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新闻与见解

根据英国法院和法庭服务局(HM Courts and Tribunals Service)的最新公告,英国离婚申请自今年9月13日起,将实行”全面线上申请“。

 

意思是说,原本根据英国的离婚程序,申请离婚的时候,目前可以通过线上申请(https://www.gov.uk/apply-for-divorce),或者也可以通过邮寄填写D8表格(https://www.gov.uk/government/publications/form-d8-application-for-a-divorce-dissolution-or-to-apply-for-a-judicial-separation-order)来进行申请。

 

可是自9月13日开始,往后的程序将修改成”仅接受“线上申请,不再接受纸本邮寄申请。

 

这项申请程序上的变化,和英国政府想要”简化“英国离婚法律的目的,其实都是相呼应的。

 

 

→ 适应期?

 

不过,HMCTS也表示,会给民众一段“适应变化”的时间。

 

意思是说,从2021年9月14日到10月4日,会执行“过渡期”。在过渡期(Transition period)内,仍会继续受理“纸质申请”(也就是D8表格的邮寄申请)。

 

然后,自2021年10月5日起,将一律不再受理“纸质申请”。当事人一旦做了D8表格申请,该申请就会被直接退回。

 

→ 有“例外”吗?

 

有的,如果符合以下情况的,“纸质申请”仍可以在10月5日和/或之后,继续受理:

 

民事伴侣关系(Civil Partnership)

 

法定分居(Judicial Separation)

 

无效婚姻(Nullity)

 

 

→ 目前在英国,如何申请离婚?

 

如前面所说,目前的离婚申请仍然可以通过“线上”或“纸质”申请方式。

 

不论选择哪一种方式,当事人都需要缴交550镑的申请费用。

 

离婚申请递交后,官方人员就会检查当事人的申请是否正确无误,确认无误后当事人就会收到:

 

申请被接受(已被寄给法院)的通知;

 

当事人的离婚起诉书被离婚申请中心核盖章的一份复本;

 

当事人的案件代码;

 

当事人的先生或太太还会收到一份“送达认收书”(Acknowledgement of Service),用以询问先生或太太是否:同意离婚/不同意离婚(想要提出反对-Defend it),或者不同意承担离婚诉请费用(如果当事人有要求对方必须支付的话)。先生或太太必须在收到“送达认收书”的8天内给予回应。

 

需要注意的是,一旦当事人收到“申请已被接受”的通知(Notice that your application has been issued),申请费用(550镑)就无法被退回。

 

 

→ 申请离婚时,您需要先准备好哪些信息?

 

在提交申请前,当事人一般需要先备好以下:

 

您丈夫或太太的全名和住址;

 

结婚证书;

 

如果当事人过去曾更改过名字,也需要附上合法证明,证明自己是同一个人。

 

→ 如果当事人的先生或太太,收到“送达认收书”后”同意“离婚的话(没有提出”Defend“):

 

那么,当事人就可以进一步申请“暂准离婚令”(decree nisi)。

 

这个“暂准离婚令”的意思就是说,法院不反对双方离婚。

 

如果当事人的丈夫或太太“不同意”离婚,当事人还是可以向法院申请“暂准离婚令”;只不过,这样一来案件就需要到法庭上,由法官进行裁决,决定是否同意核发“暂准离婚令”给当事人。

 

→ 拿到”decree nisi“还没结束?

 

当事人在拿到“暂准离婚令”(decree nisi)后的6周又1天(也就是等待了43天之后),才可以再向法院申请”绝对离婚令“(decree absolute)来正式终止双方的婚姻关系。

 

中间这段“等待时间”主要就是要让当事人感受一下”离婚“是什么感觉,确保当事人是真的想要离婚的,或者给予当事人反悔回头的机会。

 

因为,在之后法院给出“绝对离婚令”(decree absolute)的时候,就代表双方的婚姻关系正式结束了;彼此不再是夫妻,并且双方都可以再自由和其他人结婚了。

 

不过这边有一个程序上需要提醒的是:当事人在收到“暂准离婚令”后,最晚需要在12个月内向法院申请“绝对离婚令”;否则的话,到时候当事人就得向法院提出合理的解释,为何自己当初延迟了这么久才去申请。

 

 

→ 新离婚法之下,”冷静期“也需要有6周!

 

不少莎粉应该知道,《2020年离婚,关系解除和分居法》(Divorce, Dissolution and Separation Act 2020),也就是我们俗称的”新离婚法“,已经成为了英国的正式法律。

 

只不过,由于政府需要足够的时间去建立全新的离婚系统,所以”新法“要到2022年4月6日起才会正式实施。

 

而在新的法律之下,英国”离婚程序“仍会维持原来的暂准离婚令(decree nisi)和绝对离婚令(decree absolute)两个阶段,并要求离婚程序必须至少达到6个月的时长(从最初的申请离婚(Petition Stage)到暂准离婚令(decree nisi),必须经过20周的时间;再从暂准离婚令(decree nisi)到绝对离婚令(decree absolute),必须至少经过6周的时间)。

 

司法部的这种”坚持“,反映出了”离婚“仍是需要双方,冷静思考过后的决定,并为此做好相应的安排。

 

→ 不过,相对而言”离婚“在”新法“下变得更容易?

 

因为,《2020年离婚,关系解除和分居法》很大的改革特点,就是让离婚法律更加符合”现代社会“的需求。

 

比如说(重点变化):

 

比起原本夫妻离婚的时候必须提出“确实”证据来证明俩人关系已经破裂(也就是要“有个理由”),改成只需要出示陈述信,来说明双方的婚姻关系已经破裂即可;

 

想要离婚的双方,可以选择两个人”共同“来申请离婚,也可以只由其中一方启动离婚程序;

 

移除其中一方可以向法院”挑战“离婚申请的权利(意思就是说,不让其中一方”拒绝“离婚,如果另一方想要提出离婚的话)。

 

丽莎曾写过一篇详细的”变化“说明,有兴趣的莎粉可以细读这篇:《离婚不再需要“编理由”也不怕对方反对!新离婚法确认上路》。

 

丽莎建议:双方在正式向法院申请离婚前,建议尽量多交流和沟通。

 

尽量在有关的问题上,比如说离婚的理由、离婚起诉书的措辞、孩子的抚养/监护和财产的分配上等达成共识;如此一来能够提高离婚程序的效率,也能避免不必要的诉讼和费用。

 

