由于高福利和人们自由流动的意愿，很多在英国的人并非是那种所谓的全职工作，有固定的工作场所和工作时间，很多人更喜欢自由的工作时间，这也催生出了“零时工”（Zero-Hours worker）这一概念。
在英国这样相对开放的自由市场体系中，临时职位也是非常常见的。企业与工作者签订短期的合约，仅在特定的时间和地点工作。这样一来，企业不仅节省了一部分人力开支，对于劳动者来说也可以享受相对自由的生活节奏。
这种工作类型在英国广泛适用于那种“随叫随到”的工作，比如，口译员、客座老师、导游、DJ、安保、保洁和各类活动的临时工作人员等。
尽管这种工作类型相对自由，但与全职员工相比，也少了一些相关的福利，比如：雇主一般不会给“零时工”支付国民保险NI，更不会为其提供养老金，也没有固定的带薪年假等等。
有舍就有得，在这样一个自由体系的市场中，相对来说是公平的。
但今天丽莎要和大家分享的案例（Harpur Trust v Brazel）中，一位“零时工”成功为自己争取了带薪休假的权利，在英国最高法院获得胜诉，更新了“零时工”带薪休假工资的计算方式，为全英数十万“零时工”开创了先例，也让其的工作权利得到进一步延伸。
那么，在这一案例中到底发生了什么？为什么英国最高法院会这样判决呢？
案件背景：
案件中的应诉人是Lesley Brazel女士（下称“B女士”），她是上诉人Harpur Trust（下称“H信托”）所开办学校（Bedford Girls School）的客座音乐老师。
其实本案早在英国上诉法院宣判（第二次裁决），而H信托并不认可这一判决，向英国最高法院提起上诉，最后成为了上诉人，而B女士成为应诉人。
B女士从2002年9月开始就在Bedford Girls School工作，为学校中想要学习演奏萨克斯管和单簧管的学生授课。
因为学校所安排的授课时间并不是统一和固定的，因此B女士每周的工作时间有所不同，这主要取决于有多少学生想要和她学习乐器。通常来说，她每周在学校的工作时间在10-15个小时左右。
在学校放假期间，B女士不需要给任何学生上课，也就不需要工作。实际上，她薪酬的计算方式与她所教授课程的课时有着直接的关系，是典型的“零时工”工作方式。
2011年4月11日，B女士和H信托重新签订了雇佣合同，这份雇佣合同要求她负责学校的乐器教学，包括培养初学者到进阶学生的演奏能力，带领他们准备考试、参加适当的音乐会、音乐节和比赛。
合同中没有写明B女士的最低工作时间，也没有要求其正常的工作时间，每小时的薪资为29.5英镑。合同中规定B女士有权享受5.6周的带薪假期工资，因学校的实际假期已经超出了这一法律要求，因此，学校一般都是以发放带薪假期工资的形式来弥补年假。
一般来说，英国学校每年会有三个主要的假期（圣诞假期、复活节假期和暑假），也就是说，B女士在每一个学校假期之后有1.87周是年假，但是这一假期并不能转结到下一个年度，而是通过支付带薪假期薪资来实现。
带薪假计算改变，一年相差近800镑！
在2011年9月之前。B女士的带薪年假计算方式就是以每个假期前的12周中所获得的工资，将总数除以12，获得上一个学期的平均周薪，再用这一数值乘以1.87倍（为了方便表达，将这一算法称之为“日历周算法”）。
但从2011年9月之后，H信托就改变了计算方式：他们认为学校全年的工作周数为52周，减去法定假期的5.6周，剩余46.4周实际工作时间。5.6周是46.4周的12.07%。因此，H信托在计算B女士的带薪年假时将会获得这一学期总工资的12.07%（为了方便表达，将这一算法称之为“比例算法”）。
上述两种计算方式有一个明显的区别，就是B女士不工作的学校假期时间能否成为计算年假的比例的分母，而这两种算法最后得出的带薪假期薪水却有着本质的差别。
假设B女士在春季学期中工作127个小时的话：
如果按照“日历周算法”的要求，由于雇佣合同中有一个12周薪水参考期的要求，需要在秋季学期进行补足。这样一来，春季学期总共的小时数为149.5小时，按照B女士的时薪，累计工资为4,410.25英镑。将这一数值除以12，再乘以1.87，得出带薪休假薪水为687.26英镑。
