对同事的侮辱性语言，还认为D先生就是为了让她被辞退，才撒谎称自己被侮辱。
A女士还表示，D先生曾称她为“波兰奶牛“。
最令人费解的是，作为被告的H公司没有出席法院的听证会，也没有拿出任何相关证据来证明公司的决定并非是“不公平解雇“。
由于H公司没有出席和举证，考虑到举证责任（谁质疑谁举证），在被告没有出席，并且没有提供任何证据的情况下，法官无法判断被解雇的真正原因，因此，不得不认为H公司针对A女士的解雇是“不公平解雇”。
法院判处H公司需要支付630英镑的基本赔偿，再加上2,214英镑的赔偿金，合计2,844英镑。
但法院也明确表示，A女士在工作场合之内以及在工作场合之外确实表达了冒犯性和种族主义的言论。
然而，这并不是就业法庭关注的重点，因此不会对此做出判罚。
丽莎提醒：
在这一案件中，H公司是完全有可能规避这近3,000英镑的判罚。由于案件没有说明H公司选择不出庭的原因（或者说H公司根本就不屑提供任何不出庭的理由），所以丽莎也无从判断H公司出于何种原因没有参与庭审。
其实，员工之间出现矛盾，甚至言语攻击、谩骂时，公司需要在第一时间平息矛盾，随后开始调查原因，解决其中的问题，对涉事员工给予警告和处罚。
然而在本案中，H公司的做法确实较为偏激，仅用15分钟就裁决让A女士走人，除了对法律不是特别了解之外，公司或有可能很久之前就想让A女士离职，因此才会在短时间内就做出解雇决定，让A女士离开公司。
但实际上，这样的操作并不符合法律的要求，员工可以依此控告公司，证明自己经历了不公平解雇，获得合理的赔偿。
那么什么情况下可以被理解为“不公平解雇”呢？
如果您已经为您的雇主工作了2年以上，并且您认为这不是真正的裁员，或者雇主没有遵循公平裁员的选择程序。
认为解雇的过程中有不公平。
认为解雇的过程中有歧视性原因。
从案件所提供的有限信息上来看，法庭很明显认为H公司在解雇A的时候，程序上存在问题，也就是过于仓促，没有给对方任何一个反驳或者是上诉的机会。这样反而让公司从有理变成了无理。
理论上来说，丽莎建议各位雇主，如果员工的行为触犯公司内部管理章程、造成公司内部的矛盾、影响工作效率和公司盈利，那么作为雇主来说，需要给员工解释的机会，并一同寻找问题、解决问题。
如果员工一味地犯同样的错误，那么雇主可以给予警告。如果警告的次数超出了公司的限制，那么雇主是有权利解雇员工的。
一旦企业遇到了困难，需要进行裁员以维持生机，在英国法律下，雇主需要提前发布咨询公告，声明裁员，并且在裁员过程中不会出现不公平的原因。
对于少于20人的，没有具体的咨询时间段要求，但是长度必须合理；
对于20-99人次的裁员，咨询必须至少提前30天开始；
对于超过100人次的裁员，咨询必须至少提前45天开始。
退一万步讲，如果雇主的解雇行为真的涉及到“不公平解雇“，雇主也需要考虑到不公平的解雇的成本。从今年4月6日起，英国再度提升了“不公平解雇”的赔偿费用：
每周最高解雇解雇补偿金为571英镑。
每天应补偿给雇员的最高保证款项为31英镑。
不公平解雇的补偿金总额的最高上限为93,878英镑。
与工会、健康安全、工作时间、养老金相关的不公平解雇的最低补偿金额为10,628英镑。
与工会会籍、工会活动有关的非法诱因解雇或集体谈判相关的非法诱因解雇的赔偿金额为4,554英镑。
对于不公平解雇的赔偿计算方式，欢迎莎粉查看丽莎的往期文章：《劳工法新动向,员工最低补偿金额再度提升!》
因此，如果雇主想要解雇员工或是裁员，需要首先考虑到法律的要求和实际情况，否则可能会引发更多的麻烦甚至花费更多的资金和精力去处理“不公平解雇”的问题。
实际上，英国在法律上还是更加倾向于保护个体，在雇员和雇主的这层关系来看，雇员属于个体而雇主属于公司（组织），法院一般来说都更加侧重对个体的保护，因此，雇主在想要解雇时需要考虑方式和方法，如果能够达成协议自然是好的。
如果公司万一不得不解雇员工，而且认为自己的解雇行为是对的话，对于员工所提出的索赔更加应该进行积极的应诉，而不是置之不理。这样只会让事情更加糟糕。在一方缺席开庭的情况下，法庭基本上会按照另外一方的要求进行判决。
好的，今天的文章就先到这里。如果您正在经历裁员、或者认为自己受到了不公正解雇，或者您作为雇主在雇佣问题上有疑问，您都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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