在英国，有关劳动者保障方面的法律是相对健全且有效的。
雇员如果身体抱恙，可以选择休病假，申请SSP（Statutory Sick Pay）后便可以获得一定的经济补偿。
目前，申请SSP的雇员可以每周获得116.75英镑的法定病假工资，病假工资最多可以领取28周。从2025年4月开始，SSP将上调至118.75英镑。
虽然这笔钱并不多，但是当劳动者需要养病休息，无法继续工作获得收入时的确能够带来一些帮助。
然而，也有不少人“滥用规则”获取SSP法定病假工资，享受自己的“躺平生活”。近日，英国国民医疗NHS的一名雇员就因为长期请病假而被开除，然而她最后还获得了近5万英镑的赔偿。
相信每一位雇主都不希望碰到这样的员工，那么这位当事人身上到底发生了什么？为什么NHS最后还要支付如此高额的赔偿呢？
4年内请了400天病假，接近“上一休一”
案件的当事人名叫佐伊·基钦（Zoe Kitching），为了方便下文描述，我们简称为“K女士”。
K女士是英国国民医疗NHS下属的皇家兰开斯特医院的一名清洁工，每日的工作虽然简单，但相对来说也算辛苦。
不过，K女士是“病假常客”，经常因为身体原因向医院请病假。根据统计，从2019年到2023年期间，她累计缺勤406天。
如果按照一年253个工作日来计算，4年的工作日为1,012天，近乎40%的工作日K女士都不在岗位，几乎可以算作是“上一休一”了。
而K女士的请假理由是，自己患有“复杂的心理健康问题”，导致她无法正常工作。
一次性请130天病假，合理吗？
根据医院的缺勤数据，在406天的病假缺勤中，有85%与她的心理健康有关，12%是由于其他身体情况导致的，比如新冠感染、普通感冒和流感等。
当然，在医院工作难免会与病源有接触，工作人员请病假是非常正常的。但是K女士大多数的病假是与她的心理健康有关。
其中有一次超长期的病假，从2020年9月一直到2021年1月，持续了130天。
从时间线来看，这正处于当时英国新冠大流行的第二波至第三波浪潮中，很多医护人员都由于各种原因选择请假。
当时，K女士询问她的经理是否可以减少她在医院中兰开斯特套房工作的时间，然而她的请求被拒绝了。
虽然丽莎没有看到第一手的法庭资料，但可以合理推测的是，当时医院的情况可能给K女士造成了巨大的心理压力。
那么，可能有莎粉想问：一次性请130天病假是合理的吗？
理论上来说，如果雇员拿到了医生开具的医疗证明，其中详细说明了医生建议的休息的时间，那么雇员是可以向雇主申请长时间病假的。
长期缺勤成医院“眼中钉”，最后被解雇
就在这次长达130天的假期后，兰开斯特医院在2021年1月收到了一份职业健康报告。
报告中指出：K女士并不是《2010年平等法》所定义的心理健康残疾。
在接下来的几个月里，K女士的经理与K女士进行了会议，讨论她的缺勤问题，并设定了减少休假天数的目标。
到这里，事情看似有了一定改观，K女士没有再请过长达130天的病假了，但时不时仍会请病假。
时间来到2023年6月，尽管K女士的缺勤情况有所改善，但是人力资源和OD业务合伙人仍告知K女士的经理，K女士并非心理健康残疾，于是将K女士解雇。
面对这样结果，K女士认为医院这完全是不公平解雇和残疾歧视，为了维护自己的权益，将皇家兰开斯特医院告上了法庭。
明明K女士缺勤情况有好转，还要被裁？
在就业法庭上，法官罗伯特·柴尔德（Robert Childe）认为：NHS的管理人员在作出解雇决定时，只考虑2021年1月的职业健康报告，而忽略了表明K女士心理健康残疾的其他证据。
也就是说，医院的管理层并没有意识到K女士的焦虑、抑郁等心理健康疾病最终导致她残疾的本质，却因缺勤问题而解雇了K女士。
并且在听证会上，医院的管理层依旧拒绝承认K女士的情况属于《2010年平等法》所定义的残疾。
这其实是相当讽刺的：一家医院并不认为心理健康问题是一种残疾。或者说，他们根本不认可英国的《2010年平等法》。
最终，法官表示：由于K女士的心理健康问题，兰开斯特医院本来应该允许K女士总体上享有较高比例的病假，然而医院管理层却从未认为K女士是一名残疾人，这存在根本性的缺陷，且带有歧视性质，这也最终导致了K女士被不公平解雇。
K女士最终赢得了这场诉讼，兰开斯特医院被判残疾歧视和不公平解雇，需要赔偿K女士49,147英镑。
丽莎小结：
虽然K女士的确在雇佣期间的缺勤次数较多，这造成了医院管理层对她的负面看法。但医院的做法是有失偏颇的，尤其是其认定K女士并非残疾人结论。
根据《2010年平等法》的规定，雇主有义务为员工提供合理调整（Reasonable Adjustments），以支持因残疾或健康状况受影响的员工能够继续工作。心理健康问题，如焦虑和抑郁，在符合严重和长期影响正常生活能力的情况下，可被视为法律意义上的残疾。
如果医院能够进行合理调整，比如修改K女士的工作时间、调整工作内容、提供额外支持，同时倾听K女士的需求并制定清晰的支持计划，以避免进一步的冲突或误解，可能就不会造成今天的结局了。
在这里，丽莎也建议遇到类似情况的雇主不要仅凭单一的报告作出决定，解雇前需综合考虑员工的整体健康状况和病假记录。若员工的病假情况确实对工作造成重大影响，应通过明确流程记录、目标设定和持续支持来证明解雇决定的合理性。
与此同时，雇主还需要为公司管理层和人力资源部门提供定期的培训，提高对相关法规和具体情况的处理方法，避免导致潜在的歧视性行为。因为如果在解雇当中存在歧视，那么相应的赔偿是没有上限的。
最后，当您作为雇主在解雇员工前，应当咨询律师或人力资源专家，确保在洁厕过程中符合法律和公平标准。如果您有任何问题，欢迎随时咨询丽莎商法部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
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