一般有经验的律师在把当事人的起诉书上交法庭之前,都会尽量取得另外一方的认同,或者尽量缩小两者之间的分歧,以便减少不必要的庭费和律师的费用。

 

因此,如果当事人对自己的离婚方面有什么要求的话,建议先和另外一半谈一下;双方的意见若能尽量达成一致,对于后续的程序一般都会有所助益的。

 

最后还要指出的一点是:

 

假设双方是在孩子或者财产上的意见不一致,需要看当事双方的孩子和财产是在什么地方。

 

如果财产或孩子是在英国,那么自然最好在英国来处理离婚;但如果不在英国,离婚最好就避免在英国进行。

 

这是因为,离婚不光是要得到法庭的判决,还涉及到离婚判决是否可以真正得到执行。

 

否则假设英国法庭做出了判决,但是涉案的财产和孩子都不在英国;那么外国(例如当事人自己的国家)的法庭,能否遵从英国法庭的命令,就会是一个很值得怀疑的问题。

 

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James Cook

根据一则最新来自英国家事法庭的判决,当事人牵涉到了一对未成年孩子的父母,父母两个人都是美国公民,原本和两个孩子一起,一家人居住在美国。

 

后来,这对父母离婚了,母亲因为工作外派的关系,需要搬到英国,并且想要带著两个孩子一起。

 

本来,母亲要带著孩子到英国前,有让孩子父亲签署一份同意书,表明父亲同意(Signed a Consent)让孩子跟著母亲去到英国。

 

可后来,孩子父亲说,他其实并没有同意孩子跟著母亲去到英国,并且当时孩子母亲让他签署同意书的时候,其实是通过欺骗、误导他的方式,那并不是他的本意。

 

结果,孩子父亲向法院申请命令,要孩子母亲把两个孩子“还回来”(Return Order),父亲的意思是,母亲是把孩子给“诱拐”到了英国。

 

 

孩子的母亲自然不同意。

 

母亲认为,父亲根本就是出尔反尔,明明已经同意了却又反悔,于是提出了抗议(Opposed the Application)。

 

后来,负责审判的法庭,判决认定父亲原本确实已经同意,要让孩子跟著母亲一起住在英国;孩子的母亲并没有非法“拘走”孩子。

 

同时,孩子的意愿也是想和母亲一起留在英国,而非被送回美国(虽然说,当时法庭判断的依据,并不是直接基于此)。

 

后来,孩子父亲提出的申请/诉讼失败后,孩子母亲决定提出一个“索要费用”申请(Costs Order,正确来说是”Adverse Costs Order“-不利费用令),要把父亲使得母亲做出这些”无意义/多馀”诉讼所花費的費用,做出赔偿、承担。

 

需要指出的是,当时,母亲为了”Defence“(抗辩)孩子父亲对她的指控时(父亲指她诱拐孩子),也曾提出,孩子如果回到其父亲身边,会有陷入”严重伤害的危险“中(Grave risk of harm/intolerability),不过这项指控最后并没有成立。

 

然而,根据英国法律的基本原则,一般法庭会核准”Adverse Costs Order“(不利费用令),需要符合”特殊情况“(Exceptional Circumstances)。

 

对于案件中的孩子父亲来说,这一般需要是孩子父亲做出了什么”不道德“或”非法“的行为,或者,孩子父亲当初提出的诉讼是”不合理“的。

 

可依据前面提到过的内容,法庭之前已经判决指出,没有同意母亲对于父亲提出的”严重伤害的危险“指控;并且另一方面,虽然法官认为,父亲提出“讨回孩子”的诉讼,打赢官司的机率不大,但这也并不代表,父亲当初提出的诉讼就是”不合理“的。

 

 

→ 那所以,法官怎么说?

 

然而,即便没有满足前面提到的那两项,英国家事法庭的法官依然认为,父亲是应该承担母亲部分”合理的“花费份额的。

 

也就是说,母亲提出的”Adverse Costs Order“申请,某种程度来说是成立的。

 

→ 为什么呢?

 

法官认为,父亲当初提出的诉讼,仍然存在一点”不合理“的地方,那就是他曾提出”Location Order“(我们将其翻译成”得知地点命令“)。

 

法官指出,事实上孩子的父亲,是知道孩子在哪的,并且也应该要知道孩子人在哪的(孩子就是跟著母亲搬到了英国);所以孩子父亲提出”Location Order“的申请,是不合理的(Unreasonable),因为根本就没有必要。

 

于是,法官裁决,孩子父亲是需要对于他的”不合理“支付给孩子母亲”合理份额“费用的,所以母亲申请的”Adverse Costs Order“(不利费用令)是成立的。

 

不过呢,由于父亲提出”Location Order“所造成的不合理,相对于母亲对于案件诉讼所花费的整体费用中,只是比较小的一部分。

 

所以说,虽然母亲对于案件的总花费是27,316.10英镑(已包含VAT),但父亲实际需要承担/赔偿给母亲的份额为4,000镑+VAT,最后也就是4,800镑。

 

 

丽莎结语:

 

这则诉讼不只是一则有关”家庭法“的案件,可以提供给具有类似经验的当事人参考和借镜外,同时也告诉我们,在诉讼中即便是为了达到当事人所希望的结果或目的,也需要确保没有做出”不合理“的行为。

 

否则的话,对方是可以要求当事人对于自己的”不合理“买单的。

 

与此同时,对于当事人来说,如果今天出现”不合理“的是对方的话,也不需要为此暗自买单,完全可以要求对方对其不合理的行为负责的。

 

当然了,很多时候对于并不了解法律的当事人来说,可能无法确定或了解自己究竟提出了什么申请、做出什么行为,可能会构成”不合理“;这个时候,您需要一个专业并具经验的诉讼律师,给予您最合适您的法律建议,并为您代理您的案件。

 

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下周四,我们将会继续以简单平易的方式,向莎粉们科普更多英国商业房产的法律。

 

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《商业房产法》EP17 – 咖哩鸡太热,招来法律横祸?!

