近年来，英国对非法打工的打击力度越来越大。
一方面，英国政府不断提高处罚标准。从2024年2月开始，雇主如果聘用没有合法工作权的员工，首次违法最高可被罚45,000英镑/人，再次违法最高可达60,000英镑/人。与此同时，内政部还不断加强执法，频繁开展跨部门联合行动，对餐饮、酒店、美甲店、零售店等行业进行突击检查。
可以说，非法打工始终是英国法律的一条红线。但现实中，不少雇主却存在另一个误区。很多雇主天真认为：既然员工没有合法工作身份，那就没有资格谈劳动权益。就算我少发工资、区别对待，甚至直接开除，对方也不敢告我。
英国法院近日审理的一宗案件，就给所有雇主上了一堂生动的法律课：即使员工没有合法工作的权利，也并不意味着雇主可以随意歧视或侵犯其法定权益。
今天，丽莎就和大家分享这起值得所有英国雇主关注的案件（Ms E C L Ong v Yatson & Co Ltd）。
一份看似不错的工作，却从第一天开始就埋下隐患
案件的主人公是一位来自马来西亚的女士，Erin Ong，为了方便描述，下文简称“O女士”。
2023年，O女士收到一份来自英国的工作邀约，工作地点位于坎布里亚郡（Cumbria）的Fisherbeck Hotel，这家酒店是酒店经营公司Yatson & Co旗下的一家酒店。该公司的董事Zhiyong Zhou（下文简称“Z先生”）给她的职位是酒店经理，年薪28,000英镑。
对于很多海外人士来说，这样一份管理岗位无疑十分有吸引力。不过，事情的发展却并不像招聘时承诺的那样顺利。
首先，O女士来到英国时持有的只是访客签证（Visitor Visa），按照英国移民法规定，访客签证并不能在英国工作。对此，Z先生告诉她，不必担心，先工作一个月，如果双方都觉得合适，再帮她申请工作签证（Skilled Worker Visa）。
抱着对老板的信任，O女士于2023年5月21日正式开始工作。然而，一个月过去，她不仅没有等来工作签证，也没有等来正式劳动合同。
更令人意外的是，她甚至从未收到过工资单（Payslip），也一直没有拿到工资。整个劳动关系，从一开始便处于一种十分混乱、甚至违法的状态。
工作越来越辛苦，她的身体却越来越差
除了身份问题，工作环境也让O女士苦不堪言。她从小患有哮喘，酒店管理层其实知道这一情况。
然而，她仍然被安排参与客房清洁工作，需要频繁接触羽绒被、羽毛枕以及各种清洁剂。而这些，恰恰都是她哮喘的诱发因素。
没多久，她就在工作期间出现严重哮喘发作，她申请病假，希望能够休息治疗，却遭到了拒绝。
与此同时，公司还要求她搬离原来的员工宿舍，搬到距离酒店较远的肯德尔（Kendal）居住。由于新的住宿安排给上下班带来极大不便，她拒绝搬到新的员工宿舍。
几天后，公司便宣布她未通过试用期（Probation），并于2023年6月27日将她辞退。
酒店方面给出的理由包括：
- 没有很好融入团队；
- 没有按时搬离员工宿舍；
- 不愿意承担客房清洁工作；
- 没有完成工作签证申请；
- 以及其他工作表现问题。
但O女士看来，真正的问题并不是这些，而是Z先生更多针对她的“歧视”。
遭遇不公，法庭见！
首先，O女士认为：公司明知自己患有哮喘，却仍不断安排会诱发病情的工作内容。
其次，她申请病假时被拒绝。更让她无法接受的是，公司一直拖欠工资。
除此之外，她还是酒店里唯一一位马来西亚籍员工。为了领取工资，公司只有她一个人被要求出示护照。这种区别对待完全是因为自己的国籍。
于是，她向英国劳动法庭提出多项诉讼，包括：
残疾歧视（Disability Discrimination）；
性别歧视（Sex Discrimination）；
种族歧视（Race Discrimination）；
自动不公平解雇；
拖欠工资；
未支付假期工资等。
然而，由于她本身没有合法工作资格，不少人都认为，她恐怕很难胜诉。但法院最终给出的答案，却出乎很多人的意料。
法院：工资索赔输了，但歧视索赔赢了
劳动法庭首先确认了一件事实：O女士在英国工作期间并没有合法工作权，其劳动关系涉及非法用工。
因此，那些依赖劳动合同才能成立的权利，例如：
自动不公平解雇；
拖欠工资；
未支付假期工资等。
由于劳动合同本身受到非法因素影响，这些诉求最终没有获得支持。很多雇主看到这里，可能会觉得：“那不是说明没有工签，员工确实告不了吗？”
