怀孕申请“在家工作”却被解雇，法院勒令雇主赔7万镑

很多老板开公司、投入资金招聘员工，自然希望员工勤奋可靠、创造利润。最好全勤不迟到、随叫随到，做不好就及时调整人员。这种想法可以理解，毕竟企业承担着成本与风险，也期待着合理回报。

但在英国职场环境下，雇主在追求效率和收益的同时，必须得守住法律边界。英国就业法对雇员提供了较高程度的保护，一旦处理不当，很容易触及“歧视”或“不公平解雇”的问题。其法律后果，往往远高于一名员工一年的用人成本。

近期就有这样一个案例：一名视频剪辑师在怀孕期间因严重孕吐，根据医生建议申请在家办公，却遭公司解雇。她提起诉讼后最终胜诉，获赔73,500英镑。

生病申请远程会议雇主表面同意暗地却不开心

2023年1月，凯拉·法默（Keira Farmer）加入位于牛津（Oxford）的Fresh Cut Video公司，担任视频编辑兼运营经理。入职初期，由于她居住在南非（South Africa），因此以远程方式为公司工作。

2023年10月，法默搬至英国伯克郡雷丁（Reading, Berkshire），与自2020年以来一直在英国生活的丈夫团聚。随着她定居英国，公司也希望她可以到牛津的办公室上班，法默也遵守了该要求。

在工作表现方面，法默一度获得公司认可。在首次试用期会议上，公司负责人哈里·皮尔（Harry Peir）还对她有着无数赞扬。

然而，转折出现在2024年1月。在1月8日至16日期间，法默因身体不适在家工作。于是，她向公司负责人皮里联系说她可能无法出席1月16日下午的重要会议，但是她可以远程参会。

皮尔看似很爽快，立刻回复说没问题，并表示不用担心会议。可没想到的是，皮尔当晚却向自己的母亲——也是公司的人力资源经理抱怨，说法默根本不在乎公司，并暗示他的母亲去查一下试用期的事情。

怀孕了向雇主申请在家工作

第二天，法默得知原来自己的不舒服是“怀孕”导致的，并立刻向皮尔透露自己怀孕的消息，并表示因严重恶心呕吐，医生建议她暂时在家工作以减少通勤压力。她随后发送邮件正式说明情况，称预产期为2024年7月底或8月初，并附上全科医生的建议，预计需在家办公约六周。

当晚，皮尔的母亲立刻联系公司聘请的人力资源与雇佣法律顾问机构Peninsula，称该岗位为办公室职位，而通勤问题对法默来说是挑战，这个职位会不会不太适合她；并提及她已怀孕且存在健康问题，需暂时在家工作。

2024年1月23日，公司正式要求Peninsula就法默即将进行的绩效评估提供建议。更严重的是，同一天，法默将部分工作文件下载至个人电脑（据说，此举在公司内部并不罕见，且皮尔此前知情）。但这一次，公司指控其“数据泄露”和“窃取数据”。

随后，法默被移除公司系统访问权限，并被通知参加试用期评估会议。通知中警告称，会议可能导致解雇。她以健康原因请求延期，但遭拒绝，会议在其缺席情况下进行。

法院认为当事人是受到“歧视”被解雇

2024年2月19日，已怀孕的法默收到解雇通知。信中称，解雇理由为工作表现不佳及涉嫌行为不当。

然而，在此前发给Peninsula的邮件中，皮尔曾写道：“我认为如果她在我们这里工作的最后几天能在家工作，对所有人来说可能都会更简单一些。”

这表明公司在正式程序完成前，已基本作出解雇决定。

法默随后向雷丁就业法庭提起诉讼。审理此案的就业法官克里斯塔贝尔·麦库伊（Christabel McCooey）裁定，她关于不公平解雇及基于怀孕的歧视指控成立。

麦库伊法官指出，从公司向Peninsula发送的信息可以看出，管理层“显然对她不能在办公室工作感到不满”。

“怀孕在讨论岗位必须办公室办公的背景下被明确提及。我认为，怀孕及其相关病假极大地加剧了公司对她在办公室出勤的担忧。”

法官还指出，皮尔在庭审中试图淡化自己对法默的不满，但相关邮件显示，解雇决定在正式调查完成前就已基本确定，这削弱了其证词的可信度。

“我认为，公司所强调的绩效问题，并非真正原因。她的怀孕以及与之相关的病假，才是解雇的主要动因。”

最终，法庭裁定Fresh Cut Video构成不公平解雇及怀孕歧视，判令公司向法默支付73,500英镑赔偿。

丽莎评论

根据《Employment Rights Act 1996》和《Equality Act 2010》的规定，雇主并不是“不能解雇员工”，而是不能基于违法理由解雇员工，也不能在程序上违反公平原则。

根据《Equality Act 2010》，以下属于“受保护特征”（protected characteristics），若因这些原因解雇员工，即构成违法歧视：

怀孕或产假
性别
种族
年龄
残疾
宗教或信仰
性取向
婚姻状况
性别重置

在这里特别需要强调的是：怀孕和产假属于“自动不公平解雇”（automatic unfair dismissal）。这意味着员工无需满两年工龄，也可以直接提出索赔。在本案中，员工因怀孕相关病假被解雇，因此触发自动不公平解雇及怀孕歧视。

此外，如雇主因员工行使法定权利而解雇，也属违法，例如：

申请法定产假
要求法定最低工资
要求带薪年假
提出健康与安全问题
举报违法行为

如果员工因投诉歧视、参与调查或为他人作证而遭解雇，则构成“报复性解雇”（victimisation）。

即便解雇理由表面上成立（如绩效问题），雇主仍必须符合程序公平，包括：

具备真实且合理的解雇理由
进行合理调查
提供改进机会
召开正式会议
给予申诉权

否则，仍可能构成不公平解雇。

大家可能会好奇为什么需要赔偿那么多呢？这位员工也没在公司工作多久，金额是怎么计算的？需要特别注意的是，英国就业法庭的赔偿通常包括：

过去收入损失
未来收入损失
精神损害赔偿
产假相关损失
利息

而歧视赔偿没有上限，对企业而言可能带来重大经济风险及声誉影响。

在文章的最后，我们建议雇主：

1.涉及怀孕或产假的情况时，务必格外谨慎：不要在员工宣布怀孕后仓促启动绩效或纪律程序。

2.确保所有绩效问题有完整记录，且时间线清晰：避免给人“先决定解雇、后寻找理由”的印象。

3.严格遵循法定程序：包括调查、书面通知、会议及申诉权。

4.重要决策前咨询专业律师：尤其是涉及怀孕、病假或受保护特征的情况。

总之，在英国，解雇本身并不违法，但动机和程序如果出错，代价可能远高于一名员工的成本。

另外一方面，对于雇员来说，如果你怀疑自己遭遇不公平解雇或歧视性解雇，第一步应尽快整理并保存所有证据（包括邮件、短信、会议记录、绩效评估和医生证明等），并记录关键时间线；第二步可通过公司内部申诉程序提出正式申诉；

如无法解决，应在解雇之日起三个月减一天内联系Acas（Advisory, Conciliation and Arbitration Service）启动“Early Conciliation”（强制调解）程序，这是向就业法庭起诉前的必要步骤；同时建议尽早咨询专业劳动法律师或法律顾问，评估是否涉及不公平解雇或《Equality Act 2010》下的歧视索赔。切记，英国劳动法索赔时效较短，拖延可能会失去维权机会。

如果您遇到类似的问题，请进一步联系丽莎律师行。