在英国，目前有3种就业身份类别：雇员（employee）、工人（worker）和自雇人士（self-employed）。
对于打工人来说，无外乎就是雇员和工人两种角色。但是由于雇员和工人对应的身份不同，其所能享受的法律保护也不同，较为直观的区别是：
工人（worker）是指按照时薪来领取报酬的人。他们的工资一般是按周来计算和发放的。当事人一周中工作了多少小时，然后乘以自己的时薪，就是自己的工资。
雇员（employee）则一般是指那些领取年薪的雇员。他们的工资是每月的固定日期来发放的，工作时间基本也是每周固定的。
如果简单理解，那就是工人（worker）是我们传统意义上所认为的蓝领员工，而雇员（employee）更像是白领员工。
在英国，许多按小时计酬或工作安排不固定的工人（worker）没有标准的工作天数或时长安排。对于这类员工，年假通常不会以“休假天数”的形式呈现，而是通过“假期工资”（holiday pay）的方式在工资中体现出来。
那么假若雇主一直不给“假期工资”，那工人可以索赔，甚至是获得假期工资的利息吗？
雇员和工人在假期计算方面有何异同？什么是假期工资？
在开始今天的案件（Main -v- SpaDental Ltd [2024] EAT 200）前，丽莎还是要和大家分享一点基础概念，这样有助于各位莎粉了解其中的根本法律逻辑。
一般来说，工人（worker）和雇员（employee）除了在计算和领取薪水的方式不同之外，在年假计算方式上面也存在一定的差异：
按照英国当前的法律规定：worker一般享有5.6周的带薪假期，而employee则只有4周的带薪假期。
那么这是不是意味着worker的假期和待遇就优于employee呢？
自然不是这样的，虽然看起来数字不太一样，但实际上，两者所享受的假期都是一样的。
这是因为worker所领取的是时薪，这意味着他们如果周末不上班的话，就领不到工资。因此，他们5.6周的有薪假期其实也就是对应的28天的带薪假期（5天x5.6周）。
但是employee一般周末不上班的（也就是每周5天工作制，甚至是4天工作日），但即便周末不上班，由于employee是按照年薪来计算的，因此在周末也是有报酬的。所以，他们拥有4周的带薪假期，也就是28天（7天x4周）。
也就是说，按照法律标准，worker和employee的带薪假期都是一样多的。
那么，为什么工人会有假期工资（holiday pay）这样的说法呢？
因为工人往往工作时间是不规律的，因此年假是按实际工作时间比例折算的。也就是将“假期折现”，不过也有的雇主采用“rolled-up holiday pay”，即将假期工资分摊到平时每小时工资中一起发出。
这也是为什么，一些工人在工作一定时间之后，有获得假期工资的权利。
而本案的主人公，却一直没能获得自己的假期工资。
为公司服务6年？未拿一分假期工资？
案件的索赔人是M先生，他在一家牙医诊所工作了近6年的时间，从2013年3月直至2019年2月。
然而，在此期间，他认为自己一直是以工人（worker）的身份在这家牙医诊所上班，但他却从来没有享受过自己的带薪年假。
不幸的是，由于各种问题，M先生在2017月6月破产了。M先生与牙医诊所的服务合同也终止了。
面对这样的情况，M先生准备索要自己理应获得的假期工资。然而，却遭到了牙医诊所的拒绝。
无奈之下，他将这家牙科诊所告上了英国的就业法庭。
6年未付假期工资，还能索赔利息款？
在牙医诊所工作的M先生于是通过《1998年工作时间条例》第30条提出索赔。要求赔偿自己的过去6年来未支付的假期工资，并且还要索赔这些工资的利息。
这一法案规定：就业法庭必须命令雇主向工人支付其认为应得的任何假期工资，并可以根据雇主的违约行为和工人遭受的任何可归因损失，向工人授予法庭认为公正和公平的补偿。
由于证据确凿，就业法庭支持了M先生的诉求，裁定他被欠下约83573.78英镑（77.7万人民币）的未付假期工资。
看来，虽然作为“工人”，但是M先生的工资还是非常高的。
不过，就业法庭（ET）驳回了M先生要求假期工资的“利息”诉求，并裁定全部赔偿金应支付给他的破产受托人（Trustee in bankruptcy）。
也就是说，这笔补发的“假期工资”，也并没有进入M先生的口袋，由于他个人已经破产，将由破产受托人来处理。
雇主是否应该支付”未付假期工资”的利息？这是必需的吗？
M先生后来继续上诉到Employment Appellate Tribunal 就业上诉法庭（EAT），要求就业上诉法庭就以下两点重新进行审判：
- a) M先生的未付假期工资应该授予他个人而不是由破产受托人来处理。
- b) M先生应当获得利息补偿。
就业上诉法庭（EAT）给出的判决是：就业法庭（ET）裁定M先生的未付假期工资应该给予破产受托人来处理是正确的，但是ET不给予M先生利息补偿是错误的。
就业上诉法庭认为：虽然《1998年工作时间条例》第30条的框架很宽泛，但是这并不妨碍ET判定“类似利息”的赔偿，以补偿工人因拖欠假期工资而遭受的经济损失。
就业上诉法庭也强调说明ET在裁决书中所考虑的以下两种情况：
- a) 公司方面是否存在恶意；
- b) 当事人是否以自雇身份（而不是工人身份）纳税。
事实上，M先生在很长一段时间内没有收到他应得的款项。这个负面的经济影响由M先生承担，而公司也可被认为从中取得一定的利益。M先生无需提供任何证据，证明如果他在既定的时间收到假期工资，他的赔偿金会比公司按实际支付时的价值更高。
目前，这一案件将会返回就业法庭，重新审议有关任何未付假期工作的利息补偿问题。
丽莎小结：
从法律角度来看，其实工人如果遇到未发假期工作的情况，那么理论上是可以获得“假期工资的利息”。
但是M先生的案件的裁决的确将会影响未来尚未支付或历史拖欠假期工资的索赔，及其计算金额。
其实，很多假期工资少发的案件，出于时效规定的技术性原因，通常是按照“非法扣工资”（unlawful deduction from wages）来提起诉讼的，而不是单纯作为“拖欠假期工资”的案件。
那这个“可以加补偿金”的原则，是不是也能适用于这种“非法扣工资”的案件呢？
丽莎认为是可以适用的。因为工资扣减相关的法律条文写得也很宽泛，允许仲裁庭对“工资迟发”作出类似的“利息式”补偿。
关于时间限制的问题：当下，“非法扣工资”索赔最多只能追溯过去2年的扣款或少发的部分。不过，最近有一个就业法庭裁决（Afshar & Others -v- Addison Lee Limited [2025] ET 3306435/2020 & Ors）认为这个“2年限制”本身就是违法的。
在英国劳动法正在进行大规模改革的当下，对于就业索赔案件的裁决，法庭异常小心谨慎的。并且，工党政府目前也意图引入一个更简单的二元框架进行磋商，以区分工人和真正的自雇人士。
因此，很多雇主，尤其是很多雇佣了以小时计算工资的工人的雇主，需要明晰员工的法律地位和属性。避免由于错误地判断某人不属于“worker”（从而不给他们带薪年假），或者没有正确支付应得的假期工资，这样的做法将会面临巨大的法律风险。
无论您作为雇主还是员工，如果您有任何关于“假期工资”的问题，欢迎随时咨询丽莎商法部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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