如果您在网络上转发的两条帖子，最后成为被解雇的导火索，您能够接受这一结局吗？
今天丽莎和大家分享的案件（Higgs v Farmor’s School）就是这样一个案例。
这位雇员在互联网上具有煽动性的歧视性帖子被人举报，被雇主解除劳动合同。雇员上诉到就业法庭，却没有得到任何支持。
这位雇主到底转发了什么帖子？为何雇主要兴师动众地去解雇员工？就业法庭又是出于何种原因完全没有支持雇员的诉求？
案件背景：
案件的索赔人克里斯蒂·希格斯(Kristie Higgs)，下称“H女士”，现年45岁，是一名基督教学校的教务管理员和牧师助理，这份工作主要是负责监督那些因调皮捣蛋而被赶出班级的学生，已经在学校工作7年有余。
H女士最小的儿子在附近的一所英格兰教会学校读书，2018年，她发现她儿子的学校涉及有关LGBTQ+关系的教学，她对此颇有成见。
于是，H女士通过自己私人的社交媒体账号（Facebook）分享了两篇帖子，并且公开批评她儿子所在的学校对儿童进行LGBTQ+关系教育。
不仅如此，她在一篇文章中补充道：他们（她儿子所在的学校）在给我们的孩子洗脑！并鼓励和劝说其他社交媒体用户签署一份请愿书，反对让进行LGBTQ+关系教育纳入到针对幼儿的义务教育当中。
在H女士看来，作为一名虔诚的基督徒，自己的举动是“正义之举”，是维护了广大幼儿的身心健康，但在当下的英国社会，这并不是一种共识，而是一种赤裸裸的歧视。
H女士被匿名投诉，遭雇主停职调查
2018年10月26日，H女士所在的学校就收到了匿名投诉，称H女士的这些帖子是对LGBTQ+社区的偏见，存在偏见和歧视问题。
10月29日，H女士的雇主（学校的校长）回复了投诉人，并且还收到了相关的证据。
在H女士转发的一篇文章中，将性别流动描述为“变态”，投诉人认为H女士似乎厌恶这一类人，这有可能导致她厌恶学校中的性别少数学生。
由于此事是在网络上蔓延，影响范围大，并且H女士还有教职在身，对于学校来说，这是一件非常严重的公关事件，有可能会影响到学校未来的招生和发展。
于是，H女士被立即停职，并接受学校的内部调查。
在随后的调查之中，H女士承认是自己在社交媒体上发布了相关的内容，学校校长决定将此事按照纪律处分处理，并在12月19日召开纪律听证会，听证会可以与工会代表和同事一同出席。
但是，H女士并不是工会的成员，也没有同事可以陪同她出席听证会。
长达5小时的听证会，H女士最后被免职
听证会如期召开，召开的地点位于一家酒店。不光学校的校长，还有学校的两位理事长参与了这次听证会。
为了保证听证会的有效性和合法性，还有一名记录员和人力资源部的代表。
听证会从下午2点开始，一直持续到晚上7点。在H女士的眼中，这是一场类似于“恐吓”性质的质询，并且学校方面认为她的帖子带有“亲纳粹”的观点。
这场长达5小时的听证会结束后，2019年1月7日，学校正式通知H女士，表示她将会被立即开除，并列举了她的不当行为。
H女士并不服气，于是在1月14日提出了复议，复议的听证会于2月13日举行，同样还是上述的人员参与了这场复议听证会。
但是这场复议听证会没有改变学校的决定，上诉被驳回，H女士这次真的失业了。
上诉就业法庭，H女士控诉雇主歧视性解雇
H女士并不甘心，她认为学校的做法是对她的宗教和信仰的一种歧视，并向法院提出了歧视性解雇和骚扰索赔。
除此之外，她认为她应该反对那些“不符合圣经”的想法，这是她的言论自由。
英国就业法庭在受理了H女士的请求后，举行听证会，在审阅了各方的证据和材料后做出了这样的判决：
首先，就业法庭驳回了H女士关于她的信仰与学校对她的方式之间存在因果关系的说法。法庭认为：H女士的遭遇不是因为信仰，因而歧视性解雇的主张失败。
也就是说，法院认为学校在处理这一风波的角度并不是站在H女士的信仰立场之上，而是就H女士的行为做出的解雇决定，所以并非是信仰歧视造成的解雇。