 

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James Cook

对于娱乐产业来说,几乎可以肯定是受到新冠疫情影响最严重的产业之一。

 

尤其在政府下令封锁的期间,娱乐场所和活动不能举行,比如过去常见到的成千上万人聚集的大型音乐节,都因疫情而受到停摆。

 

如今,随著英国政府逐步宣布解除封锁,娱乐产业也开始积极准备回归,比如音乐会、演唱会等… 然而,英媒却爆出了,娱乐产业的复苏竟受到了英国移民局的阻挠。

 

 

啥意思?

 

因为对于这些娱乐产业来说,比如说小型现场演出(Live House),他们想要筹备活动,势必需要邀请一些专业人员和/或表演者,从其他国家来到英国。

 

这一般牵涉到”短期工作签证“(Temporary Worker),也就是机构/雇主需要”赞助“当事人申请”Temporary Worker“(短期工作签证),来到英国从事相关工作。

 

这类签证和莎粉们比较熟悉的”技术工作签证“(Skilled Worker)有所不同。因为Skilled Worker签证针对的是永久性工作职位(Permanent Job Offer),具有永居导向;而临时工作签证(Temporary Worker)一般最长只允许申请人来到英国工作一年或两年的时间,该签证不具永居导向。

 

比如说针对大型音乐节或演唱会的工作人员,一个节目/节庆的筹划可能需要好几个月、甚至一年的时间,那么Temporary Worker签证就允许这些来自海外的工作人员,来英国工作一段时间,之后再回去自己的国家。

 

事实上,”Temporary Worker“签证对于不少莎粉来说,应该还算是熟悉的,因为其实这类签证的”前身“是Tier 5类别的临时工作签证。

 

比如说,过去常常提到的”实习签证“,或者有些国家/地区常见的”打工度假签证“,就都是隶属于”Temporary Worker“的范畴。

 

详细来说,目前的”Temporary Worker“路径包括以下:

 

Creative Route(创意路径,如前面多此提到的“音乐节”人员,一般属于这个路径)

 

Sporting Route(运动员路径)

 

Charity(慈善路径)

 

Ministers of Religion and Religious Workers(宗教人员路径)

 

Government Authorised Exchange(政府授权交换路径,如大家熟知的“实习签证”)

 

International Agreement(国际协定路径,主要针对外交人员或国际组织人员)

 

Youth Mobility Scheme(青年流动计划,也就是为人熟知的“打工度假”签证)

 

Seasonal Worker(季节性工作者)

 

回到前面提到的“娱乐产业”来看,要想邀请海外的人员过来工作,持有相应赞助资质的雇主(这一般指的是“Temporary Worker-Creative & Sporting”赞助资质),必须赞助(Sponsor)当事人申请到Temporary Worker工签,当事人才能够合法来到英国工作。

 

 

→ 那么,问题在哪?

 

然而,在2020年,由于受疫情影响的因素,许多这些雇主/机构都不需要“赞助”人员过来英国(因为没有活动的需求)。

 

可是根据移民局的政策,一个雇主/机构每个年度可以赞助多少人员申请工签,是需要根据该机构/雇主的“年度额度”(Annual Quota)来看的。

 

意思是说,如果A公司的“年度额度”是5人,代表它该年度可以赞助申请相应工签的人数上限是5人。

 

那有人问说:这个“上限”难道不能改吗,万一需求突然变大呢?

 

这其实是可以更改的。如果雇主想要更改的话,是可以向移民局要求(Request)的。

 

只不过,移民局对于这类申请,是没有标准的处理时间。这就是说,即便雇主提出了申请,可能要等上很长的一段时间,才能收到移民局的回复。

 

如果急著想要有“名额”来赞助海外雇员的话,反而需要支付200英镑的加急费用,才可能在5个工作日内,收到移民局的回复。

 

对于移民局来说,其实算是变相地向雇主们“敛财”。

 

继续说到这些娱乐业的雇主。当中不少人由于前一个年度,需要赞助的名额是0(由于疫情没有演出、活动的关系),结果到了目前年度,他们打算开始聘请海外人员过来的时候,发现移民局自动将他们本年度的“名额”,直接根据去年的情况而自动设为“0”。

 

这让不少雇主感到焦急。有的已经递交申请,要求增加名额;甚至还有的为了不要影响到工作的进程,主动支付了200镑的“加急费”给移民局,就为了赶紧拿到CoS(Certificates of Sponsorship)名额。

 

媒体于是踢爆了移民局这种“利用疫情”而变相敛财的情况,认为这无非是已经对于因疫情受重创的娱乐业,进一步的打击。

 

 

→ 移民局遭舆论压力,只好宣布扭转政策

 

在受到英媒的揭露和舆论的抨击后,移民局终于是扛不住了,最新给出了回应:

 

移民局表示,所有这些“受影响”的雇主/机构,将可以不需要花费“加急费”,也能享有“尽快回复”的服务;并且,对于因类似情况受到影响,已经支付过200镑的单位,移民局也会将其费用给退还。

 

→ 谁能获益于移民局的最新宣布?

 

我们认为,只要雇主/企业,本年度的“赞助名额”(指:可用的CoS名额),并非出于自我意愿(也就是不是自己要求的)而被设为“0”的;甚至是说,移民局无理地不给雇主所要求的“名额数”的,都可能受惠于移民局的最新宣布。

 

这不只是持有”Temporary Worker“赞助资质的雇主,这也包括持有”Skilled Worker“赞助资质的,只要您是出现了类似于上面所描述的情况,都可以尝试向移民局索要更多的赞助名额,并且要求移民局给予尽快的回复。

 

而对于符合以上情况但已经支付过200镑“加急处理”费用的雇主,也可以主动向移民局要求退费。

 

需要注意的是,对于移民局来说,他们一贯的做法几乎都是“会吵的孩子才有糖吃”。

 

意思是说,对于符合上述情况的雇主,千万不要傻傻地等待移民局自己来联系您,他们基本是不会这么做的;您应该主动与移民局取得联系,说明您的情况,并要求移民局必须对您的申请“免费加急”,或者要求退费。

 

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James Cook

和其他提供服务的行业一样,申请英国移民身份或和移民局打交道,申请人某种程度来说,也是在使用移民局的服务(只不过这类“服务”对于不少人来说,不怎么享受就是了)。

 

移民申请之于移民局,其实也算是一种服务业。

 

而既然是“服务业”,就表示对于移民局提供的服务,如果顾客(也就是“申请人”)有觉得不好的地方,事实上也有权利做出“投诉”。

 

 

移民局对于他们的”投诉程序“做了更新。下面我们就来进一步聊聊,对于移民局的服务不满意,如何投诉他们。

 

→ 首先,哪些问题可以投诉?