事实上，并非如此。法院随后又审查了另一部分诉求：歧视。
本案最大的法律亮点，就在这里。法官苏珊·丹尼希（Susan Dennehy）认为，虽然O女士的工作本身涉及违反英国移民法，但歧视行为与非法工作之间并不存在不可分割的联系。
换句话说：她没有工签，是一个问题；老板是否实施了歧视，是另一个完全不同的问题。两者不能混为一谈。
法院最终支持了三项歧视指控：
第一，残疾歧视成立：
酒店明知O女士患有哮喘，但仍安排她长期接触羽绒被、羽毛制品以及刺激性清洁剂，这些工作不断诱发她的病情。当她提出病假申请时，公司又予以拒绝。
更离谱的是，Z先生甚至在庭审中表示：“她看起来并不像残疾人士，甚至看起来比我还强壮。”法官认为，这种判断完全没有医学依据。
根据《2010年平等法》（Equality Act 2010），O女士长期患有哮喘，已经符合残疾的法律定义。公司没有采取合理措施减少她接触诱发因素，反而继续安排相关工作，因此构成残疾歧视。
第二，种族歧视成立：
调查发现，公司只有O女士一人被要求出示护照，作为领取工资的前提。其他员工则没有这样的要求。由于她也是酒店唯一一名马来西亚员工，这种区别待遇缺乏合理解释。法院认为，这属于因种族和国籍产生的不利待遇，因此构成种族歧视。
第三，性别歧视成立：
案件审理过程中，还揭露出另一个问题。法官发现，公司负责人过去一直存在拖延支付女性员工工资的情况。结合O女士长期没有领取工资这一事实，法院最终认定，她受到的不公平待遇与性别有关，因此支持了性别歧视索赔。
公司不仅输了官司，还早已被政府罚款
事实上，在劳动法庭作出判决之前，这家酒店已经因为非法用工问题受到英国内政部处罚。
2024年，Fisherbeck Hotel因未依法履行工作权检查义务，并雇佣没有合法工作资格的员工，被内政部处以10,000英镑民事罚款。值得注意的是，这只是当时案件涉及的行政处罚。
根据英国目前实施的新标准，如果雇主再次发生类似违法行为，罚款金额可能远高于10,000英镑，最高可达到每名非法员工60,000英镑。
另一方面，虽然法院已经裁定酒店存在残疾歧视、种族歧视及性别歧视，但具体需要向O女士支付多少赔偿，目前仍需等待后续的Remedy Hearing（救济听证）确定。
也就是说，这场官司还没有真正结束，酒店未来仍可能需要承担一笔不小的赔偿责任。
为什么移民法和雇佣法可以“分开处理”？
很多华人老板看到这里都会疑惑：员工没有工作权，为什么还能受到法律保护？
答案就在于，英国移民法和雇佣法保护的是不同的法律利益。
移民法关注的是：这个人有没有资格在英国工作。
而《2010年平等法》关注的是：任何人在工作场所，都不应因为种族、性别、残疾等受到违法歧视。
因此，即使劳动关系本身存在移民法上的违法问题，也并不意味着雇主可以因此实施歧视。法院正是基于这一原则，将合同权利和法定反歧视权利进行了区分。
合同无效，并不会自动消灭法律赋予每个人的反歧视保护。这也是本案最值得所有英国雇主注意的一点。
丽莎小结：
随着英国不断加强对非法打工的执法力度，越来越多企业开始重视工作权检查，这是一个好现象。但很多雇主仍然容易走向另一个极端：认为只要员工身份有问题，自己就可以“放松”雇佣法方面的要求。
事实上，本案已经清楚说明：违反移民法，并不会成为违反雇佣法的“免责牌”。对于英国雇主而言，真正需要做到的是“两种法律一起遵守”。
一方面，在员工入职前，应依法完成工作权检查，妥善保存相关记录，并定期核查签证有效期，避免非法雇工风险。
另一方面，无论员工来自哪个国家、持有什么签证、是否存在身份问题，都应公平对待，依法支付工资，避免因性别、种族、残疾等原因作出区别待遇，更要为患有残疾或长期疾病的员工提供合理便利。
移民合规和雇佣合规，从来不是二选一，而是必须同步落实。否则，雇主不仅可能面临内政部的高额罚款，还可能因为歧视、骚扰或其他违法行为，被劳动法庭判令承担赔偿责任，最终付出的代价，往往远比想象中更加昂贵。
如果您对此有任何疑问，或是在工作方面遭遇了类似的问题，欢迎您随时咨询丽莎律师行，我们的移民部和诉讼部能够联手，帮您解决问题。
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