如果按照“比例算法”，127小时其中的12.07%是15.33小时，将其乘以29.5英镑的时薪，则为425.2英镑的带薪休假薪水。
也就是说同样的工作小时数，在不同的算法之下，仅仅一个学期的带薪休假工资相差了235.06英镑，如果同比放大到一年的话，将会是近800英镑的差距。
而两种算法的本质差别就是计算假期的比例问题，也就是总工时的分母变大之后（“日历周算法”仅计算实际工作时间；“比例算法”计算除法定假期外的所有工作时间），B女士最后能够实际获得的带薪假期工资减少了。
这对于B女士来说是无法接受的，于是在UNISON（齐声工会）的帮助下，B女士向就业法庭提出上诉。
上诉一波三折，最高法院给判决
在第一次上诉中，H信托成功地辩称自己的计算方式（比例算法）是正确的，这是为了防止全职职工的待遇比非全职职工的待遇低，避免出现不合理的奖金。
就业法庭裁定，作为“零时工”（没有固定工作时间）的雇员，每年工作少于46.4周的的情况下，年假的工资应以年化工时的12.07%为上限。
也就是说，在第一次裁决中，就业法庭认为H信托的算法（比例算法）是没有问题的，并支持了H信托的说法，B女士败诉而归。
但是，B女士并没有因此气馁，而是继续提出上诉。
在上诉法庭中，法庭认为应该适用“日历周算法”来计算B女士的带薪假期工资，以假期前的12周的平均工资来进行计算，因为没有理由背离明确的法律措辞。
尽管这样的计算方式使得B女士的的福利或者说比例高于全职员工，但是这个符合《1996年就业权利法》第224条的要求的：
第224条明确规定了没有固定工作时间的雇员，一周的工资金额是截至过去12周期间的平均薪酬。
也就是说，这次法庭支持了B女士的说法和算法，B女士获得了胜诉。
而后，H信托还是认为自己的计算没有问题，便向英国最高法院提出了上诉，但最高法院最后驳回了H信托的上诉请求，并认为其计算方式与法律脱节。
简言之，法庭的判决就是不要求“零时工”的带薪假期比例按照全职工人的假期的比例计算。
事已至此，这一案件终于有了盖棺定论，也给广大“零时工”带来了一丝福音：他们有权获得比全职工人相同或更多的带薪假期工资。
丽莎小结：
对于广大的“零时工”来说，这一判决可谓是“振奋人心”的。
因为，这有可能导致一个现象，那就是“零时工”可能会比那些全职工作的正式员工获得更多的假期收入。
而在英国，很多学校，大学院校都雇佣了很多的“零时工”客座教师和客座教授，而这些学校还适用于12.07%的带薪假期计算比例，经过这一判决后，可能需要重新审视这一点。
根据英国法律对于“零时工”的要求，“零时工”有权享受法定年假和法定的最低工资，并且您不能做任何事情来阻止“零时工”在其他地方工作，与此同时，您仍需要对“零时工”的雇员的健康和安全负责。
对于雇主来说，尽管“临时工”免去了一部分用人成本和福利成本。但是，如果您雇佣了大量了“零时工”或“兼职人员”，则需要注意这些雇员的带薪假期工资计算方式。理论上来说，他们是无需申请像全职员工那样的工作日带薪假期的，而他们获得的大多是相应的带薪假期工资。
当带薪假期工资计算方式有变之时，您需要根据具体的工作时长和平均周薪来精确计算“临时雇员”的带薪假期工资，否则，就有可能违反《1996年就业权利法》的规定，处理不当的话有可能需要进行劳动仲裁。
如果您不明确您是否需要为您的临时雇员支付带薪假期工资，或您认为您的雇主没有给您足够的带薪假期工资，您都可以咨询丽莎律师行，我们专业的律师会帮助您答疑解惑，甚至为您伸张权利。
好的，关于“零时工”带薪假期工资的问题丽莎就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国劳工法、英国公司法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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