其次，法庭认为H女士在社交媒体上散播歧视性的帖子，可能会对不同人群产生负面的影响，包括学生、家长、教职员工和更广泛的社区，尽管H女士的信仰受到《2010年平等法》的保护，但她在社交平台上所发布的帖子是对LGBTQ+群体，尤其是对跨性别者怀有敌意的。
而且H女士还明确表示，她无意停止在未来继续发布相关的信息，这种行为并非属于言论自由的范畴。因此，侵害言论自由的主张失败。
最后，有关骚扰的指控，H女士认为学校所举行的听证会让她感到非常不愉快。但是在法院看来，这一场听证会是一个普通的纪律处分过程，并没有侵犯她的尊严或是为她创造一个恐吓、敌对、有辱人格、羞辱或冒犯的环境。就此，H女士的骚扰主张也失败了。
简而言之，H女士的所有索赔请求都被法院驳回，其雇主的行为没有造成歧视性解雇，也没有侵犯H女士的言论自由，更没有骚扰等行为。
丽莎提醒：
虽然这一案件看似是一场劳工纠纷，但实际上，它的内核是言论自由和信仰自由的底线。
从就业法庭的判决和给出的理由来看，当一种言论涉及到敌对行为和侵犯他人或某一个社区之时，实际上是侵犯了他人的尊严，这并不是所谓的言论自由，更不能以言论自由来标榜和维护自己的“权益”，在民主社会这种行为并不值得尊重。
除此之外，非常值得广大雇主注意的是：H女士的雇主在处理投诉的流程，以及最后做出解雇裁决的方式非常谨慎和小心。
很多雇主在就业法庭的败北，并非是其没有合理的理由去解雇雇员，而是在解雇流程上出现了问题，最后造成不公平解雇，需要支付一大笔的赔偿金。
丽莎来简要复盘一下学校在整个处理过程中的表现：
积极处理匿名投诉，并要求投诉人提供相关证据
确认证据后，按照流程宣布H女士停职，进行调查
调查过后举行内部听证会，并表示H女士可以邀请工会代表和同事
内部听众会上不仅有校长、理事长，还有记录员和人力资源部的代表
听证会过后书面给出辞职书，并给予H女士复议的权利
举行二次内部听证会，给出最终的裁定
可以见得，学校在处理H女士的问题是严格按照流程，一步一步进行推进的，虽说花费了不少时间和人力，但是在流程方面是无懈可击的。
不仅举办了内部听证会，还给了H女士复议的权利，说明学校是完全尊重H女士的想法，没有所谓的歧视性解雇，在法庭上自然会得到支持。如果没有按照标准的流程，草率地将H女士解雇，那么就很有可能涉及到歧视性解雇，最后需要支付大笔赔偿金。
对于广大雇主来说，这是一个非常值得借鉴的案例，当您在未来处理相关问题时，如果您按照上述流程（不同的情况下，流程会有些许差异）解雇行为不当的雇员，那么可以相对减少不公平解雇、歧视性解雇的指控。
尽管，合理的处理流程是免遭诉讼的必要条件，但作为雇主您需要考虑的是，雇员的行为是否给企业带来的损失，这种损失可能不仅仅是经济上的，还有名誉方面和商誉方面。
在本案中，H女士的行为的确严重地影响到了学校的公众形象，会给学校的声誉带来无可挽回的损失，这是学校必须要解除与H女士的劳动关系的必要条件。
如果雇员的行为可能只是造成了轻微的损害，那么丽莎还是建议雇主需要给雇员提供更多专业性的培训，针对性的辅助，来减轻和改善当前所带来的损害。因为如果一旦上了法庭，不仅需要花费大量的人力财力，还会导致雇员整体士气的大减，带来更多的次生问题。
对于企业来说，更为重要的保持业务的发展和人员的稳定，在做任何解除劳动合同决定之前，您需要与专业的律师咨询，以确保您在理由上、处理方式上、解决方案上都是合理合法的，不会遭到指控的，这样才能最大限度地保证您的权益。
好的，关于歧视性解雇的问题丽莎就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国劳工法、英国公司法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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