 

移民局对于“投诉”是这样定义的:对于移民和边境部门所提供的任何服务,或对工作人员的专业行为,感到不满意而需要做出回应的,都可以进行投诉。

 

往细了说,包含以下这些内容:

 

服务 – 指工作方式,日常工作内容方面低于工作标准的行为

 

包括:速度太慢,质量太差,沟通不良(如未能及时得到通知或无人应答等),提供错误或有误导的信息,文件损坏或丢失,客户关怀差。

 

轻微的不当行为 – 指任何职业操守上的不专业但未严重到需要调查的行为

 

包括:粗鲁或唐突的行为,言语不妥(如有侮辱色彩的词汇),当被责问工作人员否认自己身份,态度差(如不帮助,无视甚至阻碍)。

 

严重的不当行为 – 指任何违反职业道德并可能造成严重后果的行为

 

包括:刑事攻击,刑事盗窃,刑事诈骗或腐败,不公正待遇(如骚扰),其他的严重不专业行为(如有损内政部形象或影响到内政部工作等的行为)。

 

如果申请人对于移民局的”服务“或”专业行为“,有感到不满意而要投诉(Complaint)的,可以直接使用移民局的“线上投诉系统”:https://www.gov.uk/complain-uk-visas-immigration

 

或者,直接电邮联系移民局:[email protected](需要指出的是,如果当事人未满18岁,那么只能使用电邮形式)。

 

还需要指出的是,如果是先前曾经“写信”给移民局投诉的,移民局至今仍然因为新冠因素,无法回复邮寄信件,所以如果当事人曾在最近20个工作日内“书信投诉”但尚未收到回复,需要再次以上面提到的“电邮”或“线上系统”,重新递交您的投诉。

 

 

→ 投诉需要注意什么?

 

首先“时间点”很重要。意思是说,移民局规定,当事人的“投诉”必须在事件发生的3个月内提出,就是说,距离“事件发生”的当天日期算起,除非是有不得已的特殊情况,否则不可以超过3个月后才提出投诉。

 

另外需要注意的一点是,如果当事人对于申请结果不满意,想提出上诉或行政复议,这是不属于投诉范围的。

 

同时,当事人应该了解的是,“投诉”并不会影响当事人“正在审核”的移民申请速度(不会因此变得更快或更慢),或者申请的结果(也不会因此遭到拒绝或增加成功率)。

 

→ 投诉的时候应该包含哪些内容?

 

当事人应该尽可能地描述和提供相关信息,包括描述事件的过程,以及“它”对当事人造成的影响,并附上支持的证据和材料,越详细越好。

 

这些相关的信息和证据可以是(但不限于):

 

申请人的联络方式-提供自己的联络地址和电话是非常重要的,因为移民局可能会直接联系当事人,来寻求解决当事人的问题,或者索要更多相关信息;

 

事件的详细描述,包括时间、地点和日期等;

 

任何处理当事人案件的移民局工作人员的姓名或编号;

 

相关证据或证人;

 

相关文件的复印件;

 

申请/案件的移民局参考号,或者其他相关信息可以让移民局更容易去调查当事人的投诉。

 

→ 投诉“语言”?

 

移民局目前只接受英语或威尔士语的投诉。

 

→ 投诉后的下一步?

 

当事人提出投诉后,其“投诉”会由移民局的“通信团队”管理,他们会负责确保该投诉,能得到及时和满意的解决。

 

同时,在移民局收到“投诉”信息后,当事人会收到一份“确认”通知,让当事人得知该投诉已经被收到。如果需要的话,相关工作人员可能会联系当事人,以便进一步的调查。

 

→ 投诉的处理时间?

 

通常情况下,移民局在收到“投诉”后会对此展开调查,并在20个工作日内回复当事人。

 

如果需要更长时间来进行调查(超出20个工作日),移民局一般会进一步给予通知。

 

如果涉及到的投诉内容情节严重,可能会需要更长时间,大约12周内才能得到回复。

 

→ 不满意移民局的回复?

 

如果移民局回复了当事人的投诉后,当事人仍不满意收到的答复,还可以再要求重新审查(Review)。

 

如此一来,移民局更高层的官员,就会来负责这则投诉的”重审“,这一般需要额外20个工作日的时间(从当事人”提出重审“的该日算起)。

 

如果最后,当事人依旧不满意的话,可以把投诉上升到”Parliamentary and Health Service Ombudsman“(监管政府部门的监管机构”议会和卫生服务监察员“),他们一般可以提供进一步的协助。

 

 

→ 应该什么时候进行投诉?

 

一般来说,应该在事件发生之后”越早“投诉越好。如果投诉上交的时间是在事件发生的3个月之后,那么移民局通常有权拒绝接受投诉。

 

不过,即便今天当事人真的不小心超过了3个月的期限,也应该积极上交投诉申请,并且详细写明自己未能更早提出投诉的原因。

 

如果当事人的投诉属于任何以下情况,您的投诉基本会被接受并展开调查的,无论是否已经超出3个月的时间:

 

举报涉及犯罪行为(包括腐败行为);

 

无法在事件发生后的3个月内得以投诉(如投诉人在国外或有疾病);

 

投诉牵扯到其他情节更严重并需要进一步调查的事件。

 

 

→ 投诉总是最好的方式吗?

 

相对于其他方式来说,”投诉“是非常直接和廉价的(移民局并不收取当事人的任何费用)。

 

不过,需要注意的是,”投诉“一般仅限于:当事人的案件-在移民局所接受处理的程序本身,和移民局所给予当事人的服务态度等问题。

 

当事人一般是不可以对移民局的正式决定,比如说是否给予您身份、身份是多长时间、是否允许您入境等… 而进行投诉的。

 

对于这些问题,如果当事人认为移民局是错误的话,只可以提出上诉(有上诉权)、行政复议(无上诉权),或者进一步的司法审核等。

 

丽莎结语:通过今天的文章,我们想让莎粉知道的是,即便是令许多人感到头痛、避之惟恐不及,甚至是认为有著很大权力的移民局,他们也不是可以毫无道理的想怎样就怎样的。

 

对于不少在英国的外国人来说,在与移民局打交道的过程中,有时难免会遇到一些问题或不愉快的经历。

 

如果事情小,可能也懒得追究,但如果涉及到严重一点、甚至损害到自己利益的,当事人应该要知道,其实自己也是可以提出投诉的,并不是只能选择忍气吞声、自认倒霉。

 

根据英国的法律和相关制度,如果移民局的行为实在无理的话,当事人也应该懂得提出抗议,来保障和保护自己。

 

这包括今天文章聊到的”投诉“(Complain),也包括针对案件本身的结果(如果认为移民局的决定是错误的话),提出行政复议或上诉等挑战。

 

今天的文章就到这边,希望上述内容对您有所帮助。未来丽莎也会针对这方面,找一些大家感兴趣或实用的议题,继续给莎粉们做说明。

 

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James Cook

从2020年开始,人类的生活因为新冠疫情,发生了过去可能没有想像到过的(翻天覆地)变化。除了生活方式,这也包括,產業、经济等受到的冲击。

 

尤其在2020年,疫情爆发最严重的时期,因为疫情本身或政府实行封锁政策的缘故,不少企业的生意无法如常进行,遂出现了配合政府补助政策的”留薪停职“(Furlough),甚至,难以撑过浪头的企业,做出了裁员(Redundancy)。

 

提到”留薪停职“和”裁员“,丽莎曾经在先前的文章中说过,如果在留薪停职过后,雇主仍然认为该职位已经没有必要了,想要缩减编制的时候,英国法律是”没有禁止“的;意思是说,虽然政府的”留薪停职“补助最初的用意,是希望避免员工遭到裁员,但这样的政策也没有限制企业不能够依法解聘员工。

 

如果雇主/企业有完全按照并遵守有关裁员(Redundancy)的法律规定的话,雇主是有权这么做的。

 

不过,如果再把话说回来,那要是,雇主不考虑”留薪停职“(Furlough),直接就想要裁掉员工呢?这样的操作是否合法可行?

 

一则最新来自就业法院的判决,就给出了说明。

 

 

→ 案件背景:

 

案件中的当事人(化名为M女士),原本是一名照护员,她在2018年10月至2020年2月之间,负责照顾临床上极易受感染的人群(Vulnerable),提供病人在住院前/转至疗养院前的照护工作。

 

2020年5月,M女士写信告诉她的雇主,她想依照政府的补助计划”留薪停职“(Furlough);可她的雇主直接回信拒绝了她,理由是:”他们已经没有工作可以给M女士做了“(there was no work for her)。

 

雇主在信中和M女士说明,由于封锁政策的缘故,不允许提供”live-in”照护工作(指和”需要受照护者”同住一个屋檐下的照护工作,M女士原本的照护工作都是属于”live-in”);所以他们已经没有工作可以给她做,不再需要M女士(原来的职位)了……

 

雇主还说,他们当下唯一还有的工作,是以”小时”服务制(Hourly Care)的居家照護(Domiciliary Care),可是M女士并没有接受;于是,雇主就在2020年7月,给了M女士”解雇通知”(Notice of Dismissal),也支付给了她一笔解雇费用(Redundancy Payment)。

 

M女士认为雇主直接把她解雇,而没有先考虑将她”留薪停职“(Furlough)是不合理的,向公司提出了上诉。

 

可是,公司的管理人员拒绝了她的上诉。出于无奈,M女士只好进一步将她的案件,带到就业法院,由法官来为她做出裁决。

 

 

→ 就业法院怎么说?

 

就业法庭认为,M女士的”解雇“基于两个理由,属于”不公正解雇“(Unfair Dismissal):

 

留薪停职补助(Coronavirus Job Retention Scheme)的”可得性“(Availability)。意思是说,回顾2020年7月,由于当时政府是有推出”留薪停职“政策的,雇主完全可以考虑去申请这项补助,因为该政策的目的就是为了减少(或至少推迟)雇员遭到解雇。

 

因此,法官认为在那个当下,一个合理的雇主,在要将雇员给解雇之前,是应该先考虑,能否以”留薪停职“的方式,来避免该解雇的发生;可是雇主完全没有将”留薪停职“纳入考虑,而是直接解雇M女士,法官认为这是不合理的。

 

公司的”Appeal Manager“没有考虑进去当事人(M女士)的立场。意思是说,法官认为当初负责处理M女士“对内上诉”的管理人员,根本没有去试图理解并查证M女士的“投诉”是事实与否、正确与否,而是直接认定公司的立场就是正确的,直接拒绝了M女士的上诉。

 

因此法官认为,这样的操作进一步加深构成了雇主对于M女士的“不公正解雇”。

 

→ 有人会问:可是当时不是M女士自己不愿意接受其他的工作安排吗?

 

法官对此也有给予说明:法官认为,当初M女士的雇主说,只有居家照護(Domiciliary Care)工作可以做的时候,并不适用于M女士,因为该工作地点对于她来说过于远,已经超过了合理的交通范围。

 

(比如说雇员明明住在伦敦,雇主硬提供给雇员另一个位于曼城的替代工作,这是不合理的。)

 

法官进一步说,即便当下雇主已经没有任何”live-in”照护工作可以让M女士做了,雇主完全可以考虑先将她”留薪停职”一段时间,之后再确认,未来是否会有”live-in”照护工作可以做,或者是其他M女士能做的工作;而非直接连考虑都不考虑,就直接将她给解雇了。

 

 

→ 那这么看来,是不是雇主只要没有先”留薪停职”就一定有错?

 

我们认为,针对这次的判决,应该要这样分析:

 

首先,这个判决确实指示出,当雇主或企业考虑“裁员”的时候,就业法庭的角度是希望,雇主先考虑进去”留薪停职”的可能性,做为雇主“避免裁员”的一环。

 

不过这也不是说,只要雇主不愿意”先”留薪停职”再”裁员,就势必会造成”不公正解雇”;但当然,但法庭在裁决这样/类似的案件时,会去考虑雇主当初在最终裁员之前,是否已经尽到义务,采取所有的步骤来“避免裁员”。

 

如果说,雇主决定不”留薪停职”的话,法庭会去考虑,为何当初雇主拒绝了这项做法,为何不先采取”留薪停职”。

 

因此,丽莎建议:如果雇主确实有合理的理由,那么一定要将这些“理由”给记录下来,详细并清楚地说明原因。这样的话,万一之后有什么纠纷,雇主才能拿得出证据来加以证明。

 

→ 什么是“合理的理由”?

 

比如说:

 

从2020年8月起,政府的”留薪停职补助”有了变化,不再100%承担所有费用(2020年8月起,当时的政策要求雇主必须开始承担”留薪停职”雇员的NI和养老金;2020年9月起,雇主不只要承担雇员的NI和养老金,还要额外承担10%的”留薪停职”薪资;该年10月起,雇主需要承担的薪资再升到20%);

 

2020年11月起,”留薪停职补助”政策又回到政府100%承担费用,但接著自2021年7月1日起,政府又再度调降补助幅度,意即从今年7月起,雇主需要承担10%和8月起的20%”留薪停职”薪资…

 

简言之,如果雇主考虑将雇员放入”留薪停职”,可能造成雇主需要承担额外费用的话,雇主是可以合理考虑是否能够承担的。

 

如果说,雇主就是支持不了这些额外花费,而不得不缩减开支和编制,走向“裁员”一途,只要雇主是有合理的理由,并且已经遵守英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序;那么雇主是有自由可以合法解雇员工的。

 

丽莎结语:简言之,今天的判决再一次提醒了雇主和员工,即便企业真的需要走上“裁员”,雇主仍然需要遵守相关法律的规定和程序,去合法进行的。

 

英国法律规定,雇主在正式决定要裁员之前,需要先考虑:与其直接解雇员工,自己是否还有其他选择?(也就是“避免裁员”的程序。)

 

这些选择可以是:

 

先寻求有没有员工愿意“自愿离职”(Voluntary Redundancy)或者“提早退休”;

 

看看现有员工当中,有没有人自愿改成弹性工作;

 

在考虑裁掉正式(全职)员工之前,先解聘那些特约人员或自雇合同;

 

取消使用临时工(也就是让正职员工去做这些工作);

 

限制(新的)招聘,让原有的员工去胜任这些岗位,例如说是把员工调到其他(有需要的)部门,或者对员工进行新的培训,要求员工到新的岗位上班等,以此避免掉或减少(现有员工的)裁员可能,也不需要额外招聘其他新的人员来做替代;

 

降低或禁止超时工作/加班(这样在有限的工时中,所需要的人手就会更多,以此避免掉裁员);

 

调派员工到同一雇主的其他公司或分部中,填补所需职缺(而避免裁员);

 

与其直接裁员,考虑先让相关员工“留职停薪”,或者在政府补助计划中“留薪停职”。

 

 

对于“留职停薪”,就如同前面已经提到的,这并不是说如果雇主最后没有采取这个方式就一定不行;但是,雇主应该将这个方式合理地纳入考虑。

 

如果最后真的不采用,那也一定要记录清楚,不这么做的原因(合理理由)。

 

其实,不只是“留职停薪”,其他的形式也是一样的。雇主应该详细记录,自己已经做了哪些“避免裁员”的步骤和程序,最后不得已所以才“裁员”哪些雇员的。

 

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James Cook

距离欧盟定居申请(EU Settlement Scheme)的申請截止日期(2021年6月30日)已经过去了超过一个月的时间了。

 

虽然,丽莎在先前的文章曾经说过,对于来不及在”截止日“前做出申请的当事人,移民局还是可能接受当事人的”延迟申请“,不过,不少当事人依然担心,即便做出了延迟,但由于这些人是在”截止日后“才递交申请的,他们想要合法居住在英国的权利,尚且无法获得保障。

 

怎么说?因为对于有在”截止日前“递交申请的申请人来说,移民局的政策已经很明确指出,他们在”等待结果“(也就是移民局对申请进行审核)的期间,在英国的”合法居留“依然是受到保障的。

 

比如说,不论是他们的雇主或者房东,如果想要检查他们的合法身份(即便是在申请结果尚未出炉的期间),当事人都可以通过已经递交EU Settlement Scheme申请的相关证据(指:EUSS Certificate of Application(移民局核发的申请凭证,简称CoA)或:移民局向当事人确认已经收到EUSS申请的确认邮件)来证明自己是可以在英国合法打工和居留的(至于实际上”检查“如何操作,下面会再补充)。

 

可是对于那些在”截止日后“才递交申请的,移民局的政策原来并没有表示,也要给出”同样的保障“。意思是说,这些申请人在”等待结果“期间,在英国的居留恐怕无法视为”合法“的。

 

 

→ 那怎么办?

 

英国移民局因此受到不少的陈情和抗议,认为英国政府既然允许有特殊/酌情情况的当事人可以延迟申请,那么这些人在英国的居留“合法性”,自然也应该受到保护,否则这样的政策岂不是前后矛盾吗?(而且还有一点,是EU Settlement Scheme相较于其他移民路径来说,存在的意义或立足点其实并不同,EUSS主要是用来保护那些”本来“就具有合法权益的欧盟当事人(和其家属),是英国脱欧之下为了保障原来就生活于英国的当事人的保护,所以某种角度来说”它“并不是一种门槛式的存在,而是基于”保障原有权益“下的产物,不应该对于申请人”严以待之“。)

 

终于,移民局敌不过众多声浪,已经最新发布公告表示,所有这些EUSS申请人(包括符合申请的欧盟当事人以及其非欧盟家属),即便是在”截止日后“才递交申请的,在等待移民局审核的期间,同样可以获得”合法居留“在英国的保障。

 

意即,即便您的EUSS申请是在2021年6月30日后才递交,并且现在结果尚未出炉;那么,您在这个等待期间,依然被视为可以在英国境内合法居留,不会影响到当事人在英国合法工作和生活等权利。

 

 

→ 那么,对于当事人来说,如何证明自己的“合法居留”?

 

通常情况下,只要当事人已经成功完成申请,尽管结果尚未出炉,也可以通过该移民局的“Online right to work checking service”线上系统,来证明自己的“合法居留”。

 

网址:https://www.gov.uk/prove-right-to-work

 

当事人需要提供以下信息给雇主或房东/中介,以便他们确认自己的身份:

 

您的共享码(Share Code);

 

您的出生日期。

 

当然,该系统不只可以用来确认当事人已经递交EUSS申请(出示CoA);对于已经拿到EUSS身份(定居或尚未定居)的人,也可以用来确认他们的合法身份。

 

→ 谁能适用/使用该”线上系统”?

 

当事人必须先有一个UK Visas and Immigration帐户,而基本上,只要当事人已经申请了EU Settlement Scheme,或者签证申请是通过使用“UK Immigration: ID Check”的App完成的话,就会有这个UK Visas and Immigration帐户。

 

→ 当事人使用这项”线上服务“,可以用于以下:

 

获得一个”Share Code“(分享密码),用于向他人证明自己的合法居留身份,例如新的雇主或租房中介等;

 

在系统上直接更新自己的个人信息,例如电邮地址、护照号等;

 

查询自己在英国的”合法权利“,例如合法打工、租住或申领福利等权利。

 

这同时也表示,当事人应该时时检查,确认自己的UK Visas and Immigration帐户上的所有信息,都是最新且正确的。

 

对于已经递交EUSS申请,但结果尚未出炉的当事人来说,一般在上述的“线上系统”中,可以显示出移民局核发的申请凭证“CoA”(EUSS Certificate of Application),做为临时的身份证明。

 

不过,雇主/房东需要知道的是,如果出现无法从“线上系统”查询到申请凭证(CoA)的情况,这时,雇主/房东需要进一步联系移民局的Employer Checking Service或Landlord’s Checking Service,确认雇员或租客的身份情况。

 

ECS链接:https://www.gov.uk/employee-immigration-employment-status

 

LCS链接:https://eforms.homeoffice.gov.uk/outreach/lcs-application.ofml?_ga=2.211130837.175030036.1628525946-1631108370.1620485729&_gac=1.14154053.1624892401.Cj0KCQjw5uWGBhCTARIsAL70sLKEeD1fp-D3ICOvvOD8sznsOCTIglYlGbeKaHi463Kv34xpD1yKehEaAi0SEALw_wcB

 

确认之后,雇主/房东还需要把雇员提供的“CoA附件”或“EUSS申请确认电邮”给保存好,以备移民局的抽查。

 

 

→ 那对于福利申领呢?

 

对于原本有在领取英国福利的欧盟当事人,如果已经递交EUSS申请可是仍在等待结果的话,等待的期间仍然可以照常领取福利(只要当事人仍然继续符合领取该福利的条件),不会因为结果尚未出炉,福利就被暂停。

 

而如果是首次要申请福利的人,可能就会相较之前麻烦一点。意思是说,当事人就需要(如前面所述)去向福利部证明自己的合法身份,才可以进一步申领。

 

不过这其实也就是对于需要申请福利的人来说,正常的必经步骤,也不是说特别刁难。

 

→ 对于“刚到”英国的家属?

 

如果说,申请人是欧盟当事人的“非欧盟家属”,才刚抵达英国要团聚的话,移民局最新的文件也指出,对于这些家属会提供“临时性保护”(Temporary Protection)。

 

意思是说,这些“家属”一抵达英国,就会获得3个月的“临时性保护”,家属们可以被保障自抵英起的3个月内,在英国得以“合法居留”;然后,这些“家属”需要在这个“3个月內”的期间,进行EUSS申请。

 

这也代表:有了移民局的最新确认,不论是欧盟申请人(或者其非欧盟家属),即便做出了“延迟申请”,也就是今年6月30日后才递交EUSS申请的;在等待结果期间,仍然可以合法地在英国居住、工作、申领福利和免费使用NHS医疗服务。

 

不过,丽莎也要提醒:递交申请才是启动这类“临时保护”的钥匙!

 

意思是说,虽然移民局允许特殊或有酌情处理情况的当事人,可以“延迟申请”,而且也说了要进一步保护这些人的合法居英权利;但是,这是基于当事人“已经”完成EUSS申请的前提。

 

因此,如果您符合但尚未做出EUSS申请的,应该把握尽快完成递交;否则,如果您仍然还未做出EUSS申请的话,上面所提到的“可在审核期间”受保障的权益,是无法适用于您的。切勿把移民局的最新宣布,视为毫无先决条件的保护罩。

 

最后,如果您想知道,哪些情况的当事人可以符合“延迟申请”,您可以点看这篇复习:《过了EUSS申请期限,咋办?》。

 

或者,针对您的情况,建议您尽早咨询专业移民建议。

 

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继不久前才发布了《创新计划》后,英国商业,能源和工业策略部(Department for Business, Energy & Industrial Strategy)又最新公布了一则文件,引起了包括英国媒体和民众在内的不小讨论。

 

这份文件发布时的新闻通稿上,写著大大的标题-”Employers ‘named and shamed’ for paying less than minimum wage“,意思很明确,就是英国政府要把没有依法付给员工至少法定最低薪资标准的雇主/企业”公之于众“,让他们为自己的违法行为感到丢脸,并且承受公众的舆论压力。

 

这份”名单“共公布了191个违法的企业/雇主,涉及到遭到不公平支付的雇员,超过了34,000人。这代表,這191个雇主总共欠下这些员工,高达210万英镑的”工资“。

 

文件指出,这些雇主的”违法行为“发生于2011至2018年,会被”点名“出来的雇主或企业,都是已经因为出现了-没有合法支付至少”国家最低薪资“标准的行为,遭到了税局的处罚。

 

这些雇主不仅被要求需要把“欠资”还给员工,总体还被税局罚了共320万镑的罚款,比起他们当初欠下的工资,还要多出了超过一百万镑。

 

但仅仅罚钱是不够的,对于雇主的”不符薪资标准“行为,英国税局其实是有著一套”处罚机制“,通过“从多处下手”来达到遏止雇主知法犯法,进而保护雇员们的权利。

 

这次的“Named and Shamed”名单,就是其中一道处罚。

 

商业部最新发布的文件指出,上述这些雇主的违法行为,涉及了以下形式:

 

47%错误地扣除了员工的工资,用于工作上使用,例如把扣除的工资拿去购买员工的制服和其他开销(Expenses);

 

没有支付员工工作的所有时数,比如没有支付员工超时工作(Overtime)的时数;

 

19%支付了错误的“学徒工”(Apprenticeship)薪资。

 

不过,这份文件也有指出,有些雇主的“违法行为”其实并不是有意造成的,有可能是不小心的失误或者过错(例如不够了解法律的规定,因此给错或扣错了薪资)。

 

这更加证明了,雇主/企业们了解清楚有关税法的规定,是有多么重要。

 

 

→ 因为就连数个知名的大企业,都被列于“名单”上

 

在被公布的191个雇主中,不乏好几个大家都认识的企业,包括知名百货John Lewis、化妆和护肤品牌The Body Shop、连锁餐饮Pret A Manger等,竟都“榜上有名”。

 

虽然,John Lewis回应说当初是“技术性失误”并非故意错误支付的;Pret A Manger也说,当初是部分员工自愿把一部分薪资,转成其他公司福利所用(像是公司提供的儿童照护经费),只是后来相关法规变了,公司没有赶上变化,才不小心造成了部分失误,同样不是有意为之。

 

因此,商业部就提醒,特别有几个点是雇主容易“不小心”而造成少付工资(Underpaid)给员工的:

 

雇主没有注意有关“学徒工”(Apprenticeship)的薪资标准,而造成了错误支付(比如“学徒工”已满19岁,或者已经进入了第二年(完成第一年)的学徒工作);

 

雇主支付给“非学徒工”-学徒工的薪资;

 

或者,已经结束“学徒期”,可是仍然继续支付“学徒工”标准的工资;

 

甚至,对于“学徒工”的训练时间,雇主没有支付工资。

 

还有其他可能“造成失误”的点:

 

没有支付给雇员,“所有工作”的时数(包括轮班和轮班之间的“换班交接”时间,也应该被算做员工的“工作时间”而雇主需要为此“支付工资”的);

 

错误扣除了员工的工资,用作“和工作有关”的花费,如员工的制服和上班使用的器具、工具等,这些是由雇主提供和支出的,并非员工需要自己出钱;

 

雇主“超额”向员工徵收,有关提供“员工住宿”的費用;

 

把客人多给的“小费”直接拿来支付员工原本就该得到的“正常工资”,变相拿走了属于员工的小费(Tips)。

 

 

→ 目前的“最低薪资”要求?

 

自2021年4月起的税年,英国法律的“最新薪资”要求标准为以下:

 

年满23或以上的雇员:时薪至少8.91镑

 

年满21至22岁:时薪8.36镑

 

18至20岁:时薪6.56镑

 

未满18岁:时薪4.62镑

 

学徒工(Apprentice):时薪4.30镑

 

→ 特别注意:容易出错的“学徒工”薪资标准?

 

上面列出的“学徒工”工资标准,适用的是未满19岁,或者已满19岁但尚未完成第一年(正在第一年)学徒工作的雇员;

 

否则,如果已经年满19岁或以上,并且已经完成了第一年的学徒工作的,雇主将需要按照他们的年龄,支付如上所列的“最低薪资”。

 

举个例子:一个年龄目前是21岁的学徒,正在第一年的学徒工作,那么雇主需要支付这个“学徒”,至少时薪4.30镑。

 

再举个例子:如果一个学徒目前同样是21岁,但已经完成第一年学徒工作,要进入第二年了,那么雇主则需要支付这位“学徒”,至少时薪8.36镑。

 

 

→ 税局的“罚款”?

 

前面我们有提到税局的“处罚机制”。针对不遵守法定最低薪资标准来发放工资的雇主,税局有权对该雇主进行民事调查与处分。

 

通常的情况下,当税局接到雇员的投诉,告知某雇主没有遵守法定薪资标准来发放薪资时,税局会派调查官员(Compliance Officers)来对该雇主/企业进行调查。

 

调查官员有权进入公司,带走相关的文件,并拿回税局做复印以便调查使用。

 

雇主的文件原件通常会在7日内被归还。

 

如果雇主的相关资料原件是以电子类的形式保存(如:光盘,记忆卡),调查官员同样可以带回去复制一份,再同样于7日内将原件归还给该雇主。

 

若在调查官员完成调查后,发现雇主确实违法,那么就会对雇主下发一份“薪资不足警告”(Notice of Underpayment)。

 

收到薪资不足警告(Notice of Underpayment)的雇主,除了必须在期限内对相关员工(不论仍在职或已离职)补上缺少的薪资以外,一般还会面临税局的罚款。

 

所谓“缺少的薪水”,指的就是员工实际收到的薪水和法定最低薪资标准(以当下“标准”为准)之间的差额。

 

至于“罚款”,则是欠款金额的200%,每位最高可罚20,000镑(指“每位员工”)。

 

这也就是说,如果某位雇主的公司里,有两名员工不符法定资薪标准,该位雇主最高可被罚到40,000镑。

 

 

→ 刑事调查?

 

虽然说,大部份不遵守法定薪资规定的雇主,税局通常只会在民事处罚后,就不继续进入刑事阶段;但还是会有一些特别严重的案例,会让税局决定进行刑事调查,甚至起诉。

 

通常来说,会让税局决定进入刑事调查,是因为该名雇主故意和持续不遵守最低薪资的规定,以及拒绝配合调查官的调查。

 

以下税局列出了可能致使雇主被刑事调查的几大原因:

 

雇主故意或拒绝遵照法定最低薪资来支付员工;

 

雇主没有将公司的相关薪资文件保存好(调查官进行调查会需要相关文件);

 

雇主故意在公司的相关薪资文件中出错或动手脚;

 

雇主故意延迟或干扰调查官进行调查;

 

雇主故意忽略或不回答调查官的问题,或是故意修饰或编造假文件来混肴视听。

 

丽莎结语:在税局的“处罚机制”中,本来还存在文章前面提到的“Named and Shamed”(公开名单)处罚。

 

只不过,这项“处罚”手段在2018年曾经被暂停,因为政府想要重新评估其“有效性”。

 

然而,经评估过后,政府在2020年2月也已经宣布,将恢复这项“点名”机制。所以说,雇主们需要注意,如果您违反了有关“最新薪资”的规定,不只可能遭遇前面提到的“处罚”,还可能被“公开姓名”。

 

今天的文章就到这边,如果您对文章内容或者英国税务和法律方面还有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行和丽莎会计行。

 

丽莎温馨建议,我们了解到不少雇主并不是刻意知法犯法,而是不够了解相关法规,造成“失误”。所以如果您有任何不确定的地方,一定要及时寻求专业税务和法律建议。

 

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